宽带薪酬设计方案

HR如何设计宽带薪酬宽带薪酬制度是一种基于员工绩效来进行薪资决策的方法。

相比于传统的基于职位级别和工作经验的薪酬系统，宽带薪酬更加灵活，能更准确地反映员工的贡献和价值。

HR在设计宽带薪酬时可以考虑以下几个方面：1.设置宽带总体框架：HR应该首先明确宽带薪酬体系的总体框架，包括薪酬带宽和级别划分等。

带宽即指薪酬范围的差异程度，HR可以根据组织规模和需求来设定合适的带宽。

级别划分则需要根据组织结构和职能来确定，以确保每个员工都能被正确地定位和评价。

2.制定绩效评估机制：宽带薪酬的核心在于绩效管理，HR在设计宽带薪酬时需要建立清晰的绩效评估机制。

这包括设定明确的绩效指标、确定评估周期和方法以及制定评估标准。

可以通过设立绩效考核表、定期进行绩效谈话和360度评估等方法来确保绩效评估的准确性和公平性。

3.设计薪酬差异化激励方案：宽带薪酬制度允许员工薪酬的灵活调整，HR可以设计一系列的差异化激励方案来奖励不同水平和不同绩效的员工。

这可以通过设定年度奖金、提供特殊福利和晋升机会等方式来实现。

同时，还可以设立一定比例的固定薪酬，以保证员工的基本生活需求。

4.建立员工发展计划：宽带薪酬制度应该与员工的发展计划相结合，HR可以通过制定个人发展计划、提供培训和发展机会等方式来帮助员工提高绩效，并相应调整其薪酬水平。

这样一方面鼓励员工不断提升自身的能力和价值，另一方面也能提高员工的工作满意度和忠诚度。

5.建立有效的沟通与反馈机制：宽带薪酬制度需要保持透明度和公平性，HR需要建立有效的沟通和反馈机制，及时向员工解释制度的设计原则和实施细节。

同时，还应该建立双向的沟通渠道，接受员工的反馈和建议，并进行合理的调整和改进。

总之，HR在设计宽带薪酬时需要考虑到组织的实际情况和发展需求，制定符合公司文化和战略的制度。

合理的宽带薪酬制度可以更好地激励员工，提高绩效，增强组织竞争力。

宽带薪酬设计及案例简介宽带薪酬是一种管理薪酬的方法，它将员工分为不同的带宽，不同带宽的员工可以获得不同的薪酬待遇。

宽带薪酬设计可以提高员工的工作积极性、增强员工的归属感和忠诚度，有利于企业的长期发展。

在宽带薪酬设计中，通常需要考虑以下几个方面：•集团文化、价值观、战略目标的支持•准确而实用的薪酬带宽设置•合理的薪酬水平确定•公正的绩效评估案例分析案例一：某创业公司的宽带薪酬设计某创业公司采用了宽带薪酬设计，并通过以下步骤实现了宽带薪酬的落地。

1.制定薪酬带宽方案。

公司根据岗位职责、经验水平、贡献度等因素，将员工分为四个不同的等级，确定了每个等级对应的薪酬水平，建立了相应的薪酬带宽。

2.加强绩效考核和管理。

公司实行了每季度一次的绩效考核，根据员工表现，确定不同等级的员工应该得到的薪酬待遇。

同时，公司加强了员工的绩效管理，注重对优秀员工的激励和培养。

3.全面贯彻宽带薪酬政策。

公司在执行宽带薪酬政策时，强调员工应该理解和认同公司的价值观和战略目标，明确了公司的薪酬管理体系和流程，确保薪酬管理的公平公正。

通过宽带薪酬设计，某创业公司建立了一个清晰的薪酬管理体系，使员工获得了更多的成长和发展机会，提高了工作积极性和忠诚度。

这对于创业公司的发展至关重要。

案例二：某外资企业的宽带薪酬设计某外资企业采用宽带薪酬设计时，也遇到了一些问题和挑战。

1.岗位评估难度大。

由于外资企业通常存在跨国和多元化的特点，岗位评估不仅需要考虑国家宏观经济和文化背景，还需要考虑跨文化和多元化的人才管理需求。

2.水平不均衡。

在某外资企业，员工的水平和能力差异较大，这使得宽带薪酬的执行存在一定的难度，很难确定员工的具体薪酬水平。

3.薪酬闲置率高。

某些员工因不符合薪酬带宽的要求而无法获得应有的薪酬待遇，导致宽带薪酬政策的闲置率较高。

针对这些问题，某外资企业采取了以下措施：1.制定本地化薪酬管理政策。

由于不同国家存在不同的文化、法律和社会习惯，某外资企业制定了本地化的薪酬管理政策，为实现宽带薪酬提供更好的基础。

企业如何实施宽带薪酬体系设计企业实施宽带薪酬体系设计的步骤分为以下六个方面：一、明确组织目标和策略企业实施宽带薪酬体系设计必须要有明确的组织目标和策略。

这些目标和策略应该与企业的使命、愿景和战略目标保持一致。

明确目标和策略有助于确定薪酬体系设计的方向和内容。

例如，企业可能希望通过宽带薪酬体系设计来实现员工的激励、提高团队合作和促进员工的个人发展等目标。

二、职务设计和分类职务设计和分类是宽带薪酬体系设计的基础。

这个过程包括对现有职务进行详细分析和描述，以及将这些职务归类到不同的职务等级或宽带中。

职务设计和分类需要考虑到职务的复杂性、责任、技能需求以及对组织目标的贡献程度等因素。

三、确定薪酬结构和级别在完成职务设计和分类之后，企业需要确定适当的薪酬结构和级别。

薪酬结构包括薪酬的范围和分布，而薪酬级别则表示不同职务等级或宽带的薪酬水平。

薪酬结构的设计应该考虑到市场竞争、员工的绩效和组织的财务状况等因素。

四、绩效评估和激励措施绩效评估和激励措施是宽带薪酬体系设计的核心部分。

企业应该建立科学、公正和有效的绩效评估体系，以评估员工的绩效水平。

绩效评估的结果将决定员工的薪酬水平和激励措施。

企业可以采取不同的激励措施，如薪酬调整、奖励和晋升等，来激励员工的表现和发展。

五、员工沟通和参与企业在实施宽带薪酬体系设计时，应该重视员工的沟通和参与。

员工对薪酬体系设计的理解和支持对于其有效实施至关重要。

企业可以通过定期的员工沟通会议、薪酬说明和培训等方式，与员工分享薪酬体系设计的目的、原则和操作流程，同时收集员工的意见和建议。

六、监督和调整宽带薪酬体系设计是一个动态的过程。

企业应该建立有效的监督机制，定期检查和评估薪酬体系的实施效果，并根据需要进行调整和改进。

监督和调整的目的是确保薪酬体系设计能够适应组织的变化和员工的需求。

总之，企业实施宽带薪酬体系设计是一个复杂和多方面的过程，需要在组织目标和策略的指导下，通过职务设计和分类、薪酬结构和级别确定、绩效评估和激励措施、员工沟通和参与，以及监督和调整等步骤来完成。

宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。

以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。

2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。

可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。

3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。

每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。

4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。

薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。

5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。

员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。

6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。

根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。

7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。

8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。

通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。

同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。

宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。

它是一种比较公平和透明的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和发展潜力。

宽带薪酬设计主要包括以下几个因素：职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。

下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式：
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中，基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资，
它反映了员工的基本能力和工作经验。

绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的，它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。

宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。

一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例，或者引入其他因素来调整薪酬水平，如市场行情、企业财务状况等。

宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围，使得员工有更多的
发展空间和潜力。

同时，它还可以激励员工不断提升自己的绩效，从而提高整个企业的业绩和效益。

总之，宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法，它可以激励员工的工作动力和发展潜力，进一步提高企业的绩效和效益。

企业可以根据自身情况进行调整和优化，从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。

宽带薪酬设计方案一、背景介绍在当今竞争激烈的企业环境中，吸引和留住优秀员工成为了关键。

除了提供良好的福利待遇，薪酬设计在员工满意度和激励方面扮演着重要角色。

本文将介绍一种名为“宽带薪酬设计方案”的新型薪酬激励方式。

二、宽带薪酬设计方案概述宽带薪酬设计方案是一种基于能力、表现和贡献的个性化薪酬体系。

与传统的按级别和资历设定薪水的方式不同，宽带薪酬设计方案根据员工在组织中的价值和贡献程度，实行个性化的薪资管理。

三、宽带薪酬设计方案的优势1. 激励员工：宽带薪酬设计方案鼓励员工不断提升自身能力和绩效，以获得更高水平的薪资奖励，从而激发员工的积极性和工作动力。

2. 弹性灵活：宽带薪酬设计方案为员工提供了更大的薪资上升空间，适应不同员工的职业发展需求，增强了组织的吸引力和竞争力。

3. 公平公正：通过以绩效为基础的薪资调整，宽带薪酬设计方案避免了单纯按资历和级别划分薪资的不公平现象，使薪酬更加合理和公正。

4. 集中管理：宽带薪酬设计方案集中管理了薪资和绩效管理体系，在组织内部实现了薪酬管理的标准化和一体化。

四、宽带薪酬设计方案的实施步骤1. 设定薪酬范围：根据公司的财务能力和市场情况，设定适当的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。

2. 制定能力标准：根据岗位需求和职责，制定相应的能力标准，明确不同能力水平所对应的薪资等级。

3. 评定绩效等级：通过绩效评估和考核体系，评定员工的绩效等级，将其与相应的薪资等级进行匹配。

4. 确定薪资调整幅度：根据绩效评估结果和薪资范围，确定每个薪资等级的薪资调整幅度。

5. 完善薪资管理制度：制定详细的薪资管理规定、考核机制和绩效奖励政策，确保薪酬管理的公正和透明。

五、宽带薪酬设计方案的案例应用以一家科技公司为例，该公司实施了宽带薪酬设计方案，并取得了良好效果。

该方案根据员工的职务、能力和绩效等级来确定薪资等级，实施了差异化的薪资调整。

同时设立了绩效奖金和特别贡献奖金等激励机制，激发员工的创新能力和责任心。

宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。

向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。

向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜薪酬支付图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。

二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。

通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。

3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。

薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。

因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。

薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。

结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。

4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。

一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。

5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。

因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。

宽带薪酬设计方案所谓“宽带薪酬”就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大以下是小编整理的宽带薪酬设计方案快来了解下要写吧一、宽带薪酬的含义及其产生背景宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系按照美国薪酬管理学会的定义宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念强调个人的绩效水平和能力拓展具体来说就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个）同时将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围一般说来典型的宽带薪酬体系有4 一8个等级的薪酬带每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上传统薪酬结构中同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%—40%而在这种薪酬体系设计中员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走相反他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中他们在企业中的流动是以横向为主的员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一因此宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度宽带薪酬产生的背景具体来说有以下几点：1、组织扁平化趋势的需要现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度采取了降低企业的决策重心提倡员工参收与管理和决策等措施缩短了企业和外界信息交换的时间在进行组织变革的时候越来越强调组织的扁平化即缩减企业的管理层次使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少提供的职业生涯通道就会相对较短为了适应这样的变化企业的工资结构就必须做相应的改变由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级这就出现了工资结构的宽带化2、企业“人本管理”理念的真正体现传统的薪酬模式中薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配即一个人在组织中担任的职位越高他的薪酬就会越高这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬却不管这个职位是否适合他去做多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上不管他们是否真正适合这个岗位著名的管理学家劳伦斯•彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况他在1969年出版的《彼得原理》中阐述在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向即一旦员工在低一级职位上干得很好企业就将其提升到较高一级的职位上来一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后企业才会停止对一位员工的晋升结果本来这个人往下降一个职位等级他可能是一位非常优秀的员工但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上并且要在这个职位上一直耗到退休这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道使他们由被动变为主动依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职3、大规模职位轮换的需要扁平化的组织越来越需要复合型人才为了培养具有多种技能和经验的复合型人才组织必须展开大规模的职位轮换在传统的薪酬模式下员工进行职位的横向调动到新的岗位要重新进行岗位学习工作难度和辛苦程度会很高同时也会增加管理上的困难因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平在宽带薪酬中这样的问题可以迎刃而解由于企业将多个薪酬等级进行重新组合将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时遇到的阻力就小得多同时调动的工作处在同一薪酬带内有效地避免了频繁的工资变动为企业的薪酬管理带来了便利二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计薪等和薪级的工资点数使工资的核算更加科学、合理所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等再将每个薪等划分为若干薪级相l 晦薪级之间的差距为级差不同薪等内部的级差往往并不相同薪等越高薪点的数量就越大薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差这要根据市场工资率和企业自身的情况来定明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下1、进行工作分析和职位评价为职位分层分类保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务从而确定完成工作所需的知识和技能而职位评价是保持内部公平性的重要前提目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等根据职位评价的结果我们可以将所有的职位分层分类如果在进行评价时使用的是要素计点法那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位；如果使用的是排序法那么就包括两到三个等级的职位；如果使用的是职位分类法那就包括同一类或同一级的职位等等假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类如表l所示2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计根据薪酬设计的原则薪酬体系由4部分组成即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险（1）基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬在薪点表法下企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数即所谓的职位薪点依此所得的报酬为职位薪酬此外企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬即所谓的技能薪酬用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力同时员工的资历也会对薪酬产生影响因此基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成它一般组成员工所得薪酬的固定部分也是计算员工绩效薪酬的基数（2）绩效薪酬是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的它根据员工的绩效而上下浮动其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出（3）津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作包括岗位津贴、出差津贴等等（4）福利保险是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目包括各类补贴和保险等为了更好地说明问题和简化内容我们在设计薪点表时薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资因此薪点点数二职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计（1）根据薪等表进行职位划分根据设定的4大职层和5大职类将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等同时由于各个员工业务技能存在差异即使是处在相同的职位承担相同的职责其工作绩效也有很大不同为了激励优秀员工在薪等不变的情况下为优秀员工提供工资上升通道我们将各个薪等又分为10个薪级以部门主管层为例部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类不包含作业类在每个职类中包含不同层次的薪等如销售类包含G6和G7两个薪等而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等这主要是因为在各职类中部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同同时即使在同一职类中人员也有不同的薪等比如财务主管和后勤主管薪等也会不同而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化所以他们还会在同一薪等中处在不同的薪级（2）薪等的设计和员工薪酬的确定薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点根据适度重叠的原则规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠由此推算出各等各级薪点数额如表2 所示：需要说明的是薪点并不是工资额它只是一个数值薪点与薪点值相乘才是工资额员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分与此相对应薪点分为固定薪点和浮动薪点薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定具体的确定原则是：工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员固定薪点比例应相对较大；工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员浮动薪点比例应相对较大；生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小；而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现为了充分提高其积极性绩效薪点所占的比例要大一些为计算简便起见我们假设固定薪点值为1元则基本薪酬就是对应的固定薪点因此固定薪点越大基本薪酬就越高而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果由浮动薪点和浮动薪点值推算得出具体计算公式如下：绩效薪酬二浮动薪点数X浮动薪点值x考核结果系数浮动薪点值二绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数三、企业实施宽带薪酬应注意的关键尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点但是它的设计模式也不是“放之四海而皆准”因此企业在运用过程中要注意以下问题1、企业的组织结构和文化是否适合宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上因此在资本密集型企业和智力密集型企业如高科技企业中适用如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级拓宽了管理幅度缓解了企业的晋升压力也使员工提薪而不用升职但是晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化在宽带薪酬模式下员工可能一生都只在一个薪酬带里移动只有薪酬的变化而没有职位的晋升实际上职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现而晋升则是对员工个人整体素质的肯定因此对于那些崇尚自我价值实现不断追求和挑战更高职位的员工来说宽带薪酬并不是一个好的选择3、增加企业管理成本和薪酬成本实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理这需要大量先行的设计和分析工作；另一方面根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成由于报酬的刚性特征加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效体现出“业绩比岗位重要”的思想必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础如果绩效评估本身存在着缺陷企业管理机制落后整个薪酬结构体系就可能遭到破坏员工对薪酬公平产生怀疑容易造成公司内部人际关系紧张导致员工对企业的归属感减少容易离职跳槽等此外薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂工作量也相对较大相对而言大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务不适宜采用这种管理模式四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施1、明确企业人力资源战略薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理从而服务于企业战略目标推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略分析企业的核心竞争能力明晰企业的核心价值观并将它们量化为指标在此基础上建立人力资源战略这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标那就是根据企业战略借助薪酬激励强化员工作为推动企业战略实施2、鼓励员工广泛参与在宽带薪酬体系的设计之初要积极争取各个层级的员工参与广泛征集意见和建议并依据这些意见和建议反复修改尽可能使薪酬设计透明化设计完成后要进行一定时期的试用在此过程中依然要对暴露出来的问题反复加以修改力图得到全体员工的支持这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策如果没有一个成熟的管理队伍在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重例如部门经理不能对员工进行客观评价破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等另外如果各部门都以自我为中心不认同宽带薪酬制度人力资源部就很难发挥其作用这样一来宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平公正和合理在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中员工薪点数的计量和计算是最核心的问题如果关键指标的制定不科学或者运用不合理不仅不能激发员工的工作热情而且还会挫伤员工的积极性因此在设计薪等表和薪点表时要提倡管理层和各职能层的广泛参与使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理一个企业若不重视员工的工作表现必定会导致“大锅饭”现象在此氛围下员工表现的优劣并不能被公平地区别对待宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义在宽带薪酬体系下员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的波特和劳勒的综合激励理论认为激励措施是否会令员工感到满意关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平基干上述理论宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平而且这种程序还必须被透明化让员工知道每一个评分细则这不仅有助于完善公司监督体系提高员工积极性还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望从而随时调整个人预期使之与企业的整体价值取向保持一致这样员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起从而最终实现员工和企业的双赢4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务因此是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂也不是所有企业都可以适用但是在企业中真正运行起来以后能给企业带来巨大的利益它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数体现了公平性而且支付方式灵活根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬极大地提高了员工的积极性和满意度同时还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻因此这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。

公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬设计方案【1】所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。

基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。

因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。

89适应组织结构扁平化发展的要求。

传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。

而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩管理的层级，强调组织的创新。

宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。

89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。

传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。

而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。

89薪资应当鼓励员工跨职能成长。

随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。

而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。

而使用宽带薪酬后，由于薪资级别（职等）被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。

1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤。

第一步运用佐佳七因素分析法，进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估，运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点，自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果，确定每一个宽幅职等的带宽与级差。

宽带薪酬设计方案随着企业的发展，越来越多的公司开始关注员工的薪酬福利问题。

而宽带薪酬设计方案作为一种新型的薪酬管理方式，逐渐受到了企业的青睐。

本文将从宽带薪酬设计方案的概念、优点、实施步骤等方面进行探讨。

一、宽带薪酬设计方案的概念宽带薪酬设计方案是一种基于绩效的薪酬管理方式，它通过将同一岗位的员工分为不同的薪酬等级，实现员工薪酬的差异化管理。

宽带薪酬设计方案的核心是将薪酬分为多个等级，每个等级之间存在一定的薪酬差距，员工的薪酬水平取决于其所在的等级。

二、宽带薪酬设计方案的优点1. 激励员工的积极性宽带薪酬设计方案可以根据员工的绩效表现，给予不同的薪酬激励，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。

2. 优化薪酬结构宽带薪酬设计方案可以根据员工的工作表现和市场行情，合理地设置薪酬等级和薪酬水平，使薪酬结构更加合理和科学。

3. 提高企业的竞争力宽带薪酬设计方案可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场占有率，从而实现企业的可持续发展。

三、宽带薪酬设计方案的实施步骤1. 制定薪酬管理政策企业应该制定一套完整的薪酬管理政策，明确薪酬管理的目标、原则、程序和标准，为宽带薪酬设计方案的实施提供制度保障。

2. 制定薪酬等级和薪酬水平企业应该根据员工的工作职责、工作表现和市场行情，制定不同的薪酬等级和薪酬水平，确保薪酬的合理性和公正性。

3. 实施薪酬管理企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬评估等环节，确保薪酬管理的科学性和有效性。

4. 监督和评估薪酬管理效果企业应该建立薪酬管理的监督和评估机制，对薪酬管理的效果进行定期评估和调整，确保薪酬管理的可持续发展。

四、总结宽带薪酬设计方案是一种新型的薪酬管理方式，它可以激励员工的积极性，优化薪酬结构，提高企业的竞争力。

企业在实施宽带薪酬设计方案时，应该制定完整的薪酬管理政策，制定合理的薪酬等级和薪酬水平，建立完善的薪酬管理制度，定期评估和调整薪酬管理的效果，确保薪酬管理的科学性和有效性。

宽带薪酬设计及案例宽带薪酬设计指的是根据员工的能力、工作表现以及职责范围而确定的薪酬水平。

它可以激励员工努力工作、提高绩效，并吸引和留住高绩效的人才。

宽带薪酬设计需要根据组织的战略目标和文化价值观制定，并根据岗位的要求和员工的能力设定薪资范围。

1.灵活性：宽带薪酬设计是一种灵活的薪酬管理方式，可以根据员工的绩效和能力来调整薪资水平，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。

2.公平性：宽带薪酬设计可以避免传统薪酬体系中可能存在的同样工作不同薪酬的问题，确保薪资水平的公平合理。

3.激励性：宽带薪酬设计可以激励员工积极工作，提高绩效，通过薪资的激励来达到组织的目标。

下面是一个宽带薪酬设计的案例：XYZ公司是一家软件开发公司，他们针对不同级别的技术人员设计了宽带薪酬系统。

接下来，公司设定了每个级别的绩效评价指标，并与薪资范围相对应。

例如，初级技术人员的绩效评价指标包括工作任务的完成情况、工作表现和学习能力，绩效评级为C、B、A，分别对应薪资范围的下限、中间和上限。

公司还为员工提供了一些绩效奖励措施，例如年度绩效奖金和股权激励计划。

绩效优秀的员工可以获得更高的奖金和股权激励，以激励他们继续提高工作表现。

此外，公司还注重员工的职业发展，在宽带薪酬设计中考虑了晋升机会和培训发展计划。

员工可以通过提升自己的技能和能力，从一个级别晋升到下一个级别，从而获得更高的薪资水平和更好的职业发展机会。

通过这样的宽带薪酬设计，XYZ公司既满足了员工的个人发展需求，也为组织的发展提供了稳定的人才支持。

员工通过努力工作和不断提高自己的绩效，可以获得更高的薪资水平和更好的职业发展机会，同时也为公司的战略目标做出了积极贡献。

如何设计宽带薪酬设计宽带薪酬涉及到为员工提供一个公平、公正、可持续的薪酬体系，以激励和奖励他们的工作表现和成就。

下面是一个能帮助组织设计宽带薪酬的一些建议：1.建立明确的组织目标和价值观：在设计宽带薪酬前，组织应该先明确其目标和价值观。

这些目标和价值观将是薪酬体系的基石，确保薪酬体系与组织的战略和文化相一致。

2.进行工作分析和评估：为了设计一个合理的薪酬体系，组织需要对各个岗位进行详细的工作分析和评估。

这将有助于确定不同岗位的工作价值、技能要求和职责范围。

3.制定工资等级和职位宽度：根据工作分析和评估的结果，组织可以制定不同工资等级和职位宽度。

工资等级可以根据岗位的技能要求、工作价值和市场竞争力等因素来确定。

同时，职位宽度可以根据不同员工的工作绩效和发展潜力来划分。

4.建立绩效评估体系：一个有效的宽带薪酬体系应该与绩效评估体系相结合。

这将帮助组织评估员工的工作表现，并将其与薪酬奖励相挂钩。

绩效评估体系应该是全面的、客观的，并与组织的目标和价值观相一致。

5.设计薪酬奖励机制：薪酬奖励机制应该具有一定的灵活性，以便与员工的工作表现和成就相匹配。

可以采用不同的奖励方式，如固定工资增长、奖金、股票期权等，以激励和奖励员工的优秀表现。

6.提供透明度和沟通渠道：宽带薪酬体系应该是透明的，并为员工提供足够的信息和解释。

组织应该定期与员工沟通薪酬体系的运作和发展前景，以减少员工的不确定感和猜测。

7.定期评估和改进薪酬体系：薪酬体系应该是可持续的，并随着组织发展和环境变化而进行不断的评估和改进。

组织应该确保薪酬体系与市场薪酬水平相符，并根据员工的需求和反馈做出相应调整。

总结起来，设计宽带薪酬需要综合考虑组织的目标和价值观、工作分析与评估结果、绩效评估体系、薪酬奖励机制、透明度和沟通渠道等因素。

一个成功的宽带薪酬体系应该能够激励和奖励员工的优秀表现，并与组织的战略和文化相一致。

宽带薪酬设计方案及计算方法
1 宽带薪酬设计方案
宽带是当今的社会发展的重要部分，公司应当重视对宽带员工的
薪酬设计，既包含对公司形象的维护，也可以提高员工工作积极性。

薪酬设计应结合公司实际情况，考虑到宽带员工的要求，制定有
序而合理的薪酬结构，既保证公司盈利，也能满足员工基本要求。

基于宽带特征，薪酬设计可以采取基本工资月绩薪结合的方式；
在基本工资的基础上，还可以根据宽带及其附属业务的客户量、质量、技术难度等因素来制定考核标准，执行月绩薪制，以激励员工持续努力，加强宽带业务的发展。

2 薪酬计算方法
在宽带薪酬设计中，薪酬的计算方法很重要。

主要有以下几种：
（1）单价报酬及佣金提成：
计算每个业务的完成情况，根据每个任务完成价值，以完成业务
单价回报，或根据员工业绩给予佣金提成。

（2）比例分成：
定义公司与员工的财务比例，宽带薪酬按比例分成，从而提高员
工的参与性，同时也使公司利润更加稳定。

（3）奖励制度：
对宽带员工完成优秀业绩的表彰和奖励，使他们能够以更高的积极性投入工作，有效促进宽带业务发展。

以上几种薪酬计算方法，在实施时可根据客户和公司实际情况，合理衡量运用，旨在为宽带薪酬设计提供参考优势，以满足宽带员工的期望，加强公司形象，实现宽带业务和利润的双赢。

宽带薪酬设计落地实施方案一、宽带薪酬设计的前期准备。

1. 组建薪酬设计团队。

这就像组建一个超级英雄联盟一样，我们需要来自不同部门的“英雄”。

得有HR 的小伙伴，他们对薪酬的基础规则和公司的人力架构门儿清；再拉上几个部门经理，他们知道每个岗位在实际工作中的价值和难度，就像每个英雄都有自己独特的技能一样。

这些人凑在一起，就是为了打造一个公平又合理的宽带薪酬体系。

2. 进行岗位分析。

把公司里的每个岗位都拿出来，像拆玩具一样，拆个明白。

看看每个岗位都要干些啥，需要啥技能，承担多少责任。

这就好比了解每个超级英雄的能力范围和使命一样。

比如说销售岗位，得知道他们不仅要能卖东西，还得维护客户关系，应对各种市场变化。

这一步是为了确定每个岗位在公司这个大舞台上的价值定位。

3. 市场薪酬调研。

我们不能闷着头自己搞薪酬，得出去看看外面的世界。

去瞅瞅同行业其他公司，类似岗位都给多少钱。

这就像在超级英雄的世界里，看看别的正义联盟给英雄们啥待遇。

是高薪挖人还是靠情怀留人呢？通过调查，我们能知道自己的薪酬水平在市场上是领先、持平还是落后，这样才能制定出有竞争力的宽带薪酬。

二、宽带薪酬结构设计。

1. 确定薪酬宽带数量。

这就像划分武功等级一样，我们得确定几个大的薪酬区间。

不能太多，不然就乱成一锅粥了；也不能太少，不然体现不出岗位之间的差别。

一般来说，根据公司规模和岗位多样性，设个三到六个宽带就差不多了。

比如说，初级员工一个宽带，中级骨干一个宽带，高级管理层一个宽带，技术专家再来一个宽带。

2. 设定每个宽带的薪酬范围。

每个宽带都得有个上下限，就像每个武功等级都有对应的功力范围。

下限是这个宽带里最低的薪酬，上限是最高的。

这个范围可不能随便定，要参考市场薪酬水平、公司的支付能力和岗位价值。

初级员工宽带的下限可能是当地同行业的平均起薪，上限是稍微高于平均起薪一些，给那些表现优秀的新人一点上升空间。

3. 定义宽带内的薪酬层级。

在每个宽带里，再细分几个小层级。

公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。

它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。

二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。

等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。

2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。

这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。

3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。

根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。

4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。

可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。

三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。

通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。

2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。

同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。

3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。

通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。

4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。

可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。

总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。

公司宽带薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是公司管理的重要组成部分，它对员工的薪酬水平和激励机制都有重要影响。

一个完善的薪酬体系可以帮助公司吸引和保留高素质的员工，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效和生产效率。

本文将结合公司的特点和需求，设计一个适合公司的宽带薪酬体系。

二、宽带薪酬体系设计原则1.公平公正：确保薪酬体系公正、透明，避免任意歧视或偏袒；2.内外平衡：薪酬体系要与公司业务目标相匹配，与外部市场相竞争；3.激励导向：通过薪酬体系激励员工，提高工作积极性和投入度；4.合理可行：薪酬体系设计要符合公司财务能力和可持续发展的前提下，合理安排薪酬结构和水平。

1.薪酬架构设计（1）确定不同职位层级：根据公司组织结构、岗位责任和职位要求，确定不同的职位层级；（2）确定薪酬带宽：根据市场调研和公司财务状况，确定不同职位层级的薪酬带宽，即最低薪酬和最高薪酬；（3）划分薪酬等级：将薪酬带宽按照一定比例划分为不同的薪酬等级，确保薪酬水平区分度和梯度适宜。

2.绩效考核与薪酬挂钩（1）确定绩效指标：根据不同岗位的工作职责和目标，确定相应的绩效指标，如销售额、利润增长、客户满意度等；（2）制定绩效评估流程：设计绩效评估流程，明确绩效评估的周期、评估方法和评估人员，确保评估结果客观公正；（3）绩效薪酬分配：将员工的绩效评级与薪酬等级相匹配，根据绩效评级确定员工的薪酬增长幅度，奖励绩效突出的员工，激励其他员工努力提升绩效。

3.弹性福利制度（1）员工个性化需求：考虑到员工个体的不同需求，提供一定的灵活性，如福利选择权、加班调休等；（2）福利项目丰富：建立全面的福利体系，包括薪酬福利、社会保险、培训发展、员工关怀等多个方面，以满足员工多样化的需求；（3）福利满足依据：福利发放依据员工的绩效、工作年限、职位级别等进行合理测算，确保福利分配公平合理。

4.持续优化与调整（1）定期评估与调整：通过定期薪酬调研和绩效评估，对薪酬体系进行评估和优化，以保持与市场的竞争力；（2）员工意见反馈：定期征求员工对薪酬体系的意见和建议，根据员工需求和公司实际情况，进行相应的调整和改进；（3）制度完善流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬数据收集、分析、审核和审批等环节，确保制度的顺畅和执行力。