政府人才管理机制评论

坚持系统观念、守正创新形成共促高质量发展的合力系列评论汇编坚持系统观念、守正创新，形成共促高质量发展的合力，是当前经济社会发展的迫切需求。

近年来，我国经济发展一直保持较快的增长速度，但也存在着一些问题，如经济增长质量不高、产业结构不合理、科技创新能力相对较弱等。

要解决这些问题，就需要坚持系统观念、守正创新，形成共促高质量发展的合力。

一、坚持系统观念，切实推进经济发展经济发展是一个系统工程，其中各个部分相互影响、相互制约，不能单独看待。

我们需要坚持系统观念，在经济发展中做好各项工作，促进经济实现良性循环、高质量发展。

首先，要深入推进供给侧结构性改革。

目前我国经济增长主要依靠投资和出口，但这种增长模式已经无法满足当今中国经济发展的要求。

因此，我们要加强供给侧改革，提高供给质量，推动经济转型升级。

其次，要加强金融监管。

随着金融创新的不断推进，风险也在不断增加。

因此，我们要加强对金融市场的监管，减少风险。

再次，要提高科技创新能力。

实现高质量发展，科技创新必不可少。

我们要把创新摆到经济社会发展的核心位置，通过各种手段，打造一支强大的创新队伍，推动长效机制建设。

二、守正创新，推进企业转型升级企业是经济运行的主体，只有企业能够不断创新、实现转型升级，才能推动整个经济发展。

首先，要倡导创新文化。

创新需要有一定的氛围和文化氛围，企业在发展创新的同时，也需要注重文化建设。

秉承开放、包容、进取、协同的企业文化，就能激发企业内生动力，不断迸发新的理念、新的技术和新的产品。

其次，要加强品牌建设。

品牌是企业发展中的重要标志，是企业转型升级的重要途径。

通过品牌建设，企业能够巩固市场地位，提高产品质量和附加值，不断强化自身竞争力。

再次，要推进商业模式创新。

在全球竞争加剧的情况下，要创新商业模式，提高企业的市场份额、服务质量和竞争力。

此外，要注重整合各种资源，创造更大的价值和更多的解决方案。

三、形成共促高质量发展的合力要实现高质量发展，需要全社会的共同努力。

《光明日报》评论汇编（59篇）1.《光明日报》评论：建设美丽中国，广大干部责无旁贷在建设美丽中国的征程中，广大干部责无旁贷。

光明日报评论认为，干部应该发扬担当精神，积极履行职责，为实现生态文明和环境保护贡献自己的力量。

2.《光明日报》评论：加强知识产权保护，推动创新发展知识产权保护是推动创新发展的重要保障。

光明日报评论指出，要加强知识产权意识，完善相关法律法规，切实保护创新成果，为创新发展提供良好环境。

3.《光明日报》评论：党风廉政建设关乎党的形象党风廉政建设是党的形象建设的重要方面。

光明日报评论认为，党员干部要自觉遵守纪律规则，坚决反对腐败行为，提高廉政意识，树立良好形象。

4.《光明日报》评论：深化农村改革，推动农业现代化深化农村改革是实现农业现代化的必由之路。

光明日报评论指出，要注重农民的主体地位，加强农村基层组织建设，推动农业技术进步和农村产业升级。

5.《光明日报》评论：加强社会主义核心价值观的传播社会主义核心价值观是中华优秀传统文化的精髓，也是当代中国精神世界的重要组成部分。

光明日报评论认为，要加强社会主义核心价值观的传播，培育良好社会风尚。

6.《光明日报》评论：绿色发展，人与自然和谐共生绿色发展是实现可持续发展的必然选择。

光明日报评论指出，要倡导绿色生活方式，推动绿色产业发展，保护生态环境，实现人与自然的和谐共生。

7.《光明日报》评论：提升城市管理水平，打造宜居城市城市管理是城市发展的基础保障。

光明日报评论认为，要加强城市规划，提升城市管理水平，建设宜居城市，为人民提供更好的生活环境。

8.《光明日报》评论：教育是培养人才的根本途径教育是培养人才的根本途径，也是国家发展的重要力量。

光明日报评论指出，要加强教育改革，注重素质教育，培养具有创新精神和实践能力的人才。

9.《光明日报》评论：新时代中国特色社会主义法治道路法治是国家治理的重要基石。

光明日报评论认为，要坚持中国特色社会主义法治道路，完善法律体系，加强法治宣传教育，建设社会主义法治国家。

人力资源管理重点“人力资源”的概念：在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

性质：1.人力资源生成过程的时代性与时间性；2.人力资源的能动性；3.人力资源使用过程中的时效性；4.人力资源开发过程的持续性；5. 人力资源闲置过程的消耗性；6.人力资源的特殊资本性；7.人力资源的高增值性；8.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

人力资源管理与传统人事行政管理的区别：1、人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；人事行政管理将人视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗2、人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，强调人力资源的能动性；人事行政管理把组织中的人视为被动的工具，人的地位是附属性的3、人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；传统人事行政管理内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重；人事行政管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不注重其素质的进一步开发。

公共部门人力资源管理试图达成的目的：获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，满足公职人员个人成长和发展的需求。

国家公务员管理机构的组织形式：从公务员管理机构与行政系统的关系来看分为1.部外制（美国），指在行政系统之外，设立相对独立、地位超然的公务员主管机构；2.部内制（法国和德国），人事权基本上全部由政府部门内的主管行政首长或部门内人事机构负责；3.折衷制（我国），在行政系统之外，设立独立的人事主管机构，专掌公务员的考试全，除此之外的其他人事行政管理事务，则由行政机构内部设立的公务员管理部门自行管理，不归属行政系统之外的公务员主管机构。

完善文化人才评价激励机制中国特色社会主义文化制度更加完善，文化法律法规体系和政策体系更加健全，文化治理效能进一步提升。

一、完善人才评价激励机制完善宣传文化人才评价体系，健全奖励体系和容错纠错机制。

优化文化事业单位人才引进、人员奖励政策。

激发和保护企业家精神，深化新闻单位人事制度改革，完善岗位管理和从业人员准入退出制度。

建立健全充分体现创新要素价值的收益分配机制，开展文化单位科研、创意成果转化收益分配试点，推动符合条件的文化单位从业人员享受科技创新扶持政策。

二、工作原则——坚持人民至上。

以人民为中心，尊重人民主体地位，保障人民文化权益，把宣传、教育、引导和服务群众结合起来，鼓励人民参与文化创新创造、做到文化发展为了人民、依靠人民、成果由人民共享，促进满足人民文化需求和增强人民精神力量相统一。

——坚持新发展理念。

把新发展理念贯穿文化发展全过程和各领域，优化文化发展生态，转变文化发展方式，重构文化发展格局，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展。

——坚持固本培元、守正创新。

坚持社会主义核心价值体系，坚定不移深化文化体制改革，有序推进文化对外开放，增强文化发展动力，激发文化发展活力，发展社会主义先进文化，继承革命文化，传承和弘扬中华优秀传统文化。

——坚持把社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一。

把握社会主义市场经济条件下文化建设的特点和规律，正确处理文化的意识形态属性和产业属性、社会效益和经济效益之间的关系，彰显和壮大主流价值、主流舆论、主流文化。

——坚持统筹兼顾、全面推进。

牢固树立系统观念，统筹发展和安全，统筹理论与舆论、文化与文明、内宣与外宣、网上与网下，统筹国内与国际、事业与产业、阵地与市场，促进系统集成、协同高效,实现文化发展质量、结构、规模、速度、效益、安全相统一。

三、目标任务一一社会文明程度得到新提高，社会主义核心价值观深入人心，中华民族的家国情怀更加深厚、凝聚力进一步增强，人民思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质明显提高。

人才流动机制范文人才流动机制是指人才在不同地区、企业或组织之间进行流动的方式和规则。

在当今全球化和信息化的时代，人才流动已经成为一个普遍现象，各个国家和地区都在积极探索和建立人才流动机制，以促进人才的优化配置和充分发挥。

人才流动机制的建立对于促进经济发展、促进产业升级和推动社会进步具有重要意义。

通过人才流动，可以实现优秀人才的集聚和配置，促进不同地区、企业或组织之间的技术和经验交流，推动创新和发展。

同时，人才流动还可以为个人提供更广阔的发展空间和机会，增强其专业技能和社会经验，提高其竞争力和生存能力。

在建立人才流动机制时，需要考虑以下几个方面：一、政策环境的支持。

政府需要出台相关政策和措施，为人才流动提供支持和保障。

这包括制定人才引进和流动政策、加强跨地区人才协调合作、优化人才流动的管理流程等。

政府还应该加大对人才流动的宣传和推动力度，鼓励人才积极参与流动，促进人才的高效配置和充分利用。

二、企业文化的建设。

企业作为人才的主要流动场所，需要建立良好的企业文化和人才流动机制，为人才提供良好的工作环境和职业发展机会。

要鼓励员工积极探索和尝试，激发其创新潜能和工作激情，提高其对企业的归属感和认同感。

同时，企业还需要建立健全的人才选拔、培养和激励机制，为人才提供广阔的职业发展空间和晋升机会。

三、人才培养的机制。

在建立人才流动机制的同时，还需要加强对人才的培养和引进。

这包括建立健全的人才培训和教育体系，提高人才的综合素质和专业技能，培养具有国际视野和创新精神的高素质人才。

要鼓励人才参与国际学术交流和合作，拓宽其学术视野和知识层面，提高其对全球发展的把握和理解。

四、人才流动的挑战和机遇。

人才流动虽然带来了很多机遇和好处，但也存在一些挑战和风险。

比如，人才流动可能导致人才流失和流动障碍，影响企业的稳定和发展；人才流动还可能导致技术和经验的外流，影响企业的核心竞争力和创新能力。

因此，需要建立健全的人才流动监管和保障机制，保障人才的权益和利益，促进其更好地参与流动和发展。

交通科技与管理243理论研究 建设幸福企业，既契合国家全面建成小康社会的战略目标，也是企业调动员工积极性、推动企业可持续发展的必然要求。

近年来，中铁四局大力弘扬“奋斗幸福观”，有序推进幸福企业建设，实现了员工幸福指数、组织行为效率、企业发展质量、社会整体获得等方面逐级影响、层层递进的多重效应，为企业转型升级提供了持久动力。

1　建设幸福企业的背景和意义 在当今人们更加注重幸福感和个人自我价值实现的时代背景下，企业只有更加关注员工的幸福感和获得感，才能应对时代发展带来的考验和挑战。

（1）建设幸福企业，是全面建设小康社会的题中之意。

“十三五”期间，以习近平同志为核心的党中央提出了“幸福都是奋斗出来的”“要坚持发展为了人民、发展成果由人民共享”等治国理政新理念。

当前，我国企业普遍存在劳动力资源紧缺、员工与企业关系不协调等问题，一定程度上影响了员工的工作状态和企业的健康发展。

建设幸福企业，就是根据国家全面建成小康社会的战略目标，调整企业管理思路，重视并满足员工合理诉求，这既是企业与员工共享发展成果的要求，也是全面小康社会的题中之意。

（2）建设幸福企业，是建筑行业加快转型升级的内在需求。

研究表明，员工幸福感是企业人力资本的重要源泉。

随着改革开放的深入和知识经济的到来，员工就业观念进一步开放，企业人才竞争加剧，不少企业面临着人才流失的困境。

建设幸福企业，健全管理机制，营造尊重人才的人文环境，提升员工的幸福感，有助于吸引和留住人才，从而激发企业内在潜能，促进企业转型升级。

（3）建设幸福企业，是广大员工实现美好生活的普遍诉求。

党的十九大指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。

这一矛盾，在建筑施工企业尤为突出。

受企业性质影响，中铁四局大多数员工常年坚守在祖国各地一线项目，相对艰苦的生活环境、繁重的工作压力，使得员工的幸福感偏低。

建设幸福企业，为员工提供具有一定竞争力的薪资待遇、完善的福利保障体系、良好的工作环境和公平的晋升通道，有助于员工在追求自我价值实现的过程中产生积极的正能量，从而为企业创造更大的价值。

中国政治制度的五大优势宋鲁郑新中国1949年成立以来，在时代需求和吸取经验教训的前提下，不断进行着政治体制改革，在权力传接、监督和制约方面形成了中国特色的制度模式。

这种特色，与目前深陷经济危机的西方和激发革命动荡的阿拉伯世界形成了鲜明对比：西方是定期的换人换党（美国驴象之争），中国是定期的换人但不换党，阿拉伯社会既不换人也不换党。

从目前看，中国的模式表现最佳。

原因在于，一个制度要想良好运转，不仅要做到灵活性，还要做到延续性。

西方的制度模式有灵活性，但缺乏延续性，往往随着新政府的建立而出现大幅度的改变。

而阿拉伯世界有连续性，但缺乏灵活性，最后制度走向僵化。

中国今天的制度是在其政治和文化传统的基础上长期、渐进、内生性演变的结果。

今天的中国，人才全国性选拔的适用范围已扩展到最高领导层。

最高权力的更替具有以下特点：一党领导、全国选拔、长期培养、异地任职、年龄限制、立法和行政机构的差额选举、定期更替。

其中，“一党领导、全国选拔、长期培养、异地任职”是对传统政治文化的继承，“年龄限制”则是中国独创，“立法和行政机构的差额选举、定期更替”则是对西方的借鉴。

这种模式基本综合了西方和阿拉伯世界制度的优点，而避免其缺点。

一党领导，可以避免委托代理风险、制定长期的发展战略，全国选拔和长期的培养可以在产生成本不高的前提下尽最大可能地选出最优秀的人才，不仅可以避免民主制度的政治平庸化还能避免大众贪欲，差额选举、年龄限制、定期更替则可以带来新的血液，更避免政治强人的出现。

中国政治制度的五大优势1.有效的人才培养和选拔机制中国的制度优势之一是，建立在能力为基础之上的全国性选拔、长期培养和历练、年龄的限制、定期的更替、行政和立法机构的差额选举。

以新一届领导人国家主席和总理为例，他们均经历过长期的基层任职考验，并于2007年进入最高权力中心——中央政治局常委会。

因为对国情、政情、民情了如指掌，所以可以立即开展针对性的施政措施，根本没有西方新领导人至少长达半年的熟悉情况的阶段。

关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践作者：华楠来源：《北京教育·高教版》2022年第02期摘要：人才强校是推进学校发展的第一战略，高层次人才是学校事业发展的核心竞争力。

北京第二外国语学院从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进高校人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高水平创新型人才队伍，努力开创高校人才工作的新局面。

关键词：高层次;人才队伍;培养机制近年来，北京第二外国语学院（以下简称学校）以科学的人才观为指导，贯彻党管人才原则，聚焦“引进、培养、使用、服务”等关键环节，突出“以人为本、以德为先、学科急需、引培并举”的工作思路，以高层次人才引进和培养为核心，以全面提高人才队伍的综合素质和创新能力为主线，大力推进人事制度改革创新，建立健全竞争激励机制，努力营造有利于优秀人才成长与发展的良好环境，为提升学校人才培养质量、科研创新能力等提供人才保障。

强化责任落实，健全组织保障体系学校始终坚持党对人才工作的全面领导，建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门各负其责的教育领导体制。

一是成立学校“人才工作领导小组”。

学校党委书记对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。

下设“人才工作办公室”，主管人事工作的学校党委副书记担任主任，负责日常协调落实各项人才工作。

二是完善校院两级人才管理机制。

学校的各个二级学院要树立强烈的人才意识，把人才工作放在突出位置，负责学院人才发展规划和人才队伍建设。

学校二级党组织负责人作为本组织人才工作第一责任人，要善于发现人才、集聚人才、培养人才、使用人才、服务人才，确保各项人才工作部署落实到位。

三是強化督导考核，层层压实责任。

学校把高层次人才队伍建设规划纳入学校事业发展规划的总体框架内，把教师工作摆上重要议事日程，学校党委常委会、校长办公会每学期至少研究一次人才队伍建设工作。

新时代国企通讯员、网络评论员、舆情信息员队伍建设存在的问题及其对策——以某集团教培中心为例新时代国企通讯员、网络评论员、舆情信息员队伍建设存在的问题及其对策——以某集团教培中心为例一、问题的存在近年来，随着信息技术的飞速发展，新媒体平台成为了传播信息、引导舆论的重要渠道。

在这一背景下，国企通讯员、网络评论员、舆情信息员等队伍的建设变得愈发重要。

然而，在某集团教培中心的实践中，我们也发现了一些存在的问题，具体如下：1. 缺乏专业人才。

在新媒体平台中进行信息发布和舆情引导需要专业的知识和技能，但队伍中缺乏相关专业的人才，导致信息发布质量不高，舆论引导效果有限。

2. 信息发布不及时、不准确。

随着信息传播速度的加快，信息发布的及时性和准确性成为了影响舆论的重要因素。

然而，在某集团教培中心，由于流程繁琐、多级审核等原因，导致信息发布的速度不够快，并且有时候存在信息不准确的情况。

3. 社交媒体管理不规范。

社交媒体平台成为了信息发布和舆论引导的重要渠道，但在某集团教培中心，由于管理不规范，存在大量的低质量、虚假甚至有害信息，影响了正常的信息传播和舆论引导。

4. 缺乏危机公关应对能力。

企业在面临危机时，舆情的处理显得尤为重要。

但在某集团教培中心，由于缺乏危机公关应对能力，导致舆情处理不及时、不妥，给企业带来了负面影响。

二、问题的对策针对以上问题，可以采取以下对策：1. 提升专业人才队伍建设。

加大对人才的招聘和培养力度，建立健全人才选拔机制，引进专业的通讯员、网络评论员和舆情信息员，提升队伍的整体素质和能力。

2. 优化信息发布流程。

简化信息发布流程，减少层层审核的环节，提高信息发布的效率和准确性。

同时，建立信息发布监测机制，及时发现和纠正错误信息。

3. 加强社交媒体管理。

建立健全的社交媒体管理规章制度，加强对账号的审核和监管，清理低质量、虚假信息，引导用户形成良好的互动和交流氛围。

4. 增加危机公关能力。

加强对危机公关知识的培训，建立完善的危机应对机制，配备专业的危机公关团队，提高应对危机事件的能力和水平。

中国人才管理现状与展望（二）关于前两部分的内容，请阅读《中国人才管理现状与展望（一）》第三部分人才管理技术与应用招聘管理企业缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系。

从人才管理的循环周期来讲，招聘管理工作位于循环的前端，它既是为企业输送炮弹的过程，也是企业储备人才、发展人才的重要基础。

本调查对于招聘管理中的挑战和人员评价标准的应用进行了调查。

###结果显示，难以找到合适的人才、缺乏行之有效的评价手段成为企业在招聘中遇到的最大挑战。

而缺乏有效手段吸引人才、用人要求不明确和缺乏科学的招聘体系也困扰着四分之一的企业（见图10）。

这集中反映出对符合岗位要求的人的科学有效识别手段的需求与稀缺。

在这方面，人才测评的重要效用正在日益为用人企业所认识。

相较而言，缺乏有效的招聘渠道只困扰着一成的受访企业。

在访谈中，我们发现更大的问题在于：招聘体系不健全，尤其在人才定义与人才评估方面颇为欠缺，这也是导致企业无法找到合适人才的重要原因。

大部分招聘失败的原因是对于需求的定义不清或定义错误，这是HR在招聘过程中遇到的更大挑战。

绩效管理绩效管理更像考核，然而 “考核”并不等于绩效提升。

绩效管理的目标是提升个人与组织绩效，因此绩效考核只是绩效管理的手段之一，而非绩效管理的目标。

从调查结果来看，中国企业进行绩效管理的主要目的仍然集中在为薪酬和晋升提供依据，只显示了绩效管理的调控作用。

而缺乏合理的绩效目标、员工对绩效考核认识片面、形式主义成为阻碍绩效管理实施和发挥作用的三大障碍。

调查显示，目前企业的绩效管理工作主要还是作为一种评价和调控手段，在绩效结果的基础上调整人员结构、合理化组织结构，并且通过绩效考核激发员工热情也是当前的一种发展趋势。

而将绩效管理作为人员培养开发的手段还没有成为主流。

如图11所示：70.2%的受访企业希望借由绩效管理的实施“客观评价员工绩效，作为工资、奖金和职位等的调整依据”，这是绩效考核最直接的目的，也是企业管理员工的重要手段；同时，“把握员工工作执行和适应情况、提人员配置合理性”被35.1%的受访企业选中；“促进上下级沟通和各部门间的相互协作、保障组织有效运行”以及“确定高绩效员工并给予奖励”也分别被三成左右的受访企业选中作为实施绩效管理的主要目的；希望通过绩效管理来“确定人才开发的方针政策及教育培训方向”成为受访企业提及最少的目的，只有13.5%的选中率。

调研泛城科技集聚创新创业人才 加快发展智慧经济——访杭州市人力社保局局长 郭禾阳文 杨 芜在2014年夏季达沃斯峰会上，杭州市领导表示发展智慧经济是创新时代背景下杭州转型发展的战略选择。

当前，杭州市正围绕建设美丽中国先行区目标要求，加快发展“智慧经济”，对我市人力资源的素质能力提出了更高的要求。

为此，我们专访了市人力社保局局长郭禾阳，希望对杭州市的人才工作作一番探寻。

记 者：发展智慧经济，离不开人才的支撑。

人才资源是第一资源，是发展智慧经济、推动转型发展的第一动力。

请您谈谈智慧经济和人才的关系。

郭禾阳：发展“智慧经济”，科技创新是基础，人才资源是关键。

智慧经济的发展和人才的发展是相辅相成、相得益彰的。

关于两者的关系，我的理解是两句话：第一句是产业集聚人才。

高端人才之选择创新创业，更多的是为了将自己的学术知识转化为生产力，而产业集聚就是人才实现自身抱负的有效载体。

人才最关心的是找到发挥自身才能的“着力点”，产业链、项目源就是最具吸引力的“着力点”。

第二句是人才引领产业。

实践证明：一个领军型人才带来一个创业团队、一个企业的发展带来一个产业的兴盛、一个产业的兴盛带来快速转型的喜人局面。

比如，我们从2009年起，连续5年成功举办浙江·杭州国际人才交流与合作大会，共邀请2186名海外高层次人才和100多个海外留学人员社团，携带2409个项目参会洽谈，其中杭州市累计签约项目411个，签约金额达66.35亿元，落地项目260个，项目总投资达49.1亿元。

落地项目中很多是物联网、电子商务等方面的项目，有力带动了智慧产业的发展。

记 者：发展智慧经济，需要人才的创新创业。

在鼓励和引导人才创新创业方面，近年来，我们做了哪些重点工作？郭禾阳：近年来，在市委市政府高度重视下，我们紧贴发展大局，深入推进人才强市战略，全市人才工作不断创新发展。

在推动人才创新创业方面，我们的做法主要体现在四个“大”字，首先是用大思路、大项目和大平台来刺激人才创新。

⼈才之坎：⼲部“裂变”与机制的⼒量企业渡过⽣存期以后,没有基于战略⽬标来配置资源,⼈才毫⽆富余,⼀个萝⼘⼀个坑,等到需要扩张的时候,没有了“种⼦”,错失关键机遇。

⽂ 4644字|阅读约12分钟作者 | 陈明刘许辉杨智宇来源| 华夏基⽯管理评论；01避免⼈才后继乏⼒绝⼤多数中国企业没有完成战略成长转型,其实就是栽在⼈才后继乏⼒这个坎上——企业渡过⽣存期以后,没有基于战略⽬标来配置资源,⼈才是毫⽆富余,⼀个萝⼘⼀个坑,等到需要扩张的时候,没有了“种⼦”,错失关键机遇。

必须以经营⽬标导向对⼈才进⾏超前投⼊、持续投⼊。

1.把握不同经营阶段的⼈才需求企业从0到1的时候,需要具备企业家精神的⼈才,此时要求关键⼈才具有开创新能⼒。

从1到10,战略和模式修正与迭代,开始扩招⼈员,这个时候关键是⼲部队伍建设,要有批量的准企业家⼈才。

因为此时追求的是市场规模、占有率、组织扩张,⼲部是组织扩张的“种⼦”。

从10到N,追求有效增长和利润,这个时候组织是收敛的,要释放⼲部的潜能。

组织扩张的时候追求规模占有率,收敛的时候追求有效增长和利润。

2.培养后备⼈才队伍企业渡过⽣存期后,⼈才必须进⾏“超配”(超过实际需求的配置),形成⼀定的⼈才“冗余”,其实就是培养后备⼈才队伍。

那么,企业如何进⾏合理的⼈才超配?⽼板必须要亲⾃培养⼀部分⼈。

通过⽼板的⾔传⾝教、⼈格魅⼒,吸引和影响⼀批⼈。

找到相对可以容纳后备⼈才的部门,通过这个部门来为其他部门输送⼈才。

出业绩的同时⼀定要出⼈才,打仗当然是为了胜利,也是为了培养能打胜仗的⼈。

渡过⽣存期的企业⼀定要规划⼈才⼯程,建设⼈⼒资源体系,为企业百亿级做⼈才储备。

在培养后备⼈才队伍时,必须克服有些经理⼈的“武⼤郎开店”⼼态。

经常有企业⽼板问我们,说他们的经理⼈只招⽐他⽔平差的⼈,不敢招⽔平⾼的⼈,让企业离不开他。

这种情况怎么避免?我们的建议是把经理⼈的⼈才培养和输出当成个⼈升职的重要考核条件之⼀,等于是逼着经理⼈培养⼈。

人才培养与激励机制创新破题人才培养与激励机制创新破题随着时代的变迁，2023年的这个时代，人才已成为各个企业与事业单位争取发展和获取竞争优势的重要因素。

在科技和信息时代，人才已不再是仅仅关注能力和经验的问题，更关注人才的成长和潜力，如何创新人才培养和激励机制是当前企业和事业单位所关注的热点，也是重要的破题之处。

从诞生于美国知名企业的Google公司的优秀员工培养激励机制看，创新是必须的，因为时代在变，人才的需求在变，创新是为了更好的步入未来，更好地为企业与社会贡献价值。

一、落实人才培养全过程的工作量和效果的评估体系在测试和推选优秀员工方面，Google公司运用了大量复杂和多种的测试题和不同形式的面试，来选择最适合公司文化和发展的人才。

还开创了允许员工自由选择工作和实行20%的自由工作时间这样独特且富有挑战性的员工养成计划。

只有这样，人才的精英才能得到真正的尊重、全方位的培养和积极的激励，最大限度地发挥个体创造力。

二、重视智能化人才评估系统的建立和利用除了Google公司那样鼓励员工多样性的培养方式，许多大中小型企业也正致力于建立更具有智能化的人才评估系统并优化工作绩效的相互评估，采用各种不同的人才激励手段，建立以绩效促进和激励的考核评价体系，满足企业各级职能岗位人才培养、发展和挑选的需求，促进企业更好地发展和创新。

三、创新激励机制，强调个体奖励及共同获成在人才激励方面，我们应当注重发挥个性化奖励措施的效果，通过不同形式的个体激励机制来激励不同层次和类型的人才。

例如，采用不同水平的薪资和物质奖励措施，举办内部竞赛和评论，强调个体的竞争和奖励。

同时，我们也应该充分发挥团队协作共赢的精神，强调整体绩效和结果的共同获空。

在此基础上，各个企业都应该不断地探索和创新适合自己的人才激励机制，增强企业的凝聚力和竞争力。

四、突出科技的引领作用和专业化管理水平的提升在人才培养与激励机制创新破题上，我们也应该更加注重科技的做法，利用大数据、云计算等不同的科技手段，建立并优化企业的人才培养和激励方案。

1.“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台现在缺的不是人才，而是出人才的机制。

管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。

赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。

在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。

在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。

海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。

案例：“我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。

当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。

这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。

这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“…妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！‟8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。

回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也…忍痛割爱‟，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。

就拿这项创新说吧，我只是提出了一个想法：使洗衣机的…耐压‟和…接地‟两个检测工序合二为一，厂里的技术人员就很快改造出了一台先进的仪器。

聚天下英才筑强国之基心得体会7篇聚天下英才筑强国之基心得体会7篇国以才立，政以才治，业以才兴。

发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们坚定的必然选择。

我们一定要提高认识，统一思想，抓住机遇，坚持实施人才强国战略。

以下是分享的内容，欢迎大家阅读与借鉴。

聚天下英才筑强国之基心得体会一《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章指出，走好人才自主培养之路，加大人才对外开放力度，用好用活各类人才。

功以才成，业由才广。

在新时代乡村振兴赶考路上，人才如同一汪清泉，需要不断注入新鲜活水。

应当统筹抓好农业专业人才、能工巧匠人才、经营管理人才三支队伍建设，充盈乡村人才蓄水池，激活乡村振兴新引擎。

让懂技术的田秀才，筑牢乡村发展基石。

务农重本，国之大纲。

农业产业关系到十几亿人吃饭的大事，是乡村振兴的重要载体。

要组建起农技服务专家团队，对农户进行农业生产技术指导与推广，将定期下沉服务与在线服务相结合，点对点服务和点对面服务相结合，为农业发展精准把脉，对农业产业振兴开出专家处方。

同时，要加大农业科技领军人才和团队的培育力度，持续推进农业科研创新杰出人才培养，切实推动优秀农村青年后备人才队伍建设，从而进一步推动农业科研成果转化，形成积聚一批人才、发展一个特色产业、带动一方致富的示范效应。

让高技艺的巧手匠，打造乡村振兴特色。

乡村传统技艺凝聚着千百年的集体智慧与手工艺人代代相传的民族记忆，是中华民族传统文化的精华，对于乡村文化的繁荣发展有重要意义，可以让乡村在发展道路上打造独特名片。

一方面，要积极发现、传承身边珍贵的传统手工艺，让昔日的老手艺，成为今日的金饭碗，让更多的人了解、热爱传统技艺。

另一方面，要大力挖掘乡村各类能工巧匠和传统技艺传承人，创新师带徒，传帮带的传统学徒制，引入产教融合、共同发力的新型学徒制，不仅要扩大招生面，也要加强技术培养，让匠人精神在乡村代代流传。

让善经营的农创客，带动乡村经济腾飞。

孙克华 | 文彼得·德鲁克认为，管理的本质是激发和释放每一个人的善意，释放人本身固有的潜能，使员工通过自我驱动创造价值。

以这句话审视我们管理中的各项制度，那些起到抑制、阻碍，甚至错误引导作用的因素，都将是我们改变的方向。

回归管理的本质——新时代下的人才管理时代的“VUCA”特征愈加明显，2020年我们经历了前所未有的高低起伏，在黑天鹅事件带来的当前及未来一段时期内仍然存在的负面影响下，企孙克华：德锐咨询合伙人新业必须将眼光从过往关注外部政策、机会、市场、资本，转向内部组织的提质增效。

吉姆·柯林斯在《基业长青》中总结出那些最持久、最成功的公司的基本特质是他们都65回归管理的本质——新时代下的人才管理理问题的处理和对策上，缺乏形成固化机制的意识和能力，更多依靠人治，对领导者的主观意识和个人能力依赖较强。

在企业初期、规模尚小阶段也许还能维持运转，但当企业规模日益壮大，领导者个人掌控整个局面的弊端就会不断显现，造成内部管理混乱，企业自然就无法做强做久。

企业需要从一言堂转化为群策群力，将领导者的个人能力通过有效的途径复制为群体能力，强化整个组织和团队的能力，形成一套自行运转的机制，要“造钟”而不是“报时”。

所以，在不确定的环境中，企业必须坚定信念，拥有突破瓶颈、变革创新的能力，重视团队效能的整体提升（见图2），而获得这些能力的关键在于，拥有核心的人才，并能驱动他们持续投入。

从重视人才选择开始人才是组织效率提升的关键驱动因素，大多数企业针对如何更好地激励员工、调动员工积极性花费了许多心思，亦或是投入了大量的资源在员工培训上，但却忽视了人才选择本身的重要性，人选对了，激励和培养才能事半功倍。

从“VUCA”时代的特点来看，企业必须拥有清晰的使命、愿景和核心价值观，而对于愿景的描述，则用了“10-30年胆大包天的目标”。

任正非在1994年提出：“十年后，全球通信行业三分天下，华为占其一。

”卓越的企业之所以能屹立不倒，是因为其从一开始就对“追求卓越”这件事抱有坚定的信念，并始终坚持正确的航线。

浅析新形势下人才工作中存在的问题及应对策略王倩发布时间：2021-10-19T03:59:02.847Z 来源：《中国经济评论》2021年第6期作者：王倩[导读] 1、人才使用不充分，存在人才埋没现象。

一是新形势下，人才的供需对接仍存在信息不匹配现象，一方面企业用人短缺，一方面优秀的人才又被埋没，人才工作在平台的搭建上尚不能满足企业和人才两方面的需求。

镇江市丹徒区人才交流服务中心 212028摘要：在当今经济全球化时代，人才的作用领域越来越广，人才在经济活动中所体现的价值愈加明显。

人才资源是"第一资源"，对于企业而言，谁拥有人才优势，谁就拥有核心竞争力，谁就能在竞争中立于不败之地。

下面，就新形势下如何开展好人才工作，为区域构建"人才蓄水池"以及为人才提供宜居"活水"进行探讨，希望可以给其他人才工作者提供一些思路。

关键词：新形势；人才工作；策略一、当前人才工作存在的问题1、人才使用不充分，存在人才埋没现象。

一是新形势下，人才的供需对接仍存在信息不匹配现象，一方面企业用人短缺，一方面优秀的人才又被埋没，人才工作在平台的搭建上尚不能满足企业和人才两方面的需求。

二是人才的匹配不够合理，在人才的年龄、知识、技能、性别和性格比例及结构上存在失衡。

三是人才的使用上难以做到"人尽其才、才尽其用"，"学非所用，用非所学"，长此以往，会导致"人才"变"庸才"，"英雄"变"狗熊"，这是对人才资源的极大损失。

四是人才使用上重"外才"轻"内才"，企业大多重视"外才"的引进，而忽视对"内才"的激励和开发，使得内部人才的士气收到打击，影响工作效率。

2、人才"生存"缺乏活水环境，人才的归属感不强。

（7篇）坚持系统观念、守正创新形成共促高质量发展的合力系列评论汇编（1）坚持系统观念，推动高质量发展自改革开放以来，中国经济快速发展，人民生活水平持续提高。

在这一过程中，我们也深刻认识到，要实现经济持续发展和社会全面进步，必须坚持系统观念，推动高质量发展。

系统观念是指以整体性、系统性和动态性为特征的认识方法和工作方法。

在推动高质量发展中，系统观念更是不可或缺。

首先，只有从全局的角度来看待经济社会的发展，才能发现各种积弊和问题。

其次，高质量发展需要协同治理、协同发展，不断提升全局的效率和效益。

最后，将各个方面的因素有机地结合在一起，才能实现优势互补，共同促进高质量发展。

因此，坚持系统观念是推动高质量发展的前提和基础，只有真正做到了全局观念、协同观念和创新观念，才能形成共促高质量发展的合力。

（2）守正创新，引领高质量发展高质量发展要求我们守正创新，不断进行改革创新，引领和推动经济的可持续发展。

守正是指坚守道德、秉持正义，做事情要遵循正确的道德准则。

在经济发展中，我们要坚守良好的思想道德、社会公德和职业操守，不断加强自我修养，升华智慧，提高素养，以维护社会公正和经济的可持续发展。

创新是指提出全新的想法，并将这些想法落实为现实的行动。

在推动高质量发展中，必须不断进行改革创新，不断推动产业结构升级和企业创新。

在这一过程中，我们需要在守正的基础上，秉持开放创新的思路，鼓励企业进行自主创新、重视科技突破，推动技术进步和创造更多的财富和价值。

因此，守正创新是推动高质量发展的关键，只有守正创新，才能引领和推动中国经济的可持续发展。

（3）高质量发展需要打造良好的创新环境创新是推动高质量发展的核心驱动力，而为了实现创新，就需要打造良好的创新环境。

如此，才能激发出人们的创新意识，促进企业创新发展，推动经济高质量发展。

打造创新环境需要从多个方面入手。

首先是营造开放的政策环境，给予创新企业更多的政策支持和政策红利，鼓励和引导企业增加研发投入、推动技术创新。