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家族企业传承与创新的研究综述与展望作者：***来源：《商场现代化》2024年第15期摘要：本文通过对收录于CNKI、Web of Science等重要期刊中以“家族企业代际传承”“家族企业创新” “innovation in family firms”“intergenerational succession”为主题的相关文献资料的归纳，总结了学者们关于代际传承与家族企业创新的关系研究的不同角度和不同结论。
在对未来研究进行展望时，提出应考虑家族企业传承下来的传统知识的价值，利用传统进行创新，为未来的研究提供思路以及参考。
研究发现，学者们关于代际传承的研究是丰富多样的，但代际传承与创新的关系的结论并不统一，未来还需继续探索家族企业传承与创新的关系。
关键词：家族企业；代际传承；企业创新一、引言如今，家族企业的发展势头迅猛，许多家族企业也迎来了代际传承，然而，家族企业代际传承的失败率非常高，有数据显示，家族企业中有30%可以活到第二代，13%可以活到第三代，只有3%可以活到第三代以后（Zellweger et al.，2012），很多跨代企业难以持续成长。
因此，研究家族企业代际传承使家族企业能够持续发展具有重要意义。
创新是企业发展的重要动力，创新在家族企业代际传承中会发生什么变化的问题的解决对跨代家族企业的发展至关重要。
已有研究对家族企业代际传承与企业创新的关系进行了探索，大多数研究都关注了家族企业的创新投入和创新产出（Duran et al，2016）以及二代的特征、拥有的资源等如何影响创新投入。
在家族企业中，代际传承是家族企业长期导向的标志，是家族企业想要长期延续的愿望，目前的研究当中，有从代际传承的不同阶段入手考查对企业创新的影响（严若森等，2021）；有从家族二代介入出发探究与创新的关系（黄海杰等，2018）。
而无论从哪个角度入手，代际传承都是家族企业的重要特征，对家族企业的发展至关重要，创新也是企业发展必不可少的活动。
营销与市场经济与社会发展研究家族企业代际传承的影响因素研究山东理工大学 阎道滨，翟威名，孙璇璇摘要：家族企业是普遍存在的，在全球范围内，家族企业占所有企业的2/3，占全球GDP的70%-90%，他们不仅对经济做出了重要贡献，而且还有对社会长期稳定的责任感和价值观。
有研究表明，家族企业数量的增长可能会被大约40%的企业现任者的退休所抵消。
代际传承这个选择决定了家族企业未来的发展方向，能否处理好这个问题对家族企业的长期可持续发展有着深远的影响。
关键词：家族企业；代际传承；影响因素家族企业之所以重要不仅由于他们对经济做出了重要贡献，而且还有对社会的长期稳定的责任感和价值观。
对于许多家族企业来说，代际传承是巨大的挑战。
家族企业的传承常常由于家族（非商业）因素和商业因素以及薄弱的领导力变得复杂。
有研究发现，无论企业的经济或市场实力如何，家族传承可能扰乱甚至摧毁成功的企业。
Basco等人（2016）认为，家族企业的传承充满挑战，这是由于非家族企业的继任决策是通过经济参考点来决定的，而家族企业中，由于家族与企业的并列关系，同样的决策是基于经济参考点和非经济参考点共同作用做出的。
对于家族企业来说，管理这样的并列关系意味着在计划、执行和实施继任过程时面临挑战和风险。
在国内，“富不过三代”的说法也体现出代际传承的重要性。
一、家族企业接班人的来源选择接班人是代际传承过程中重要的一个环节，这个选择决定了家族企业未来的发展方向。
许多研究者认为企业接班人分为内部接班人和外部接班人。
不同的企业有不同的选择喜好，大多数家族企业倾向于让家族中的某位成员来接任CEO的位置。
因此，潜在继任者的数量通常都非常少，而且通过他们之间以及参与企业的其他人之间深厚的个人关系，彼此非常熟悉。
业绩不好的家族企业选择非家族内部人或企业外部人而非家族成员的可能性更大;在家族企业接班人的选择中，性别也是一个重要的影响因素，Ahrens等人（2015）通过研究发现，虽然与男性接班人相比，女性接班人似乎具有更高的人力资本水平，然而，仍有大约77%的企业将男性作为接班人的首选。
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析摘要:中国的家族企业发展到今天,代际传承已经成为制约家族企业可持续成长的重要因素。
只有在继任前后及其过程中尽可能地考虑到各方面的因素,制定好传承的计划才有可能提高家族企业继任过程的满意度从而使我们的家族企业基业长青。
关键词:家族企业;代际传承;策略分析20世纪70年代末80年代初以来,中国不断深入的改革开放的大环境与家族主义和泛家族主义文化传统的结合,注定了我国企业将再现家族经营模式。
经过三十多年的发展,我国的家族企业取得了长足的进步,但创业者们也面临着如何将企业顺利的转向下一代继承者的问题。
根据浙商研究会的研究,有80%的浙商家族企业面临交接危机。
方太集团主席茅理翔更是进一步断言:在未来5~10年,将有一部分家族企业在交接班中消亡。
一、文献回顾近年来,国内外学者关于家族企业代际传承问题的研究主要涉及继承中的继承计划问题、继承者的选择问题、继承中继承者与利益各方的关系问题、代际传承时机问题等方面。
伊布拉希(I-brahim)等人对Quebecor这一家族的继承过程进行了案例研究,强调了家族企业实施继承计划的重要性。
凯尼格(Koenig)也指出了继承计划的重要。
Robert H.Brockhaus(2004)指出,教育水平、技术能力、管理能力和财务管理能力常常被用来评估潜在继承者迎合家族企业这种战略能力。
在继承过程中,在职者和继承者的关系在某种程度上决定了继承的进程、时机和效力。
贺小刚(2009)指出影响到我国家族企业继任满意度的因素主要体现在七个方面,即现任者与继任者的“目标一致性”、“继任者抱负”、“相关者态度”、“继任流程性”“继任组织性”、“继任者才能”、“继任者经历”,其中最为重要的是继任者必须与现任者的目标要一致。
Tan和Fock(2001)进行的案例研究表明,在家族企业继承中,企业家具有的态度和能力是获得成功的关键。
李新春等(2008)指出家族企业的跨代成长关键并不仅仅在于权利与职位的成功更替,更关键的是在于接班人是不是真的能够继承创始人的创业精神,将创业精神在企业内进行落实,并从行为上体现出来。
代际传承_家族企业继任管理和创新家族企业作为世界经济的重要组成部分，扮演着关键性的角色。
然而，随着时间的推移，家族企业往往面临着继任管理和创新的挑战。
代际传承是这个问题的核心，它对于家族企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨代际传承对家族企业继任管理和创新的影响，并提出一些有效的管理策略。
首先，代际传承是家族企业继任管理的关键一环。
继任管理指的是企业所有者将企业的掌控权和财富传递给下一代的过程。
然而，并不是每个继承者都能成功地管理企业。
一方面，家族企业的继任者可能缺乏实践经验和专业知识，导致企业在管理、战略规划和市场竞争等方面面临困难。
另一方面，有些家族企业继任者可能缺乏激情和责任感，对企业未来的发展缺乏远见和承诺。
因此，家族企业需要采取一系列措施来培养和准备后继者。
这包括提供相关的教育培训，培养创业精神和领导能力，并建立一个健康的接班人计划，确保继任者顺利过渡。
其次，代际传承对家族企业创新能力的影响也不可忽视。
创新是家族企业长期可持续发展的重要驱动力。
然而，代际传承可能导致创新的停滞。
一方面，家族企业可能陷入固有的模式和传统，缺乏变革的勇气和决心。
另一方面，继任者可能因为对现有业务的熟悉而忽视了创新的重要性。
因此，家族企业需要鼓励和培养创新精神，不断引入新的想法和技术，保持竞争力。
这可以通过打破传统思维和制度，建立创新导向的企业文化，以及与外部创新者和合作伙伴建立紧密合作关系来实现。
为了更好地管理代际传承和促进创新，家族企业可以采取以下几种有效的管理策略。
首先，建立一个完善的继任计划，包括制定明确的继任标准和培养计划。
这可以确保继任者在接管企业前获得充分的准备和培训。
其次，家族企业应建立一个多元化的董事会和顾问团队，以吸引外部专业人士的参与和经验。
这些外部专业人士可以为企业提供独特的见解和建议，推动企业创新和发展。
同时，继任者也能从他们的经验中学到更多。
第三，鼓励家族企业与高校、研究机构和其他企业建立合作关系。
家族企业代际传承的模式家族企业代际传承的模式是指家族企业在经历代际更替时，如何进行企业的传承和管理。
以下是几种常见的家族企业代际传承模式：一、直接传承模式直接传承模式是指家族企业的创始人将企业直接传承给自己的子女或亲属。
这种模式的优点是传承过程简单，家族企业的核心价值观和文化可以得到延续。
但是，这种模式容易导致家族企业的管理和决策权高度集中，缺乏多元化的管理和决策方式，容易导致家族企业的衰退。
二、间接传承模式间接传承模式是指家族企业的创始人将企业传承给专业经理人，由专业经理人来管理企业。
这种模式的优点是能够引入专业管理人才，提高企业的管理水平和竞争力。
但是，这种模式容易导致家族企业的核心价值观和文化流失，家族企业的传统特色可能会被淡化。
三、混合传承模式混合传承模式是指家族企业的创始人将企业传承给既有家族成员，又有专业经理人的管理团队。
这种模式的优点是能够结合家族企业的传统文化和专业管理人才的经验，形成一种新的管理模式。
但是，这种模式需要家族企业的管理团队具备一定的管理能力和沟通协调能力，否则容易导致管理混乱和决策失误。
四、股份制传承模式股份制传承模式是指家族企业的创始人将企业转化为股份制企业，家族成员持有企业的股份，由股东会选举董事会和监事会来管理企业。
这种模式的优点是能够实现家族企业的民主化管理，避免家族企业的管理权过度集中。
但是，这种模式需要家族企业的股东具备一定的股权意识和股东责任，否则容易导致企业的管理和决策失误。
总之，家族企业代际传承的模式需要根据企业的实际情况和家族成员的意愿来选择，需要家族企业的管理团队具备一定的管理能力和沟通协调能力，才能实现家族企业的可持续发展。
代际传承:家族企业“富⼆代”继任管理和创新2019-08-24【摘要】家族企业的代际传承是指企业在代与代之间所进⾏的传递，代际传承集中表现为家族企业领导⼈的更替。
家族企业领导⼈的更替为什么⼀定要在家族内部⼈之间进⾏呢？国外经济学家对这个问题的探讨侧重于经营家族化现象的制度根源和性质，强调家族企业所⾯临的市场约束，家族企业不得不在家族内部寻找接班⼈。
接班⼈选择是代际传承中的核⼼问题之⼀，绝⼤多数的家族企业为保持家族的延续性会从下⼀代的家族成员中挑选接班⼈，且⼤多采⽤长⼦继承制；传承是否成功可以从继任满意感和继任绩效来评估，代际传承不仅仅是企业绩效的问题，如果传接双⽅对继任满意⽽且企业绩效发展平稳就可称为成功的代际传承；以企业领导⼈更替为标志的家族企业的代际传承，所包含的内容远不只是所有权和经营权，企业代际传承中还有很多的资源进⾏传承，他们对代际传承有很⼤影响。
【关键词】“富⼆代”；家族企业；代际传承⼀、代际传承的背景放眼现实中的家族企业，我们发现由于市场竞争和⽣命的⾃然规律，改⾰开放以后第⼀代民营企业家逐渐显出⽼态，有些早已退出江湖，享受⼤半辈⼦奔忙得到的清闲和财富；有些还在企业任职，但是已经感觉到越来越⼒不从⼼；更多的企业家环顾四周，正在家族内外积极地寻找⾃⼰的接班⼈，中国民营经济的进⼀步发展也呼唤着新⼀代企业家。
研究表明，如果家族企业能处理好财权交接和知识传递问题，在⼀定条件下家族企业仍然可能具有⽐⾮家族企业更强的家族⼀直掌有⼤部分股权。
他们与经理⼈员维持下，如何看待家族换代这种特殊的继任；从家族企紧密的私⼈关系，且保留⾼阶层管理的主要决策竞争⼒，我们基本参照美国著名企业史学家钱德勒的家庭和所有权组成的复杂体系表述：企业创始者及其最亲密的合伙⼈是企业成长的关键。
⼆、家族企业换代的进程——特殊的继任问题理学已经在很长时间⾥对企业领导的更替给予了充分重视和不懈研究，新任企业领导如何顺利地从前任⼿中接过企业经营的重任，保证企业的持续发展和⼈事之间的协调和谐，绝⾮易事。
我国家族企业代际传承模式探索
家族企业作为中小企业存在的主要形式,在我国经济社会的发展中起着举足轻重的作用。
由于我国私营企业的历史同步性,预计未来的五至十年内中国家族企业将集体进入交接时间。
如何寻找一种适合自身企业特点的方式,来实现权力平稳过渡,引导家族企业持续健康发展,对我国经济发展具有非常重要的现实意义。
本文在制度经济学的理论框架下,运用理论与实际结合的分析方法,通过对现有国内外文献对家族企业代际传承相关问题的研究成果进行述评,详细分析了我国家族企业在我国现有的正式约束和非正式约束下所呈现的特点,通过结合前文对于国外成功家族企业传承经验的简要介绍,运用企业制度理论,从产权传承、控制权传承、企业治理结构、交易成本及契约理论等方面,对家族企业代际传承个环节中涉及到的影响要素进行了详细的分析,最后建立了家族企业传承综合模型,并根据模型对创业者现阶段应重点关注的问题提出了合理化建议。
第4期2019年8月No.4 August，20191 国内外研究现状1.1 国外企业的代际传承，顾名思义，指的是企业在两代之间的传承，能否顺利解决代际传承问题是企业能否持续、高质量发展的重要影响因素。
Christensen 在1953年开始对企业代际传承进行研究，在1988年创办《Family Business Review 》杂志，更系统性、深入地进行了研究，历经20多年，收获了很多成果。
Handler 提出了一个4阶段角色调整模型，讲述在家族企业的传承中，角色的调整变化是举足轻重的。
此过程分为4个阶段：第一阶段，创始人的目光集中在企业的发展上，对产品和服务具有较高要求。
第二阶段，生存期，企业考虑如何优化和提升企业的生存状态和生存能力。
管理者在最后两个阶段中会产生观念转变。
创始人在企业中日渐透明，关注点从公司的业务等方向逐步转向需要专家经验的方面。
此外，管理权和所有权的转移也是最后一个阶段中需要重点考虑的[1]。
1.2 国内国内对家族企业及其代际传承的研究相对薄弱，有关家族企业与代际传承的论文篇数在家族企业有关论文篇数的比例很小。
大部分是对国外学者已有研究成果的归纳与分析。
除此之外，在对国外相关研究进行综合分析的基础上，国内学者开始着手探索具有中国特色的历史、经济文化背景下的家族企业相关理论[2]。
2 国内外家族企业代际传承现状2.1 国外美国企业在面对代际传承问题时往往具有一个较为完善的选择机制。
对日本企业家来说，家族、家庭、企业更是密不可分，长子继承和超血缘继承是日本企业的两种继承方式[3]。
2.2 国内在中国，“子承父业”仍为最主要的代际传承方式。
我国家族企业传承方式一般采用两种形式：（1）家族企业的继承人选拔范围确定在亲戚或者是血缘亲人，即选择有血缘关系的继承者。
（2）继承方式拥有更大的选择范围，亲属成员也被包括在内，选贤举能。
数据显示，很多中国知名企业的传承模式都选择了“子承父业”。
在北上广等一线城市已经出现了职业经理人，专业的人才交流中心配备了人才咨询、开发等中介服务[4]。
2.3 江西省民营企业代际传承现状2.3.1 江西省民营企业基本概况据江西省工商局统计调查结果显示，2014年末江西省企业总数达40万，民营企业总数已达32.89万户，民营企业数量占所有企业总数的80%，可见比例之高。
2.3.2 主要代际传承模式自古以来，江西省是儒家思想发展的重要地区，中国传统“家”文化的思想深入当代企业主的管理思维中。
在这样的文化背景下，江西省民营企业采用“子承父业”的模式较多，尤其是将嫡子、嫡女作为继承人。
3 江西煌上煌食品股份有限公司传承模式案例3.1 企业介绍江西煌上煌集团食品股份有限公司由创始人徐桂芬女士始建于1993年，这是一家以生产、制造并销售畜禽肉制品为主、其他酱卤制品为辅的食品类加工企业。
煌上煌于2012年9月5日在深交所成功挂牌上市，成为国内酱卤肉制品行业中的“第一股”。
3.2 代际传承模式—“子承父业”模式3.2.1 创业初期徐桂芬女士在创业初期，丈夫褚建庚并未一同创业，而是在沿海城市发展，徐桂芬一人势单力薄，只能依托娘家亲戚的协助。
3.2.2 企业发展期随着煌上煌不断发展，徐桂芬的亲戚开始占据煌上煌，家族企业传统模式弊端涌现。
此时，徐桂芬的丈夫禇建庚便回来重新调整公司组织架构，此后煌上煌迅猛发展，并于2001年改名为煌上煌集团，由禇建庚担任集团总裁，徐桂芬为董事会主席。
3.2.2 企业传承禇建庚在2008年任命其长子禇浚为公司总经理，由他全权掌管公司的财务。
江西煌上煌此后不断发展壮大，并于基金项目：江西财经大学2019年大学生创新创业训练计划项目（201910421095）作者简介：余钒（1998— ），女，汉族，江西南昌人，本科生；研究方向：人力资源管理。
家族企业代际传承模式的研究—以江西民营企业为例余 钒，闵思梦，杨子星，林颖茜（江西财经大学，江西 南昌 330013）摘 要：家族企业是世界经济的重要组成部分。
伴随家族企业代际传承浪潮的到来，传承问题是家族企业亟需解决的难题。
采用哪种继承模式、如何顺利实施都是家族企业面临的重大挑战之一。
通过对家族企业代际传承模式展开研究，为家族企业提出传承模式优化、改进策略。
以江西省民营企业煌上煌食品股份有限公司为例，找出煌上煌代际传承存在的问题，对江西民营企业代际传承模式进行研究，即优化当前家族企业代际传承存在的问题，提出解决措施，提出家族企业“继任者计划+三权分立+职业经理人”的家族企业代际传承模式优化建议。
关键词：家族企业；代际传承；江西煌上煌集团现代盐化工Modern Salt and Chemical Industry第4期2019年8月No.4 August，20192012年9月上市。
如今，禇浚为董事长，大部股权仍控制在家族内部。
由此可见，江西煌上煌集团食品股份有限公司采用的代际传承模式为传统的“子承父业”模式。
4 煌上煌食品股份有限公司代际传承模式分析4.1 煌上煌代际传承模式存在的问题4.1.1 传承模式过于单一江西煌上煌集团有限公司现任总裁为禇浚，是创始人徐桂芬女士的儿子。
公司大部股权仍控制在家族内部，职业经理人难以在这种情形下得到重用。
但是，职业经理人往往具有更强的综合管理能力，可以为企业创造更大的财富。
因此，对于煌上煌来说，单一的子承父业的继任模式是有所不足的。
4.1.2 限制了卓越人才的加入和发展在与煌上煌集团访谈的过程中，被访者指出，煌上煌不会甘心将自己奋斗半生的家业拱手让给外人。
在“子承父业”模式下，其他竞争者的事业发展的机会被剥夺，对卓越人才的加入和发展造成了很大的阻碍。
4.2 煌上煌代际传承模式优化策略4.2.1 尽早制定继承者计划继承者计划的制定是复杂的，包括继承人的选择、评价标准、培养与锻炼以及考虑利益相关者在内的一系列因素。
所以，企业继承者计划的制定无疑是需要耗费较长时间。
尽早制定企业传承计划则显得十分重要。
4.2.2 注重继承人的培养和锻炼企业继承者对企业发展的影响巨大是毋庸置疑的。
企业应该尽可能地让继承者了解自身所在的企业，激发兴趣，培养能力，同时，继承人不仅需要学习各项相关理论知识，还要更多地了解企业和市场，为企业谋求最好的发展前景。
4.2.3 引入职业经理人团队辅佐煌上煌可以在保留现有传承模式的基础上，同时聘请职业经理人协同管理，建立一个专业的管理团队，在管理决策和计划执行时让专业管理团队出谋划策，提供参考和建议。
同时，在发展过程中将职业经理人等外部人才进行内部化，使其为企业的发展作出更大的贡献。
5 江西省家族企业代际传承模式问题与优化建议江西省素有赣商之名，当代江西众多家族企业发育自近代赣商。
本项目通过综述国内外研究，结合江西省有代表性的家族企业—煌上煌进行案例分析，综合江西省绝大多数家族企业传承模式情况，梳理分析江西省家族企业代际传承的主要问题并给出优化建议。
5.1 江西省家族企业代际传承问题5.1.1 家族企业传承模式单一江西赣商文化由来已久，受此影响，江西省家族企业传承模式依旧以“子承父业”为主，虽然近几年职业经理人市场在不断发展，职业经理人队伍逐渐壮大，但是短期内想改变这一沿用多年的继承模式是很困难的。
5.1.2 情感纽带太重，权力无法下放家族企业创始人对企业感情太深，往往视企业为其全部，一般不愿意将企业传承给外姓人员。
企业真正的经营权往往很难下放，不仅无法真正下放给传承人，更难交由聘请的职业经理人和其他管理人员。
5.1.3 传承人缺乏实际经营，能力欠缺家族企业培养的传承人多分为两种，一种被送往国外学习管理知识，一种在国内提前参加工作，打理家族企业。
随着对高学历和海外背景的追求越来越狂热，继承人们多被送出国门，没有实际打理过企业，就被委以重任，且往往是盲目地直接接手企业而没有经过足够长的过渡期。
造成的后果不仅是继承人们多“纸上谈兵”，也更是无法真正接手企业，导致企业思想依旧停留在老一辈的层面。
5.1.4 职业经理人市场不完善目前，中国职业经理人模式还非常不完善，缺乏有效的约束机制和市场机制，而家族企业人员又无法全权放手退居幕后，导致传承问题依旧突出。
5.1.5 缺乏继任者计划家族企业代际传承成功的必要条件是科学合理的代际传承计划。
无计划的继承也就导致了继任者与职位不匹配的问题频频出现，也是诱发上述4个问题的原因之一。
5.1.6 继承者评价缺乏标准要制定科学合理的代际传承计划，就要明确继承者的继任标准，江西众多家族企业均没有统一成文的评价标准，导致培养、继承、管理问题众多。
5.2 江西省家族企业代际传承模式优化建议借鉴美国家族企业传承的模式可知，企业的所有权和控制权通常掌握在家族企业成员的手中，以此能够约束职业经理人，同时，又能够以股份为激励手段鼓励职业经理人为家族工作。
所有权、控制权和经营权的分立，让家族企业的经营能够由专业的职业经理人进行，而不用担心企业所有权流失的问题。
借鉴日本家族企业代际传承的模式可知，日本企业是长子继承制度，虽然具有封建色彩，但是统一了继承标准。
同时，日本的终身雇佣制度让家族外部成员家族化，进一步加强了家族对企业的控制。
5.2.1 制度设计—三权分立、职业经理人江西省家族企业多源自赣商，综合文化因素考虑，家族企业代际传承的制度制定时应将经营权与所有权、控制权进行分离，做好规范的制度设计，并制定统一的继承人评价标准，有规划地进行继任者计划。
5.2.2 人才管理—继任者计划提前制定合理的继任者计划，从基层着手培养继任者的实践能力，让继任者提前参与企业经营并接受企业文化。
注重培养家族成员间的认可度，合理安排成员的进入与退出。
建立企业的顾问团队，聘请职业经理人，给予经营权并以股权激励等制度进行管理。
6 结语梳理了家族企业代际传承研究的国内外现状，结合中外家族企业代际传承模式的优劣势，综合分析了江西具有广泛代表性的家族企业—煌上煌的代际传承模式，总结了江西省目前家族企业代际传承主要存在6个方面的问题，并提出“继任者计划+三权分立+职业经理人”的家族企业代际传承模式优化建议。
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