宽带薪酬设计的文化弊端分析(一)

企业宽带薪酬推行困境原因分析及解决对策研究作者：栾一可来源：《环球市场》2019年第35期摘要：宽带薪酬作为一种新型薪酬结构设计方式，近年来在扁平型组织结构中逐渐流行，它打破了传统薪酬结构强调的严格等级制度，使企业组织结构更加灵活，学习氛围更加浓厚，员工工作更加高效，因此受到很多企业的关注与推崇。

但是企业在推行宽带薪酬时遇到了推行不畅、效果不佳等困境。

本文就企业宽带薪酬推行困境的原因进行分析，并对相关解决对策进行了思考与研究。

关键词：宽带薪酬;推行困境;原因;解决对策随着企业组织扁平化发展，宽带薪酬应运而生。

所谓“宽带薪酬”是指组织在薪酬设计时用少数跨度大的工资范围代替原来跨度小，工资级别数量多的工资范围。

它的出现取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，有利于组织和员工将注意力从关注职位高低转移到关注自身技能和能力的提高上来。

宽带薪酬适合技术类和创新型企业，但许多企业在推行宽带薪酬时却遇到了推行不畅、效果不佳等困境。

本文对此进行了原因分析，并就解决对策进行了思考与研究。

一、宽带薪酬推行困境原因分析（一）晋升困难宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但却陷入了职位提升与个人绩效提升之间矛盾。

在传统薪酬制度下，职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。

但在实际情况中，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。

而且，在宽带薪酬下，职位提升是一个工资等级的提升，而个人绩效的提升，却是在原来同级宽带里的提升。

显然，职位提升带来的利益是远远大于个人绩效提升所带来的利益的。

（二）忽视员工多层次的需求马斯洛需要层次理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

企业薪酬管理存在的问题及宽带薪酬的引入薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。

薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

但是，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

企业薪酬管理中存在的问题从历史和现实这两个角度来分析企业薪酬管理的特点，当前薪酬管理存在的问题主要体现在：1.薪酬设计有不科学之处,调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系。

企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据。

2.奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系。

3.薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。

尤其是基本薪酬，基本上是和资历挂钩，只能增不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

4.薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。

从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。

这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又限制了企业员工的合理流动。

宽带薪酬体系的引入针对薪酬管理中存在的问题，在企业建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制是当前企业薪酬管理中的重中之重。

因此，为促进企业的长远发展，多数企业在薪酬管理中趋向选择宽带薪酬体系。

宽带薪酬研究及其运用当前宽带薪酬成为众多企业追捧的薪酬模式，但是在实际运用中，宽带薪酬使用起来却不是很顺利。

本文从研究宽带薪酬的优缺点及适用范围出发总结了实施宽带薪酬的条件以及应该注意的问题，为企业实施宽带薪酬前期的准备工作提供了指导意见。

标签：宽带薪酬特点实施条件注意问题由于信息技术的飞速发展，全球企业的组织结构发生了变革性转变，从20世纪60年代的传统的职能科层制到90年代网络型组织结构，组织结构逐步扁平化，适应了企业内的有效沟通、协作和信息与知识共享的要求。

作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬应运而生。

一、宽带薪酬的定义所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)是一种新型的薪酬结构, 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

根据美国薪酬管理学会的定义, 宽带型薪酬结构指对多个薪酬等级，以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽薪酬变动范围。

一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。

一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。

宽带薪酬体系就是企业基本工资等基本薪酬单元为宽带型结构的薪酬系统，具体而言是将以往薪酬等级由单纯的点值，变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间有一定重叠。

在这个系统中，薪等相对较少，而各薪等内薪级较多，范围较宽。

与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围窄、级别较多。

宽带薪酬体现了由以岗位为核心的薪酬体系向以胜任力为核心的绩效薪酬体系的转化。

在该体系中，员工的个人薪酬水平建立在相应的胜任素质评价的基础上，并直接表现为在薪酬带内或带间的不同移动状态。

日常较小的薪酬增长可以在同一薪级内薪等的变动实现，大的晋升则通过薪酬进入一个新的薪级来实现。

我国电业企业采用宽带薪酬存在的问题及其对策分析【摘要】宽带薪酬在突破传统的同时也带来相应的一系列问题，组织在进行这种薪酬制度改革的时候就应该注意进行多方位改造，趋利避害，让宽带薪酬真正成为组织实现腾飞的驱动力。

我国电业企业不能盲目导入宽带薪酬，应该认识到薄弱的管理基础、错位的企业战略、“官本位”文化、以及扭曲的绩效评估等因素与宽带薪酬的冲突。

在此基础上对我国电业企业是否采用宽带薪酬进行科学决策，进而采取有效利用宽带薪酬的对策，如：根据电业企业自身状况，科学导入宽带薪酬；制定明确的薪酬战略，导入宽带薪酬；倡导以绩效和能力为导向的企业文化和管理方式；合理制定“宽带”；为员工营造公平的机会等。

【关键词】宽带薪酬；存在问题；对策在经济全球化的竞争当中，电业企业也必须要面对更大范围和更强竞争领域的挑战。

除了在自身的资源整合、品牌塑造等方面，由于组织结构和人员结构的变化，在人员激励方面，传统的薪酬体系已经受到了极大的挑战。

为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。

宽带薪酬就是其中一种将薪酬的模式从以职务为本，向以人为本的方向转变。

绩效评估世界500强企业中有200多家采用了宽带薪酬，随着中国网通等企业的相关实践和理论界的推崇，宽带薪酬越来越受到我国企业的青睐。

很多企业在改善和提高自身人力资源管理水平时，存在着拔苗助长的心理，认为只要引进国际先进的宽带薪酬，就可以提升自身的薪酬管理乃至人力资源管理水平，于是盲目导入宽带薪酬，结果并不理想。

我国电业企业在采用宽带薪酬时往往存在一些与原有管理模式的内在冲突，因此在进行宽带薪酬决策时要充分考虑这些冲突因素，进而采取有效利用宽带薪酬的措施。

1.我国电业企业在导入宽带薪酬时存在的问题任何事物都具有两面性，宽带薪酬有其优势，但也存在着一些局限性。

我国电业企业在导入宽带薪酬时不可避免地遇到甚至放大了这些局限性，同时还出现了一些其他的问题，具体如下：1.1宽带薪酬引进过程中忽略了薄弱的管理基础西方国家的企业在管理基础上已有上百年的实践积累和研究与教育积累的支撑，所以其管理基础相对坚实。

宽带薪酬与传统薪酬对比研究一、传统薪酬管理传统薪酬管理通常采用等级和薪资级别来划分员工的薪酬水平。

这种方法根据员工职位的不同，将员工划分为不同的等级，每个等级对应着相应的薪资水平。

这种薪酬管理方法在过去的几十年中被广泛使用，其优点是简单明确、操作简单。

传统薪酬管理方法往往忽视了员工的能力差异，容易产生相同薪酬水平下的不公平现象，限制了员工的激励和发展空间。

二、宽带薪酬管理宽带薪酬管理是一种将员工的职位、能力和责任视为薪酬水平的主要因素的薪酬管理方法。

它通过将员工的薪酬水平划分为较宽的薪酬带，来更好地适应员工的能力差异。

这种方法基于员工的能力和绩效来设置薪酬水平，使员工能够根据个人的贡献和价值获得相应的回报。

宽带薪酬管理方法旨在激励和激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效。

三、对比分析1.薪酬体系灵活性传统薪酬管理方法往往过于僵化，无法适应企业发展和个体差异。

而宽带薪酬管理方法可以根据员工的能力和绩效的变化进行灵活的调整，更好地激发员工的工作动力。

2.薪酬公平性传统薪酬管理方法容易产生薪酬公平问题，相同薪酬水平下的员工贡献和能力存在差异。

而宽带薪酬管理方法可以更好地反映员工的能力差异，提高薪酬的公平性。

3.激励效果传统薪酬管理方法往往无法有效激励员工，导致员工动力不足。

而宽带薪酬管理方法通过更好地与员工的贡献和价值相匹配，能够更好地激发员工的工作动力和积极性。

4.实施难度传统薪酬管理方法操作简单，易于实施，但无法适应现代企业变革的需求。

而宽带薪酬管理方法需要更多的人力和物力投入，实施难度较大。

结论：通过对宽带薪酬与传统薪酬的对比研究，可以发现宽带薪酬管理方法相对于传统薪酬管理方法具有更多的优点。

宽带薪酬管理方法能够更好地反映员工的能力差异，提高薪酬的公平性。

虽然它的实施难度较大，但在现代企业管理中的重要性逐渐被认识到。

企业应该积极探索和应用宽带薪酬管理方法，以提高员工的工作动力和工作绩效。

宽带薪酬管理综述作者：胡顺荣来源：《经济研究导刊》2012年第06期摘要：近年来，宽带薪酬设计的应用与理论探讨颇为盛行，但多限于这种理论方式的优点以及实际操作，而缺少这种薪酬管理思想的综合分析，已经影响了这种薪酬模式的健康发展。

仅从宽带薪酬设计的六个优点与五点缺陷进行浅显的综合分析，以促进大家对宽带薪酬设计的科学认识与正确合理的运用。

关键词:宽带薪酬设计；弊端；适用性；扁平型组织结构中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）06-0128-02一、薪酬管理概述所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。

一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。

而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。

宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪80年代末至90年代初。

在美国经济1987年开始走下坡路，至1990年正式进入衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。

宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着互联网的普及及信息时代的到来，人们对于薪酬方式的要求也日益提高。

在这种背景下，宽带薪酬的概念应运而生。

与传统薪酬相比，宽带薪酬有着很多优点，但也存在一些问题。

本文将从不同角度对比宽带薪酬与传统薪酬，以期为企业管理者提供参考。

一、定义和原理传统薪酬是按照等级和岗位来确定员工薪资高低的一种薪酬方式。

而宽带薪酬是以员工所承担的职责、能力与业绩贡献作为衡量标准，根据这些因素来确定员工薪资高低的一种薪酬方式。

宽带薪酬具有灵活性和可塑性，并可以根据公司的战略目标和市场情况予以调整。

这是它与传统薪酬最大的区别所在。

二、优点和缺点1.适应企业运营环境宽带薪酬能够适应企业运营环境的变化，可以更好地推动员工创新和进步，促进员工绩效和企业利益的提升。

传统薪酬制度可能无法满足新时代企业运营环境的需要。

2.提高员工积极性宽带薪酬主张员工的个人发展与绩效管理相结合，员工参与意识更强，对企业更有归属感，获得感更强。

而传统薪酬制度往往无法刺激员工积极性。

3.实现员工梦想宽带薪酬注重员工价值实现，可以激发员工职业向往，推动员工为实现自己的职业目标而努力工作。

而传统薪酬制度则往往无法满足员工的职业发展需求。

4.存在问题和局限宽带薪酬的缺点在于因过大或不合理的宽带设置而产生的工资差距过大，可能会引发员工不满。

另外，宽带薪酬制度需要管理者具有更高的管理能力，制度过渡期可能会对企业的稳定性造成影响。

三、实践案例以互联网公司为例，宽带薪酬往往被广泛应用。

通过公司的架构设计和组织分工分布，将员工分为不同的职能等级，并针对不同等级制定不同的薪酬宽带。

通过这种方式，员工可以根据自身努力程度，实现薪资的提升。

此外，互联网公司还经常采用股票期权和奖金等非货币化激励方式，来增强员工的归属感。

四、结论宽带薪酬与传统薪酬相比，其优点很明显。

然而，需要注意的是，在制定宽带薪酬制度时，必须充分考虑企业的实际情况和员工的需求，避免出现薪资分配不公或者激励措施不到位的问题。

“宽带薪酬〞，一种新型的薪酬鼓励方式西南农业大学工商管理2001级1班zoukb指导教师：陈德中文摘要：宽带薪酬是一种区别于传统以“行政级别〞为根底的薪酬分配方式。

是将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩成几个等次，同时将每一个薪酬等次所对应的薪酬浮动拉大。

宽带薪酬支持扁平组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，引导员工重视个人技能的增长与能力的提高，有利于职位轮换及管理人员以及人力资源专业人员角色的转变和推动良好的工作绩效等特点。

宽带的建立可根据企业的具体情况分为纵向宽带和横向宽带。

在建立宽带薪酬体系时，要遵循内部公平性、外部竞争性、尺度统一、稳定性以及简单明了等一系列原那么。

在建立宽带薪酬时，最重要的是要确定宽带的数量以及每一宽带内薪酬的浮动范围。

另外，推行宽带薪酬还要注意一系列的问题，如企业的人力资源战略必须明确、认清行业特点和竞争对手等。

关键词：宽带薪酬绩效宽带数量浮动范围Abstract: Broad band salary is a kind of distribution differentiating traditional basic salary allotment method which was regard as " administration Class".It is that the enterprise originally compress more than ten even more than 20, more than 30 salary grades into a few classes and make each salary class which is corresponding to fluctuating of salary larger at the same time. Broad band salary supports flat organization structure, breaks the traditional conception of grade maintained with the traditional salary structure, guides the employees to attach importance to the increase of their personal technical ability and the exaltation of the capability.It’s good fo r the post rotates, the role changing of managers and human resource profession employees and pushing good work results etc. The establishment of broad band can be divided into lengthways broad band and the horizontal board band according to the concrete circumstance of the enterprise.Whenestablishing the board band salary system, one enterprise must follow the internal justice, exterior competition, dimensions unify, stability and simpleness etc.When establishing board band salary, the most important is fixing on certain quantity of board band and the fluctuating scope of the salary in each board band.Moreover, a series of problems must be pay attention when implementing board band salary, such as the clear and definite human resource strategy, recognizing industry characteristics and opponents of competition etc.Key word: Broad band salary Performance Broad band amount float scope文献综述宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90年代初，其产生的背景是美国经济1987年开始走下坡路，至1990年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

我国企业采用宽带薪酬的一些思考摘要:随着知识经济时代的到来,传统的薪酬体系表现出与现代企业战略和组织发展不相适应的问题。

为适应变化的环境，同时伴随着企业人才竞争的加剧，越来越多的企业开始采用一种新型的薪酬管理模式—-宽带薪酬,来吸引人才，留住人才。

因此,宽带薪酬逐渐被导入企业，为企业发展提供了一种崭新的薪酬管理理念，宽带薪酬模式固然拥有很多优点，但是我国很多企业在实施过程中走入了误区。

总的来说，使用效果与理性的期望值存在着较大的差距。

关键词:宽带；宽带薪酬；绩效管理;薪酬管理对企业来说，如何吸引和留住员工特别是企业的那些核心员工已成为当今企业能否取得成功和竞争优势的关键。

为了吸引和留住员工，企业必须支付具有竞争力的薪酬，设计科学的薪酬管理体系，获得企业的可持续发展。

宽带薪酬是20 世纪90年代在国际企业界兴起的薪酬管理模式，近年来被逐渐导入我国的企业.宽带薪酬的出现为我国企业的薪酬体系的改革提供了全新的视角，注入了新的活力，然而有成功的案例也有失败的教训。

由此可见，在我国运用宽带薪酬必须与我国企业所处的各种环境和自身的特点结合起来，方能做到“量体裁衣，对症下药”.只有这样，才能使其在我国企业中充分展现生命力。

一、宽带薪酬产生的背景宽带薪酬体系从本质上来说是一种战略性的薪酬支付结构，这种薪酬的结构将原来传统的众多的工资级别固定分成几个所谓的“宽带工资”,也就是达到减少工资级别，扩大每级工资幅度这样一个目的。

通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次，宽带薪酬改变了薪酬的基本思想,它使员工明白，个人发展比升职更为重要。

具体来说,宽带薪酬的兴起背景主要来自以下方面：（1）西方的成功实践宽带薪酬制度形成于20世纪80年代末、90年代初期的欧美发达国家.当时，美国和世界经济的衰退已经十分严重，企业破产倒闭的数目不断扩大，失业率不断上升，美国的传统企业面临着转型的各种压力，在此背景下，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式，宽带薪酬制度应运而生，并建功于后来美国经济的复苏，从而开始被西方发达国家所接受和广泛应用。