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企业知识型员工绩效评估公正性的影响因素探究
作者：宗 聪
来源：《海峡科学》2010年第11期
[摘要] 随着知识经济时代的到来和全球化市场竞争的加剧,越来越多的国内外企业认识到,人力资源是企业核心竞争力的第一重要源泉,是企业获取竞争优势的关键所在。知识型员工是企业最具价值的人力资本,企业对知识型人才的竞争不断白热化。在这种背景下,该文首先对知识型员工的概念和组织公正理论进行了综述。其次,对保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及其原因进行了分析,主要从知识型员工绩效特征角度、组织公正理论角度、员工个人主观感受角度进行了分析。最后,实证分析了福建科瑞药业有限公司研发人员绩效考核公平性存在的问题,并提出了改善建议。
[关键词] 知识型员工 绩效评估 组织公正 影响因素
知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占的比重越来越大,知识型员工逐渐成为知识经济时代的核心生产力[1]。知识型员工在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中发挥重要作用,对其绩效评估已成为组织人力资源管理的重要任务之一。由于知识型员工的绩效评估直接影响到其未来的薪酬、晋升、解雇等, 且绩效评估的公正会直接影响到知识型员工的态度、行为和业绩。因此, 组织中的管理者和知识型员工都十分关心绩效评估的公正问题,公正是绩效评估的核心[2]。
本文从组织公正视角探索企业知识型员工绩效评估公平性的影响因素,以期对知识型员工进行有效的绩效评估并提高其绩效水平。
1 文献回顾
1.1知识型员工
关于知识型员工的概念,学术界还没有公认的定义,相近的提法主要有:知识工作者,知识劳动者、知识员工等等。其论述角度和观点不同,内涵也不尽相同。
国外对知识型员工的系统性研究始于Drucker(1999),他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” [1], 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。其实当时他指的是经理或执行经理。而40多年后,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领,已经成为现代社会中的一个新兴阶层,并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。 龙源期刊网
《组织支持感对知识型员工工作绩效的影响研究》
一、引言
在当今快速发展的知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的重要驱动力。他们凭借其专业知识、技能和创新能力，为企业带来持续的竞争优势。然而，要使知识型员工发挥出其最大潜力，组织必须有效地激发和保持其工作动力和满意度。组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）作为一种重要的心理感知，对知识型员工的工作绩效产生着深远的影响。本文旨在研究组织支持感对知识型员工工作绩效的影响，以期为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、文献综述
组织支持感是指员工对组织是否重视其贡献、关心其福祉和发展前景的感知。许多学者对组织支持感进行了研究，发现其对员工的工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面均有显著影响。知识型员工因其特殊的工作性质和价值，对组织支持感的感知更为敏感。当知识型员工感受到来自组织的支持时，他们会更加积极地投入工作，提高工作效率，从而提升工作绩效。
三、研究方法
本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。调查对象为某大型企业的知识型员工，共发放问卷500份，回收有效问卷450份。问卷内容涉及员工的组织支持感、工作满意度、工作绩效等方面。采用SPSS软件进行数据分析，运用描述性统计、T检验、方差分析等方法对数据进行处理和分析。
四、研究结果
1. 组织支持感与工作绩效的关系
研究结果显示，组织支持感与知识型员工的工作绩效呈正相关关系。具体而言，当员工感受到来自组织的支持时，他们会更加努力地工作，提高工作效率，从而取得更好的工作成果。这表明组织支持感对知识型员工的工作绩效具有显著的促进作用。
2. 不同人口统计学变量的影响
研究发现，不同性别、年龄、教育背景和职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上存在一定差异。具体而言，女性员工在组织支持感上相对较高，年轻员工和受过高等教育的员工对组织支持感的感知更为敏感。此外，不同职位的知识型员工在组织支持感和工作绩效上也存在差异，这可能与职位特点、工作压力等因素有关。
－／ ’ ：≯， －－ ＿ ０ 枣 ｌｌｌ ００儋精蘑姆毒 毒 ０ 基于知识链的组织知识管理绩效评价 Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂａｓｅｄ ｏｎ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｃｈａｉｎ 赵慧娟 卞艺杰 杨际青 （河海大学商学院 南京２ｌ００９８） （河海大学理学院 南京２１００９８） 摘要 目前知识管理绩效研究相对欠缺，以促进知识的流动与共享为目的，从知识链过程、“软件”支持、“硬件”支持 和满意度４个方面构建了基于知识链的组织知识管理绩效评价体系，并运用层次分析法和模糊综合评价法对其进行 了评价。 关键词 知识管理 绩效评价 模糊综合评价法 知识链 绩效评价是组织管理的重要组成部分，在知识管理备受关 注的时代，知识管理绩效的评价就显得尤为重要，它用来衡量 组织知识管理实施的效果，逐步建立和完善知识管理的绩效评 估体系，形成评估信息库，有利于发现知识获取、开发、利用、共 享等环节的问题，促进知识管理活动的持续改进。另外有效的 评估与激励机制相结合，有助于激发团队和员工的积极性和创 造力，提高组织的知识共享程度。因此，为适应日益加剧的竞 争环境的需要，组织探索和建立适合自身的评估体系显得尤为 重要。而知识管理绩效测评的研究相对知识管理的研究热潮 略逊一筹。根据ＣＮＫＩ国内相关文献的统计可知，１９９９～２００７ 关于“知识管理”的文献多达ｌ１６３７篇，而“知识管理绩效 相关 文献最早发表于２００１年，目前也只有３ｌ篇，知识管理绩效评价 相对滞后可见一斑。 １基于知识链的组织知识管理绩效评价体系的设 计思想 组织知识管理的重点因定位不同而相异。若将知识看作 目标，那么知识管理的重点是加强和管理知识存量；若将知识 看作过程，知识管理的重点是知识流量和知识循环过程；苦将 知识视为能力，其中心是建立核心能力，把握知识诀窍的战略 优势，创造智力资本。本文的重点是促进知识的流动与共享． 注重知识管理的过程，扶知识链的角度对知识管理绩效进行分 析，并兼顾其他影响因素。另外知识的特殊性使得知识管理的 效果难以衡量，主要表现在以下两点：ａ由于隐性知淤不能被 编码，难以表达、传播和共享，因此管理起来较难．评估更难；｝）＿ 知识管理志在长久，没有立竿见影的效果，很难量化知识管理 对组织产品或服务的贡献。因此设计评价体系时要把握以Ｆ 几个原则：ａ．过程原则。由于难以衡量知识管理的结黑，莉过 程决定结果的输出，所以注重知识发现．存储、转移、 亨．整 与创新的过程评价．可以相对准确地反映知识管理的好坏ｌ 全面而系统原则。知识管理与组织的其他管理相辅桕成，设置 指标体系须全面考量影响知识管理的要素，如组织文ｆ匕．知｝｝｛ 管理体系 硬件支持环境等 另外指标体系要系统丽避免重 复，并能体现指标对总目标的贡献度。ｃ．定性为主、兼顾定缝原 则 知识管理的难以量化性决定了指标的设置应以定性为主， 对于能够量化的坚持量化。ｄ．可操作原则。评价具有很强的 实践性，因此评价指标测度的数据应易于获得、符合实际，且不 易过于复杂，否则会给评估带来不必要的困难。 基于知识链的组织知识管理体系是以知识链管理为核心， 组织的“软件”和“硬件”环境为支撑，以促进组织知识的流动、 实现知识的共享与创新为目的。结合管理体系的特点，充分考 虑影响知识管理绩效的因素．在前人工作的基础上¨一 ，遵循 以上设计原则，笔者构建了绩效评价指标体系，该体系包括知 识链过程、“软件”支持、”硬件”支持、满意度４个一级指标，下 设１Ｏ个二级指标和３３个三级指标，指标的具体分解如表ｌ所 示．． ２评价方法的选择 完善的评价体系需要科学合理的评价方法，常见的评价 方法有层次分析法（ＡＨＰ）、模糊综合评价、数据包络（ＤＥＡ）法 以及ＢＰ神经网络法等 这些方法各有千秋，要选择适合基于 知识链的组织知识管理绩效评价的方法，首先对这儿种方法避 行简单的比较。ＡＨＰ的优势在于确定权重，通过判断矩阵计算 评价指标针对总目标的相对重要性的大小，因此ＡＨＰ常与其 它方法结合使用。Ｉ）ＥＡ浓据决策单元Ｉ）ＭＵ的“输入”数据和 “输出”数据。来评价决策单元的优劣，即所谓评价单位相对有 效性。ＢＰ｝申经网络是＿一种误差臣向传播多层前项反馈式｝ｆ｝ｆ经 网络．通过训练多个样本达到稳定系统，然后通过稳定系统对 倚浮对象进行评价，优点是不需要设定指标的极重，根据历史 样本数据系统可自动搜索达到甲豫，缺点是需要大挝的样本数 据模型才有意艾。漠糊综台评价刊用隶属函数作为桥粱．将不 确定陛在形式上转化为确定陛，即将模糊性加以量化。从而刊 垌传统的数学方法进行分析干Ⅱ处理。此方法的出现使得人们 对问题结恂的复杂性、多因索性、彳＝确定性、信窟．的不充分以及 类思维的复杂陛、模糊性等能做出比较客观的评价和决策。 基于知识链的组织知识管理砰衍由于其新生．眭（波自大 作旨简介：赵麓娟，女．１９７７年 阵，ｆ．研究，ｋ．研究向阳为嚣艘科 拳删沧 法
第２９卷．第 期 ２０１０年３月 情报杂志
ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＩＮＴＥＬＩ ＩＧＥＮＣＥ Ｖ０１．２９ Ｎｏ．３ Ｍａｒ． ２０１０
・知识■理・
国内知识管理绩效评价综述＊
Ｔｈｅ Ｓｕｎｕｎａｒｙ ｏｆ ｔｈｅ Ｄｏｍｅｓｔｉｃ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ａｓｓｅｓｓｉｎｇ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
王玉玲 郑建国 王 翔
（东华大学管理学院上海２０００５１）
摘要评述了国内知识管理绩效评价的研究现状，着重论述了知识管理绩效评价指标体系的设计和评价方法的 选择，指出了指标体系建立中存在的问题，分析了各种评价方法用于知识管理绩效评价的优缺点，最后讨论了知识
管理绩效评价存在的问题。 关键词 知识管理知识管理绩效模糊综合评价层次分析法 中田分类号Ｆ２７０．７ 文献标识码Ａ 文章编号 １００２—１９６５（２０１Ｏ）ｏ３—００９３—０６
０引 言
随着知识经济时代的到来，人类的知识与智力成
为具有决定性力量的资本。以往的有形资源和资产的
竞争，已经转换为知识资源和资产的竞争，智力资本取
代了金融资本成为社会进步最主要的动力。随着经济
中知识含量的增加，为了增强企业竞争力和效率，从而
获得更多利润，如何对知识进行管理就成为了企业和
学者们研究的重要课题。
２Ｏ世纪６ｏ年代，彼得－德鲁克就预言了“知识将
取代资本、机器、原料、劳动力等经济最重要的生产因
素”；１９９０年，托夫勒所著的《大趋势——知识、财富和
蛮力进入２１世纪》一书中指出，知识将与财富及蛮力
形成新的权利金三角：财力属于富人，蛮力属于强人，
唯有知识具有最多的民主与最高贵的品质…１。随着知
识成为企业竞争中的关键因素，知识型企业成为了朝
阳产业，而为了更好的对知识进行管理，需要打破传统
的组织结构，便产生了知识型组织。同时，面对日益增
长的非连续性的环境变化，针对组织适应性、组织生存
和竞争能力的知识管理便应运而生＿２］。
