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人性假设与管理模式的演进［提要］管理理论和管理模式是建立在对人性的理解基础之上，不同的人性假设衍生出不同的管理理论和管理方法。
管理中存在一个关于人的哲学悖论：人是目的——人是工具。
管理模式演进的过程实质上就是人是目的——人的主体性不断张扬的过程，亦是扬弃异化劳动的过程。
知识经济时代呼唤与之相适应的新的管理模式。
一“人是什么？”——是一个根本性的哲学问题。
从普罗泰戈拉提出“人是万物的尺度”，苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等,各种人性理论层出不穷,直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对“人是什么”——人性、人的本质的解剖，通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，从而为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法.假设，并根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。
在实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论和管理方法。
在管理研究中曾相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”四种管理人的理论，每一种管理理论都有相应的管理措施与方法。
1．经济人（1）“经济人”假设“经济人”又称“实利人”或“唯利人”。
这一假设的核心内容是:①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。
②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。
③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
四种人性假设的管理方式（1）经济人假设经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。
经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
（2）社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
（3）自我实现人假设人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。
自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。
自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。
（4）复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。
复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
精品文档 可编辑 人性假设与管理理念 现代管理理论对于人性的探讨有很多，同时对管理中人性的认识不断加深。在西方经济学家和管理学家对人性假设就做出了很多结论。他们先后提出了工具人假设，经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设和文化人假设。而我们中国同样在此方面做出了自己的理论。如：孟子的性善论，荀子的性恶善伪论，告子的性无善无不善论等等，而最终被一致接受的是孔子的人性可塑论。中国古代儒家管理思想的核心就是“治人”， 儒家十分重视人在管理过程中的地位。有了人才有管理，可见人性的假设对于管理有着举足轻重的作用。在此还是主要谈谈西方的人性假设轮吧，毕竟这是被世人所公认的。 一、工具人假设【1】 人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。 管理原则：任由管理者使唤，，在暴力、强迫之下劳动着的 二、经济人假设【2】 经济人假设产生于自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期。它认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，人都要争取最大限度的经济利益，工作是为了经济报酬。美国工业心理学家麦格雷戈将这种把人性建立在错误假设——经济人假设上的传统管理理论称为X理论。其中他的观点组要有：（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；（2）多数人缺乏进取心，责任感，心甘情愿接受别人指导或指责，反对变革；（3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制，惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；（4）多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们工作；（5）人大致可以分为两类，一类是大多数符合上述假设的人，另一精品文档 可编辑 类是少数能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人能够担当起管理的责任。 三、社会人假设【2】 这是人际关系学说的倡导者梅奥等人依据霍桑实验的材料提出来的。提出这种假设是从以下几点考虑的：（1）人们工作的主要动机是社会性的需要，经过与同事之间的联系可以获得基本的认同感。（2）工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而毫无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。（3）人的非正式组织的社会作用比起正式组织的经济诱因来说，具有更大的影响力。（4）人们最期望于领导者的，是能够承认并满足他们社会性的需要。组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。对于这种人管理的方法是管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程 四、自我实现人假设【2】 这一假设包括上述麦格雷戈所提出的「Y理论」，以及美国心理学家马斯洛所提出的人类需要层次论，他是根据：（1）人的需要有从低到高的各种层次（等级），其最终目的是达到自我实现的需要，并需求工作本身的意义。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。（3）人们能够自我激励和自我控制，来自外力的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。（4）个人的自我实现同组织目标的实现非但不精品文档 可编辑 冲突，而且是一致的。在适当条件下，个人曾自动地调整自己的目标，使之与组织的目标相配合。这些提出的此种假设。管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。在这种假设的情况下，管理者应做到如上说法才能更好的管理人，并发挥他们最大的价值为企业创造最大利益。 五、复杂人假设【2】 沙因等人认为，上述经济人假设、社会人假设以及自我实现的人假设，各自反映了它们产生的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为上述一两种；并且，也不宜把所有的人都归拢为同一类人。因此，他们提出了复杂人假设。这个的内容很简单就是人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。我对这种人的管理提的意见就是要求根据个体的不同情况，采取不同的管理措施。也就是说，要因人而异，因事而异，因时而异地实行领导和管理。 六，文化人假设【2】 管理者要强调要重视人的问题，对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念。只有这样才能实现利益最大化和员工的满意度。 对于中国我们的管理理论更加长远，在中国古代，儒家的人性理论十分发达。精品文档 可编辑 仅在先秦时期，就先后出现了孟子的性善论，荀子的「性恶善伪论」，告子的性无善无不善论，以及世硕的性有善有恶论等等。这些人性论，作为古代国家管理的理论前提，从不同角度接触到现代管理学中的X理论、Y理论和超Y理论所提出的管理人性问题，而又带有自己的特点 人性善假设由孔子提出，认为人性本是善良的，但由于后天所处的不良环境的影响以及人的可塑性，才使得善良的面目改变了。因此他提出了构建“仁、义、智、信”道德规范体系，用于规范人的行为。 人性恶假设是由荀子提出的，他认为“人性本恶”，人性中的善是环境影响的结果，是表面的伪装。因此，需要国家加强对人的管理，防止社会混乱。 在这种理论中被广为接受的仍是孔子的人性可塑论。这个观点我觉得非常正确，人本无善恶，只是因为所处的环境不同而对人的影响不同从而才导致的善恶之分。在这么多理论中我最欣赏的还是文化人论。不管是在一个企业还是一个组织中，那些上级只有在充分的信任自己的下属给他们一定的自由或者私人空间，在工作中照顾他们的感受才能使员工更努力的工作，使效率更大化。就如我们现在在社团或者学生会中一样，虽然只是里面的一个部员但是在部长分配任务时如果对我使用那种强硬的态度，即使这件事是我想做的我也会出现一种逆叛心理。在指使别人时这些管理人员应该顾及到下属的感受，不要只是一味的想把你安排的任务完成就行。若想这个组织长久的发展并且越来越好或者是你想得到更多人的尊重就应该更懂得文化人假设这一理论，不能单纯的把人当做工具人，那样只会使工作效率更低，管理者的管理更难。现在人们在进步，社会也在逐步发展，我只能说目前在我看来文化人假设理论是比较好的一个管理理念。但在以后人的思想，精神文化，生活方式的改变这种理论就不一定适合了，也许会有人提精品文档 可编辑 出新的适合那时候的人的理论。
西方的古典管理理论 西方的古典管理理论，由于历史的发展和现实的经济需要，形成了不同的学派。对于各个学派的划分，各国的一些管理学者的观点也不尽相同。主要分为三大方面：泰勒的科学管理，法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论。 泰勒倡导的科学管理【3】 泰勒倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准的操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。他们认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。泰勒等人认为，这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。但他们并没有像后来的“行为科学”学派那样从社会学和心理学等角度来考察企业中“人的关系”。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。 法约尔的一般管理理论【3】 法约尔虽然同泰勒一样是个工程师，但两人有所不同。泰勒开始是作为普通精品文档 可编辑 工人进入工厂的，其后主要从事于工程技术工作。法约尔则从进入企业开始，就参加了企业的管理集团，以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国的多种机构中从事过管理方面的调查和数学工作，所以他的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中各级人员都多少不同地具有的，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：（一）分工；（二）权限与责任；（三）纪律；（四）命令的统一性；（五）指挥的统一性；（六）个别利益服从于整体利益；（七）报酬；（八）集权；（九）等级系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）保持人员稳定；（十三）首创精神；（十四）集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平。 韦伯的行政组织理论【3】 韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了所谓理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作——《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要把组织中的全部活动划分为各种基本作业，作为公务分配给组织中的各个成员。各种公职和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个指挥体系或阶层体系。组织中，人员的任务完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练
