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加强国有装备制造企业青年职工创新创效的思考发布时间：2021-06-07T12:07:23.983Z 来源：《基层建设》2021年第2期作者：伍洋[导读] 摘要：创新是企业的活力之源，是推动企业持续发展的不竭动力。
二重（德阳）重型装备有限公司四川德阳 618000摘要：创新是企业的活力之源，是推动企业持续发展的不竭动力。
近年来，国家大力开展青年创新创效工作，各行各业充分发挥青年技术创新、研发、攻关作用，发掘和培育创新型人才，创新是成才的途径，创效是建功的核心，青年职工建功成才必须在创新创效的实践中才能实现。
关键词：国有装备制；青年职工；创新创效二重（德阳）重型装备有限公司（简称二重装备）是国家重大技术装备制造基地，在国民经济和国防建设中发挥着战略性、基础性重要作用。
二重装备团委在公司相关部门的配合和指导下，建立健全青年创新创效活动管理体系和激励机制，引导和激励更多的青年发挥聪明才智，深入开展创新创效培训、青年创新论坛、创新知识沙龙、头脑风暴等青年创新创效系列活动，为企业创新发展贡献了青春力量。
一、当前青年创新创效工作现状（一）鼓励青年岗位创新创效，凝聚青年合力，贡献正能量。
鼓励技术人员与管理、操作人员组建团队参与攻关，引导全体青年职工在思想上达成共识，行动上步调一致，将本职岗位作为“双创”阵地，从大处着眼、从小处着手，形成了全公司青年共同参与的良好局面。
规范青年“双创”项目管理，明确项目立项、过程管理、结题验收、资料归档等全流程管理要求，制订《二重（德阳）重型装备有限公司青年创新创效项目管理办法》，形成了良好的激励机制。
在2020年9月举办的德阳市第五届企业创新方法大赛上，重机公司“新一代快冷技术及配套设备开发”项目获得二等奖，并代表德阳市参加2020年中国创新方法大赛四川赛区决赛，另外3个项目获得三等奖。
（二）引领青年岗位创新创效，拓宽青年成长的渠道。
结合青年自身岗位，探索建立青年成长档案，对青年进行有计划的“导师制”、“师带徒”培训，将青年在重要项目、课题、日常工作中的表现，以及在岗位创新创效、合理化建议、QC活动、科技攻关、青年科技进步奖评比等活动中的情况纳入青年个人岗位晋升的重要依据。
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
下s uwj资究与时俱进、良性运行的人力资源管理体系是国有企业提升组织运行效率、保证高质量发展、获取核心竞争实力的关键因素。
在国有企业深化改革的新形势下,其内部管理职能、方式方法及模式等发生了全面调整，人力资源管理做为国企内部管理中不可或缺的组成部分，唯有契合时代发展脉搏、顾全大局、立足国企发展实际、聚焦国企管理现存问题，并结合新形势下国家对国企发展的新要求采取针对性、精准化措施不断提升人力资源管理质量、效率，才能充分发挥人力资源管理在战略引领、创新驱动方面的作用，进而为国企做大做强积蓄人才力量。
一、新形势下国企人力资源管理创新重要意义在国有企业深化改革、转型升级的新形势下，国企朝向市场化发展，获取竞争实力的关键由资金、资源、技术等逐渐转变为人才实力，主要原因在于人才是国企所有资源内具有主观能动性、具备思维模式的资源类型，人员高度凝聚、充分发挥自身主动性与创造力、在本职工作上恪尽职守、精益求精，可以促进国企科技创新、提质增效。
不仅如此，在高度信息化时代下，国企信息流、资金流、人才流“三流合一”，人才作为信息沟通主体在协同配合、主动创造上发挥着不可替代的作用。
由此可见，人力资源管理可以为国企转型升级提供充足动力，并且为国企的技术创新、现代化变革积蓄力量。
二、国有企业人力资源管理现存问题国企人力资源创新并非是对先进、前沿管理模式的照搬照抄，而是要立足国企发展实际、确立问题导向，逐步突破人力资源体系运行面临的困境，为此有必要分析国企人力资源管理现行问题。
（一）人力资源管理战略定位偏低就当前国企发展及经营实际情况来看，部分国企在实施人力资源管理时未能动态化考量其与国企发展战略之间的协同关系，存在人力资源管理战略定位偏低的问题：其一，尚未形成规范化、标准化、可动态调整优化的人力资源管理体系，受传统经营理念及管理观念的影响，部分国企人力资源管理尚未被提升至战略高度，人力资源管理体系中人员招聘、开发、利用等各个环节契合、依存程度偏低，可能诱发管理资源浪费、管理环节冗余等情况，难以将人力资源管理转化为国企发展战略的有效载体；其二，现行人力资源管理局限性、滞后性较大，单纯依靠人力资源管理部门实行的绩效考核、奖惩激励、人员培训、岗位配置等可能与国企人员发展实际需求、岗位需求脱节，既不利于发挥人力资源管理的激励、约束、引导职能，又会制约国有企业的可持续发展［1］。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
机构改革后事业单位人力资源管理新模式发布时间：2021-11-08T02:58:59.248Z 来源：《中国经济评论》2021年第9期作者：高志涛[导读] 事业单位是一种以社会福利为目的的组织，主要是国家机关或其他国有组织举办社会服务型组织，涉及教育、文化和卫生活动。
平度市市场监督管理局山东青岛 266700摘要：随着经济社会的不断发展和进步，高效合理的人力资源管理是机构改革后事业单位中不可或缺的重要角色，也是保障现行事业单位适应新形势新发展的根本之策。
国家机构改革是推进国家治理体系和治理能力现代化的重大举措，而分类推进事业单位改革是推进政府职能转变、建设服务型政府的必然要求，是提高事业单位公益服务水平、加快各项社会事业发展的客观需要。
2020年我国事业单位机构改革基本完成，事业单位被分成行政类、公益类以及生产经营类三大类。
政府组建了一些新部门、合并撤销了一些旧部门，涉及机构、岗位、职数、人员调整等人力资源管理变革。
因此，人力资源管理在事业单位中的重要作用越来越凸显。
关键词：机构改革后；事业单位；人力资源管理引言事业单位是一种以社会福利为目的的组织，主要是国家机关或其他国有组织举办社会服务型组织，涉及教育、文化和卫生活动。
事业单位的特征是具有服务性质、公益性质和知识密集型。
因为事业单位属于公共服务组织，它的员工待遇和所处的社会地位与其他普通单位相比会好一些，所以引得了大批的人才的青睐。
组织和管理事业单位的人才，使其充分发挥自身的作用，并鼓励他们在本单位中找到自己存在的价值和发展的方向、动力，成了事业单位发展的重要内容。
事业单位改革是体制改革的重要组成部分。
1事业单位改革下的人力资源管理创新的重要性1.1有利于事业单位经济、社会效益落实事业单位的分布领域主要存在于科教文卫等领域，贴近群众生活，保障国家政治、经济、文化等各项事业的稳定发展。
因此，事业单位主要是以谋求社会效益为主要目的。
社会主义市场经济中市场对资源配置起基础性作用，发展社会主义市场经济既要发挥市场作用，又要发挥政府作用。
完善企业科研机构科技人才激励机制的建议发布时间：2022-08-12T08:26:20.941Z 来源：《中国科技信息》2022年第33卷3月6期作者：刘甘霖[导读] 党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新工作，坚持把创新作为刘甘霖陕西星际荣耀空间科技有限责任公司陕西西安 710100摘要：党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新工作，坚持把创新作为引领发展的第一动力。
优化科研激励机制，激发科研人员创新活力，是推动持续创新的关键。
“十三五”以来，国家层面已陆续发布系列指导和规范企业激励机制建设的法规政策，从政策层面不断提出更多途径、作出更大授权，持续扩大激励范围、丰富激励措施，不断提高企业科研激励机制的适应性以及激励效果的精准性，为现阶段科技型企业实施高质量、多元化的科研激励积累了一定的经验。
加强中国科协的文件精神、提升科技管理水平，从而更好地为地方经济发展贡献力量。
关键词：企业科研机构；科技人才；激励机制引言党的十八大以来，习近平总书记高度重科技人才培养工作，提出“创新是第一动力”“人才是第一资源”。
2021年9月中央人才工作会议再次强调，“全方位培养、引进、用好人才”“加快建设世界重要人才中心和创新高地”，为开展科技创新人才培养工作指明了方向、提供了重要遵循[1]。
习近平总书记重要讲话精神中也指出“增强科学文化传播力，推动全社会形成讲科学、爱科学、学科学、用科学的良好氛围”，加强中国科协的文件精神。
企业科研机构作为企业科技人才的主要聚集地，不断完善科技创新人才激励机制，对深挖人才潜力、激发人才创新活力，进而更好地发挥企业创新主体作用具有现实意义。
1科研院所科研管理现状长期以来，为完成国家战略任务，各科研院所形成了举全院之力完成国家任务的项目管理模式，这种管理模式对完成国家任务起到非常好的作用，但是面对市场化竞争，授权放权不足，灵活性较差。
突出表现为科研管理部门对科研过程实行保姆式管理，管得太多太细，科研部门权限小、主动性不足，工作重点是完成下达的任务，在对接市场、科研立项等环节中主动性较差，效益意识和竞争意识不足。
华为人力资源管理体系框架分享管理知识，与您共成长”华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功“华为核心价值观合理的价值分配， 撬动更大的价值创造把握战略方向厚积薄发实现突破持续30年，聚集数据传送管道持续压强投入构建价值驱动企业核心价值观以客户为中心创造客户价值是守护公司 价值的必由之路，我们通 过成就客户，来成就自己以奋斗者为本用科学合理的价值评价 与分配系统，激发全体 员工全力开展价值创造坚持自我批判通过自我批判，实现不 断改进，不断进步，应对企业的外部挑战和内 部堕台长期艰苦奋斗客户需求在升级，产业在 不断演进，能不能长期坚持艰苦奋斗，决定了公司能不能活下去。
1234人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配n业绩产出与岗位对接n专业贡献评价n设计薪酬要素n涉及各类岗位薪酬结构n薪酬与岗位等级匹配n特别激励方式n提升高业绩人员工作动力n全员奖励与公司业绩挂钩n核心员工薪酬竞争力n员工分类分层n岗位关键职责设计n岗位存在价值分析n岗位关键任务设计n激励要素分析华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配企业价值循环链依据改进基础动能（后轮）牵引前提（前轮）说明为什么创造价值、为谁创造价值、 谁创造了价值目标制订，绩效执行及辅导说明创造了多少价值（结果）如何创造价值（关键行为）绩效评价，结果沟通说明价值的分配对象及如何分配价值绩效结果应用员工价值环链职位职业发展期望回报依据绩效价值循环华为人力资源管理核心理念价值评价价值创造价值分配以价值链循环为主体，由价值创造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环劳动丨知识 企业家丨资本 培训开发 绩效管理组织发展 人才招聘机会丨期权工资丨奖金 保险 股票丨荣誉华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼狈组织猛将必起于卒伍宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旅与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷喜马拉雅山的水为什么不能流入亚马逊河班长的战争赛马结网原理倡导和建设“以客户为中心, 以奋斗者为本”的高绩效企 业文化人力资源管理要导向冲锋， 促进干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承奋斗者是企业的财富，坚持 以奋斗者为本，使奋斗者得 到合理的汇报123华为人力资源管理顶层设计：人力资源管理三大核心对象以核心价值观为天，以共同平台为'地”，-“天” 一 “地”，实现差异化干部人才组织”共同的价值观，是共同发展的基础；有了共同发展的基本认知，才可能针对业务特点展开差异化的管理；共同的平台支撑，是我们在差异化的业务管理下，守护共同价值观的保障。
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1312022.3(上)第7期 总第586期加强人才队伍建设 深化人力资源管理路径史一晶 海南本岛职业培训学校摘 要 随着社会经济的发展和进步，信息技术的手段也在不断地更新，人才是新时期社会发展的源动力，加强人才队伍建设，深化人力资源管理是企业发展的重要举措。
但是，现阶段人才队伍建设受到一定环境因素制约，效能无法充分发挥，因此，应优化人才队伍建设发展路径，有效推进人才梯队建设，全面加强人力资源管理，为新时期高质量建设注入人才动力。
关键词 人才队伍建设 人力资源管理 路径中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）07-131-03一、人才队伍建设的理论综述（一）人才队伍建设的内涵、模式与目标人才队伍建设是指根据企业发展需要，定位人才培养战略，通过制定有效的后备人才储备、人员岗位调整、在职培训等流程体系，合理地挖掘、开发、培养人才潜力，以便建立企业人才梯队，为企业提供持续不断的智慧动力。
坚持内部自主培养模式为主，引进高层次人才，加以综合培养的建设原则，畅通人才流动发展渠道，加快循环培养。
人才队伍建设的目标是要不断地培养技能型专业骨干和复合类人才。
技能型专业骨干泛指在特定的工作范围内，可以熟练地掌握企业高新技术水平的优质人才，复合类人才泛指在全面的工作范围内，拥有多项技能以及专业的管理理论，能承担企业内部综合性管理事务的综合型人才。
（二）人才队伍建设的重要途径一是建设人才培养流程体系。
建立人才储备、岗位调整、在职培训的全流程人才培养体系，单位职能部门负责制定人才选拔计划，针对培训人员选择适合岗位，开展定向岗位培训，推动人才队伍建设高效落地，统筹安排人才培养的相关事项，逐步建立完备的统分结合人才队伍。
二是进行公开招聘。
继续加强专业型、复合型人才招聘力度，以人才高地构筑创新高地、产业高地。
加强重点高校的人才对接联系，积极开展人才宣讲活动，招募优秀人才，不断拓展人才引进渠道增加招聘资源。
金融天地中小企业融资问题及对策分析仲其安 宿迁学院摘要：中小企业是我国国民经济中不可或缺的组成部分，也是我国经济能否快速发展的关键因素，在目前错综复杂的环境下，中小企业的资金短缺问题已经成为各方关注的焦点。
本文在了解国内外融资现状的基础情况下，通过文献研究、SWOT模型、案例分析等方法，对中小企业融资特点及困境进行调查并分析找出中小企业内外部融资存在的问题；根据评价结果，提出从政府政策制定、金融服务创新和改善企业自身信用等方面解决中小企业融资问题的对策。
关键词：中小企业；融资；SWOT分析；对策研究中图分类号：F276.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)030-0245-02一、中小企业融资相关论述(一)中小企业的界定目前各国和各地区对中小企业的界定，还没有形成统一的标准。
在我国对中小企业的界定为总资产和年销售收入在5亿以上的为大型企业，资产总额和年销售收入在5000万至5亿之间的为中型企业，资产总额和年销售收入在5000万以下的为小型企业。
(二)中小企业发展状况及融资存在的问题中国当下已然是经济大国，但还不是经济强国，各方面与发达国家还是没有办法相提并论的。
统计数据表明，我国停止生产的中小型企业中约一半是因为资金供应短缺才导致的，当中60%以上的企业认为自己生产经营中断的原因是由于无法获得或很难获得银行的中长期贷款，另外还有70%的中小型企业自身的流动资金根本无法满足需求。
企业只有满足繁琐的审批手续才能得到贷款，对于刚起步的中小企业而言，其各方面规章制度都缺乏规范和完整性，往往达不到银行的审核要求，所以相对于其他国家而言就输在了起点。
结合中小企业的融资背景，我们分析中小企业的融资问题时主要从中小企业自身存在的问题、经济实情、政治环境、技术支持以及社会人文环境等方面考虑，下面将对中小企业融资困难的内部因素和外部环境进行深入研究。
二、基于SWOT模型的中小企业融资影响因素分析(一)SWOT模型早在20世纪80年代初美国学者就针对企业发展提出了一种分析企业战略决策问题的方法即SWOT分析法。
管理科新时代行政事业单位人力资源管理的创新探讨◎肖红（作者单位：集贤县住房和城乡建设局）引言对于行政事业单位来说，员工的日常管理及工作效率的整体情况是决定其内部经营整体水平及发展动力的核心因素。
在人员队伍建设和发展的过程中，为事业单位培养出一支综合实力过硬，岗位素质优秀的人才团队。
使他们能在各自的岗位中充分发挥自身的能力，配合单位的发展需求以各自形式为其做出实际贡献。
此外，这对于事业单位的人力资源管理体系和机制的健全与完善也具有重要的现实意义。
一、行政事业单位人力资源管理存在的主要问题1.缺乏高素质的管理团队。
众所周知，人力资源管理是一项对专业能力要求较高的工作。
在行政事业单位中，人力资源管理人员所需具备的专业能力、基础知识及工作经验都十分重要。
现阶段的大部分人力资源从业者在专业水平上仍存在很大的提高空间，职业素质的参差不齐也限制了高效管理团队的组建。
特别是一些偏远地区的事业单位，更容易忽视人力资源管理人员的专项培训和教育工作，加之缺乏合理和系统化的提升路径，这便使管理人员难以掌握与实际工作需求所对应的专业基础知识，也无法实时更新自身的管理思路与理念。
这些对于行政事业单位本身的工作性质来讲都是极为严重的问题。
特别是考虑到一些岗位的人员固定性，某一岗位的工作人员基本上会一直工作到退休状态，这就会使人员队伍整体逐渐老龄化，缺乏新鲜动力和创新化管理理念的引入就会造成管理体系单一。
另外，一些工作人员在稳定的工作环境中，其工作投入度和积极性也会有所降低。
2.职责划分不明确。
行政事业单位通常没有设立独立的人力资源管理部门，而是会通过综合业务办公室来开展人力资源相关的一系列管理工作。
这就导致在管理职责及权限上的划分上存在边界不明确的问题。
相关的管理措施在落实应用时容易出现职权和覆盖范围上的交叉重叠或空白状态。
还有一部分设立了人力资源管理部门的单位，在实际工作的开展中却仍然依靠行政事业单位本身的行政管理体系或模式，这也无法让人力资源管理工作完全独立，更加难以与时俱进和发展创新。
华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。
鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。
根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。
笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。
简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。
面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。
选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。
背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。
选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。
面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。
评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。
面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。
面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。
广西2023专业技术人员继续教育公需科目考试题及 解答（98分）--关于人才工作的重要论述一、单项选择题（共40题，共40分）1.2021年中央人才工作会议指出，培养卓越工程师，必须调动好（）两个积极性。
（高校和企业）2.2021年中央人才工作会议指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才。
我们必须增强忧患意识，更加重视()，加快建立人才资源竞争优势。
（人才自主培养）3.根据《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行)》，对中央级科研事业单位绩效评价突出()。
（使命完成情况）4.《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，科研机构、高校要按照职能定位和发展方向，制定以()为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法。
（实际贡献）5.党的二十大报告在“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”这一部分内容中提出，要深入实施（）。
（以上均是）6.《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》提出，规范各类评价活动。
大力减少()事项。
（以上均是）7.《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》提出，对于基础研究，论文是成果产出的主要表达形式，坚决摒弃“以刊评文”，评价重点是论文的（）。
（创新水平和科学价值）8.2021年中央人才工作会议强调，把培育国家战略人才力量的政策重心放在()上，支持青年人才挑大梁、当主角。
（青年科技人才）9.2021年中央人才工作会议指出，各级政府教育、科技、工信、安全、人社、文旅、国资、金融、外事等部门，要充分发挥（），共同抓好人才工作各项任务落实。
（职能作用）10.2021年中央人才工作会议提出八个“坚持”，八是坚持弘扬（）精神。
（科学家）11.《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》提出，把（）和社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划一视同仁、平等对待。
（非公有制经济组织）12.2021年中央人才工作会议指出。
时间过得飞快，我们⼜将续写新的诗篇，展开新的旅程，写⼀份⼯作计划，为接下来的⼯作做准备吧！什么样的⼯作计划是你的领导或者⽼板所期望看到的呢？以下是店铺收集整理的公司⼈⼒资源部⼯作思路计划规划，希望能够帮助到⼤家。
公司⼈⼒资源部⼯作思路计划规划篇1 ⼀、加强组织⼈员结构优化创新，为推进企业的改⾰发展奠定基础 组织结构设置进⼀步科学化，⼈员结构进⼀步合理化，让想⼲事的⼈有机会，让能⼲事的⼈有舞台，让⼲成事的⼈有位置。
调整优化结构，体现精简、⾼效的特征。
本着精简、统⼀、⾼效的原则，合理调整设置机构，⼒求组织结构进⼀步扁平化。
综合考虑⼈员素质、⼯作性质、信息沟通、企业⽂化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向⼯作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建⽴⼀个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提⾼劳动⽣产效率。
严格控制⼈车⽐，妥善推进⼈员结构优化⼯作；深⼊研究⽣产作业⽅式，合并重叠岗位，减少⽤⼈环节；加强员⼯派遣管理⼯作，畅通富余⼈员分流渠道；规范员⼯调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运⽣产；继续加⼤不在岗员⼯清理⼒度，减少冗员降低⼈⼯成本。
⼆、加强薪酬制度改⾰创新，让全体员⼯享受企业改⾰发展的成果 研究探索建⽴与现代企业制度相适应，与企业发展战略相⼀致，以劳动⼒市场为参照，以岗位价值为基础，以⼯作绩效为导向，以企业效⽹益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核⼼岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员⼯队伍，激发⼯作热情，创造⾼绩效。
坚持与企业⽬标管理相协调的原则，坚持给予员⼯最⼤的激励的原则，坚持与企业的组织⼈员结构相⼀致的原则，以有利于培育和增强企业的核⼼竞争⼒，有利于强化企业的核⼼价值观，有利于吸引和留住企业的核⼼、关键⼈才为根本，努⼒开展薪酬设计⼯作，探索绩效考核的新办法。
创新人才管理机制是企业持续发展的动力之源摘要：引进人才管理体系，建立创新人才培育机制，是烟草行业可持续发展的动力之源，活力之本。
通过把好“进口关”“培训关”和“激励关”，逐步建立、完善和创新烟草人才培育机制，提高企业的整体素质，提高烟草企业经济效益和社会效益。
关键词：创新 人才管理 措施人才是企业的第一资本。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理，已是企业创新管理的一个重要趋势。
现代企业管理的创新、科学管理体制的创立，都需要“有知识，懂技术、会管理，具有求实而敬业”的人才来实现。
针对我烟草行业的人才短缺、人员素质不高等现状，应当通过人才管理创新机制，实行民主、科学的聘用体制，建立人才培育机制等方法及措施，来造就一支高素质的成熟的“企业家”型人才队伍。
从新世纪初的国际形势来看，和平与发展仍然是时代的主题，政治多极化趋势不可逆转，经济全球化趋势进一步增强，新科技革命迅猛发展，以经济实力、科学实力、国防实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的竞争日趋激烈。
这种竞争，归根结底是人才数量和质量的竞争，更是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。
我烟草行业要实现跨越式发展，必须把人才管理放到重要地位。
创新人才管理机制是保证企业可持续发展的动力之源，活力之本。
实践证明，凡是技术创新搞得好的企业，其背后都有一支政治素质好、熟悉业务、懂得管理、创新意识强的人才队伍。
美国微软公司之所以能在技术上一路领先，在市场竞争中独领风骚，最重要的原因就是其拥有一群优秀的经营管理人才和大量的专业技术人才，他们共同组建了高瞻远瞩、开拓进取的创新精英团队，构成了微软公司取胜的秘诀。
所以，烟草企业要立于不败之地，就必须通过各种途径培养和造就具有创新意识、懂技术、会管理、敬业精神强的人才，以迎接新时期、新形势的考验。
一、引进人才管理体系，建立创新人才培育机制首先是制定创新人才计划，确定所需人才。
创新人才计划，就是根据企业的近期和远期的发展目标，确定创新人员的需求状况并进行合理配备的过程。
针对我烟草行业在创新人才培育机制过程中，要做到“三个结合”：一是要将培训与人才资源开发战略相结合，建立专卖、营销、财务、烟叶生产等分类管理的人才培训管理机制。
在开展人才培训工作、制定人才培训规划时，一定要把培训工作与人才资源开发战略和烟草发展战略相结合，要避免“为培训而培训”。
只有把培训工作定好位，在大局下行动并服务大局，才能更有针对性、更有效地做好培训工作。
二是要将激励与约束相结合，建立培训动力机制。
随着烟草行业的发展和知识更新的加快，学习和培训已成为一个人适应和完成岗位工作必须要做的工作，成为工作的一个重要组成部分。
能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何？、培训是否导致行为改变等等，都应与工作绩效、职业发展相关。
因此，除了要积极鼓励企业经营管理人员和专业技术人员结合岗位工作需要进行自我开发和学习，对取得相关专业更高学历或培训证书的，应给予一定经费资助，还要在相关制度和人事管理办法中，将培训与年度考核和晋级晋职称挂钩，以便促进和激励自学的积极性和自觉性。
三是将传统培训方式与现代培训手段相结合，创新培训内容和方式。
逐步达到能力本位培训的标准和要求。
能力本位培训起源于美国，是一种重提高能力和培训结果运用的培训方式，现已被许多国家成人教育培训所采用。
它是积极应用和引进案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式、方法，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变成能力提升型。
对培训机构，应以能力本位培训为导向，积极主动进行相应的改革，改善师资结构，改变教学方式；以学员需求为导向调整培训计划，不断推出结构化的培训“菜单”，满足培训需求，提高培训的吸引力。
二、严格选聘人才，把好“进口”关一个企业经营管理是否成功，取决于该企业是否拥有一支高素质的员工队伍，该企业是否对发现和选聘人才进行严格把关。
美国微软公司就是20世纪后期企业经营管理取得成功的一个典范。
该公司是一个知识密集型的企业，它的持续成长，依赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。
发现和选聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。
当比尔.盖茨被问到他过去几年为公司所做的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人”。
为适应新形势下烟草行业改革与发展的工作需要，进一步深化人才创新管理机制，营造一支工作协调、务实高效的干部职工队伍。
鸡西烟草分公司于2005年末进行了干部、职工“三定”工作，科学合理地设置机构和编制岗位，在以增强企业活力、提高人均劳效为目的；以引入公开竞争机制为手段；以适应行业网络建设不断发展的新要求为基准点，通过职工民主评议，领导班子集体严格把关，优化干部职工队伍，取得了明显成效，达到理顺机构、完善职能、提高素质、协调高效、管理有力的目的，干部队伍平均年龄有了下降，平均文化程度有了打幅度提高，大专以上学历达到90％以上。
2006年初虎林、密山、鸡东营销部相继进行了人事制度改革，中层干部进行竞聘上岗，职工优化组合，为鸡西烟草保持持续、稳定、健康发展奠定了人才基础。
因此，把好人才选聘关，营造人才竞聘平台，建立“以为争位，以位促为”的人才培育管理机制，是企业取得成功的必经途径。
结合烟草现有的人才构成情况和现行人事制度，只有破除陈旧的人文观念，真正建立起“走得出、进得来”的人才培训管理机制，才能为企业人才招聘营造一个良好的环境和平台。
1、就业前培训就业先培训也就是我们说的岗前培训，前些年我烟草行业每年都从社会招收一批复转军人和大中专毕业生，他们虽然具有基础文化知识和素质，但普遍缺乏烟草特有的职业技能。
为使他们顺利到岗，进入角色，都必须进行职业培训。
实践证明，不经过培训直接安排就业，弊病很多。
对就业者来说，容易使他们缺乏职业道德，没有责任感，不利于健康成长；对烟草企业来说，不但增加了负担，而且妨碍经济运行质量的提高。
因此，进行就业培训是非常必要的。
有利于提高职工队伍素质；有利于实现人力资源的最优结合，有利于提高企业的经济效益。
在就业培训时，要做好以下三个结合：一是专业设置和训练内容与烟草需要相结合。
行业上需要什么人才，就业训练就设置什么专业。
内容从实际出发，教育和训练的技术知识和职业技能，不能脱离烟草发展实际。
二是坚持在理论学习和烟草技能修炼并举的前提下，重点放在实际操作技能知识和提高熟练程度的培训上。
要做到实习教学的时间多于理论学习的时间，干什么学什么，缺什么补什么。
三是就业训练与安置就业相结合。
培训是手段，就业是目的。
就业训练的目的要使待业者掌握一定技能，实现顺利就业。
2、在职培训（1）、由于历史及其他原因，我烟草职工队伍素质不高，现有技术业务水平不能满足企业生产经营和科技发展的需要，同烟草的发展要求不相适应；一部分职工缺乏现代科学技术的基础知识，工人实际操作技术水平低，技术骨干少，多数管理人员特别是企业一线管理人员末受过高等教育，缺乏现代经营管理知识。
如果不改变这种状况，就很难掌握先进的技术和装备，就是能管理好现代企业，却难以大幅度提高劳动生产率和获得更多的经济效益。
在职培训一是要从烟草发展的需要出发，实行多渠道、多形式、多层次培训。
二是要学以致用，讲究质量；面向烟草，面向实际。
三是要以岗位培训为重点，岗位培训是提高劳动生产率和工作效率的重要手段。
对各类人员在走向岗位以前，都要按照岗位规范要求进行培训；走向岗位后和转岗位时，还要根据工作提出的新要求，经常地培训提高。
三、创新人才管理机制，把好激励关随着市场经济的建立，人才的流动性也逐渐增强，那些技能突出的专业人才，随时可能离开企业，另起炉灶或为他人工作。
如何留住人才，充分激发和调动他们的积极性和创造性，将成为烟草企业发展的关键问题。
人的行为是受激励驱使发挥自身的过程，激励的核心是激发企业员工的奋发精神。
企业员工积极性发挥的动力主要来自于三个方面：一是内在动力，指的是企业自身奋发精神；二是外在压力，指的是外在施加于员工的某种力量，如表扬、批评、信息等；三是吸引力，指的是哪些能够使人产程兴趣和爱好的某种力量。
这三个方面的力量在一定程度上共同作用于员工，推动员工积极努力地工作。
以上三种动力中，最具有稳定性的是内在动力，即奋发精神。
因为，只有这种内在的、稳定的力量，才有可能使员工较为持久地保持其旺盛的精力和巨大热情，从而为企业乃至为社会作出个人应有的贡献。
用公式来表达可以写成：创新能力×创新激励=创新成果。
可见，在人员能力既定的情况下，激励越大，创新成果也就越大，因而对创新人员的激励可以通过以下途径：一是扩大创新空间。
以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由。
例如惠普公司允许研究人员用10%的时间从事自己的研究，全公司实验室24小时开放，对于取得了重大创新成果的人员，则在更大范围内鼓励他们继续自己感兴趣的研究；雅虎公司每天要求员工对自己的企业“吹毛求疵”；二是实行物质奖励和精神奖励，这是传统的激励方法。
三是职务提升。
这也是奖励创新的一个行之有效的办法，由于这种奖励实效长、持久，应用较为广泛和普遍。
企业领导特别是烟草领导都应该学会“事业留人”，“感情留人”，在烟草行业中努力形成尊重知识、尊重人才的浓厚风气，建立有利于烟草人才成长和脱颖而出的机制四、加强人才管理是企业现代化建设的前提（一）加强人才管理，是企业提高员工素质的前提条件。
由于我们烟草企业员工的素质相对偏低。
因此，我们必须把提高人员素质，提高工作效率，作为人才管理的基本目标。
要实现这一目标，管理人员不仅要有高度的责任心，而且要有丰富的知识。
一个本身素质低下的人，是很难对素质高尚的人有真正了解的；一个不懂得经济建设、文化建设以及其他生活的人，是不可能真正了解社会的各种“事”的。
可见，加强人才管理，对企业来说至关重要。
（二）加强人才管理，是企业及时发现和合理使用人才的根本保证，现代化建设成败的一个重要关键在于人才。
我们所说的人才，不只是指高级专家，而是包括能够适应烟草经济建设需要的各个层次、各个方面的人才。
没有足够数量的、把握烟草发展方向的、具有烟草专业科学技术知识的人才大军，我们就无法保证烟草企业持续、稳定、健康发展。
邓小平同志曾经指出，善于发展人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟与否的基本标志。
当前，我们烟草行业中不是没有人才，而是缺乏善于发现和使用人才的人。
因此，加强人才管理，树立正确的人才观，增强发现和使用人才的紧迫感，是烟草行业及时发现和合理使用人才的根本保证。
（三）加强人才管理，是保证企业人事制度改革顺利进行的关键。
目前，我烟草行业正在全面深入地进行经济体制、机制的改革和创新。
所有的这些改革必然直接或间接地涉及到岗位、工资和人员聘用。
因此，人事制度必须适应烟草主业体制改革的需要，进行相应的改革。
人事制度不改革或改革缓慢，必然影响到烟草主业的发展，影响到整个烟草全局的稳定。
