宽带薪酬设计的基本原理演示教学

微信扫描关注此公众号，每天一节免费优质微课！目录1窄带薪酬与宽带薪酬区别2宽带薪酬专业名词的熟悉3宽带薪酬各区间值如何核算第一窄带薪酬与宽带薪酬区别章案例引入小张是一家小型互联网公司的人事主管，公司人数85位，2017年11月接到总经理的任务要求制定规范的薪酬制度，但是小张不知道公司适合哪种类型的薪酬方式，也不知道从哪里开始制定？如果你是小张你会怎么去开展你的工作？灵活性和适应性不足级别多、幅度小适合层级组织不具备激励性方便薪酬管理打破等级观念联系市场水平弹性与灵活性大举例-找出差异第二宽带薪酬专业名词解释章专业名词解释档差等比差距幅宽50%-150%DCA递增系数8%以上重叠度相邻两个工资等級的重叠情况B第三宽带薪酬细说章完整的宽带薪酬step1：怎么确定薪酬等级？step2：怎么确定薪酬档级？step3：怎么确定中位值？中位值级差=对应薪资等级中处于中间位的薪资值（最低等级）step4：怎么确定递增系数？8%-50%递增系数：step5：怎么确定宽幅？step6：怎么确定最小值？等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）举例：第一等级最小值：1500=2100/（1+0.8/2）step7：怎么确定最大值？等级最大值=最低值×(1+幅宽）举例：第一等级最大值：2700=2100*（1+80%）step8：怎么确定递增系数，并确实每一等级的最小值？递增系数=上一级最小值+（上一级最小值*上一级递增系数）举例：第二等级最小值：1900=1500*（1500*25%）第三等级最小值：2300=1500*（1900*25%）..... step9：怎么确定档差档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）第二级档差238=（3800-1900）/（9-1）step10：怎么取整取整=ROUND(A/100,0)*100。

宽带薪酬设计实践宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

这种方法在欧美等西方国家企业的薪酬管理中已经得到越来越广泛的应用。

对于面临改革的中国企业,宽带薪酬正是其中一种能为企业带来价值的薪酬管理工具,只要能够因地制宜地对宽带薪酬加以应用,定会受益匪浅。

A公司宽带薪酬制度的改革就是一个好的例证。

A公司是中国网络通信集团有限责任公司在某省设立的地区性分公司,下属六家县区支公司和一家直属营业厅,共计员工1000余人,其中有各级管理人员40余人、技术人员220余人、各级营业人员700人。

该公司以前在薪酬管理上主要沿袭传统的岗位工资制和级别工资制,主要存在以下问题：第一,员工升迁渠道过于狭窄,在公司原薪酬制度下,员工要想提升薪酬就必须提高自己的职务级别,但公司处于高级别的职务很少,不是所有表现出色的员工都能得到晋升,而且有的人即使得到晋升,也不一定能很好地驾驭高级岗位的工作。

第二,薪酬结构设置不合理。

在原有薪酬制度下,所有员工不分职类,均采用“基本工资+岗位津贴+绩效工资”的薪酬结构,且绩效工资只占全部薪酬的10%-30%,占到薪酬60%以上的基本工资却严格按照员工级别来决定。

对于一般员工,特别是营业岗位的员工和技术人员起不到很好的激励作用。

另外,对于中层以上管理人员还缺乏相应的长期激励,对于技术岗位员工也没有加班工资,这大大影响了员工的工作热情。

第三,薪酬的确定和调整没有科学依据,往往都是靠口头协议,比如对于新入员工的薪酬确定以及员工在工作一段时间后的薪酬涨幅,都没有明确的规章制度。

第四,公司的薪酬制度没有系统性,只是靠以往传统的惯例来解决问题。

[fy] 设计宽带薪酬结构为了解决以上问题,A公司决定设计更具弹性的宽带薪酬制度。

宽带薪酬设计的步骤对于薪酬方案的设计,首先应该进行总体步骤和宏观的计划,A公司的设计步骤如图1：在薪酬管理方案实施之初,为了保证评价结果的效度,A公司抽取各部门、各层人员组成了薪酬设计小组。

宽带薪酬体系设计宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬体系。

它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，下图较清晰地说明了这一点。

宽带薪酬示意图在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

宽带的建立宽带的建立可根据企业的具体情况分纵向宽带和横向宽带两种。

具体内容如下表所示。

宽带建立说明确定宽带等级宽带的数目并无一个统一的标准。

实践中，薪酬管理人员首先要通过岗位评估确定职位等级。

再根据企业组织层级的特点，自然切割出宽带的等级。

到底哪些级别和哪些级别合并，哪些级别要划入另一宽带？在这些工资带之间通常有一个分界点，宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”处，即在工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。

如将宽带划分为“助理级”、“资深级”、“专业级”等级别。

界定宽带内的薪酬幅度根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来确定不同的薪酬等级和水平。

如对于技术工人岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪××××元）和8岗6级（月薪××××元）中跳跃。

做好任职资格及薪酬评级工作宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资，因此为了防止宽带薪资在操作中的随意性而导致企业薪资成本的急剧上升，企业还必须构建规范的任职资格认证及绩效考核制度，严格根据明确的薪资评级标准及办法，进行任职资格认证与考核实施，以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置。

宽带薪酬设计的基本原理文/赵日磊整体性薪酬的概念薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。

经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。

图6-1 经济性薪酬示意图直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。

具体如图6-2所示。

图6-2 非经济性薪酬示意图传统薪酬模式的缺陷传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示。

图6.3 传统薪酬模式的缺陷（1）等级多。

频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。

（2）级差小。

激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。

（3）级幅小。

标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。

（4）无叠幅或叠幅过宽。

不利于老员工激励和新员工培养。

（5）等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。

宽带薪酬的概念宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。

美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。

1.宽带薪酬的几个基本概念宽带薪酬示意表，如表6-1所示。

表6-1 宽带薪酬表示意图一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。

（1）幅宽。

是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。