简要说明岗位评价的原则

如何进行岗位评估?引言：在一个企业里,管理者必须要确定每个岗位的价值，或者换句话说需要知道一名财务经理和一名销售经理相比,究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。

那么，究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢？对不同岗位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行岗位评估。

本文从概念，方法,如何进行岗位评估以及实际应用中的问题等几个方面着手,全面介绍了岗位评估这个概念以及应用。

薪酬的公平性要求保持外部和内部均公平,但正如公平理论所强调的人们的注意力往往集中在内部公平上，目前越来越多的企业实现岗位工资制,而如何保证岗位工资，即内部岗位价值的公平性，越来越受到从事人力资源管理工作的人重视，因此作为薪酬的基础——岗位评估显得日益重要。

一、岗位评估的概念岗位评估(Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种岗位价值的评价方法。

它是在岗位描述（Job Description）的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

岗位评估有以下三大特点:“对岗不对人",即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者。

⎫岗位评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。

岗位评估是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础.⎫岗位评估是先对性质不同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。

⎫岗位评估应掌握的原则：评估时要用公正、客观的心态来打分,注意公平性与差别性的协调与统一。

⎫评估成员要对测评主因素、测评子因素的定义、等级、权重等关键词准确理解。

⎫评估的对象是工作岗位，而不是工作岗位上的人。

⎫在进行岗位评估时,要讨论每一测评因素的分数与定义，避免讨论工资,要注意倾听对方的意见和看法，在各自的看法取得相对统一后进行打分。

⎫进行实地观察与访问时不要影响到工作的进行,观察与访问完成后向工作者表示感谢。

如何进⾏岗位评价？如何进⾏岗位评价？岗位评价是进⾏薪酬设计的前提基础性⼯作之⼀，是实现对内公平的有⼒保障，好的薪酬⽅案往往都是基于科学合理的岗位评价之上⽽设计的。

那么，请问：1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？A、有B、没有2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

⼏年前，我们在重构公司薪酬体系时做过⼀次较为全⾯的岗位评价，对公司每个岗位进⾏分类、评价、计分和排名等，其结果仍延⽤⾄今，是我们制订各岗位薪酬标准和策略的重要依据，公司有增设新岗位时，定薪前先往这系统⼀套，与同类或相近岗位⼀⽐较，岗位级别分数在哪⽐较清晰，结合外部薪酬市场⽔平，基本就能定出⼤致的薪酬范围，⽐较好⽤。

我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素⽐较法和评分法等传统⽅法，并借鉴学习了海⽒（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）等国外⽐较流⾏的⽅法，结合我们公司研产销⼀体化的特点，以及公司企业战略需要和企业⽂化要求，形成了⼀套适合我们⾃⾝的岗位评价标准和操作⽅法。

具体如下：⼀、岗位评价，评什么？1、贡献公司的⼀切经营活动都是战略（结果）导向的，因此⾸要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献⼜分为经济性贡献和⾮经济性贡献（⽐重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的⾮经济性贡献（流程优化或⼯作改善）；每个贡献⼜分较⼤、⼤、⼀般、⼩、较⼩等五个等级来进⾏区分。

2、责任⽐较完贡献，再来看岗位本⾝所承担的责任⼤⼩。

根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（⽐重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的⼤⼩分为五个等级：较⼤、⼤、⼀般、⼩、较⼩。

如基础⽣产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，⽽越往⾼级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越⾼，⽽管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较⾼。

3、任职资格（胜任⼒要求）最后来看公司对各岗位的任职资格要求的⾼低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识⽐重为1，技能⽐重为2。

医院招聘面试评估管理办法一、目的为了规范医院招聘面试评估流程，选拔符合医院需求和岗位要求的优秀人才，提高招聘质量和效率，特制定本管理办法。

二、适用范围本办法适用于医院所有招聘岗位的面试评估工作。

三、面试评估原则1、客观公正原则面试评估应基于应聘者的实际表现和能力，避免主观偏见和个人情感因素的影响。

评估人员应对应聘者的回答和表现进行客观、准确的记录和评价。

2、专业匹配原则面试评估应重点考察应聘者的专业知识、技能和经验与招聘岗位的匹配程度。

确保招聘到的人员能够胜任岗位工作，并为医院的发展做出贡献。

3、全面考察原则面试评估应从多个方面对应聘者进行考察，包括专业能力、综合素质、沟通能力、团队合作精神、职业态度等。

以全面了解应聘者的优势和不足，为决策提供充分的依据。

4、保密原则面试评估过程中涉及的应聘者信息和评估结果应严格保密，不得泄露给无关人员。

四、面试评估流程1、面试准备（1）确定面试小组成员面试小组一般由人力资源部门人员、用人部门负责人和相关专业专家组成。

根据招聘岗位的特点和要求，合理确定面试小组成员的人数和构成。

（2）准备面试资料面试前，人力资源部门应准备好应聘者的简历、求职信、相关证书复印件等资料，并提前发送给面试小组成员，以便其了解应聘者的基本情况。

（3）确定面试时间和地点人力资源部门应与面试小组成员和应聘者协商确定面试时间和地点，并提前通知双方。

面试地点应选择安静、舒适、整洁的场所，为面试创造良好的环境。

2、面试实施（1）开场介绍面试开始时，面试主持人应对应聘者表示欢迎，并简要介绍面试的目的、流程和时间安排。

（2）提问与回答面试小组成员应根据招聘岗位的要求和应聘者的简历，有针对性地提问。

提问应清晰、明确，避免模糊不清或带有诱导性。

应聘者应在规定的时间内回答问题，回答内容应真实、准确、有条理。

（3）案例分析或技能测试（如有需要）对于某些岗位，如医疗技术岗位、管理岗位等，可以设置案例分析或技能测试环节，以考察应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。

★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构
中所占位置的技术。

2011年人力资源师考试辅导
★ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
★ 岗位评价五要素：
1、劳动责任
2、劳动技能
3、劳动心理
4、劳动强度
5、劳动环境
★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

★ 岗位评价的方法主要有：
1、排列法转自环球网校
2、分类法
3、评分法
4、因素比较法
★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

★ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
★ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

★ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工。

二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。

请简要说明岗位评价的原则
岗位评价是指对某个职位所要求的工作任务、技能水平、责任和工作条件等进行系统综合的考核和评估，以确定该岗位在组织中的内部相对价值和薪酬激励水平。

其原则如下：
1.客观性原则：评价结果要反映实际的工作内容及要求，不受个人主观因素影响。

2.科学性原则：评价方法应科学、规范、量化，使结果受限于符合职业特征的因素，避免将无关因素计入评价体系。

3.权威性原则：岗位评价必须由具有权威的人员或机构负责，评价过程应公开、透明。

4.区分度原则：评价指标之间应有明显区分度，即应能区分出工作完成情况的好坏与优劣，不能让员工做得很好，但评价仍然不高。

5.相关性原则：岗位评价指标必须和工作相关，每项指标对工作完成程度有直接的影响。

6.可操作性原则：评价指标应该是可衡量、可比较、可操作的，都能够为员工所接受和理解。

7.灵活性原则：根据工作内容、市场环境和组织变革的发展趋势，评价指标应定期调整和更新，以满足不断变化的需要。

岗位分析与岗位评价一、本文概述1、岗位分析与岗位评价的重要性岗位分析与岗位评价在企业人力资源管理中具有至关重要的作用。

通过对岗位的深入分析，企业能够明确各岗位的职责、任务和要求，为后续的人力资源管理工作提供准确的基础信息。

岗位评价能够确定各岗位在组织中的相对价值，为制定合理的薪酬体系、晋升政策以及员工培训计划提供依据。

首先，岗位分析为企业提供清晰的人力资源规划。

通过详细了解各个岗位的需求、职责和任务，企业能够预测未来的人力资源需求，提前做好人才储备。

准确的岗位分析还有助于企业发现潜在的优秀人才，为企业的长期发展奠定基础。

其次，岗位评价有助于建立公平、激励性的薪酬体系。

通过对各岗位进行价值评估，企业能够确定合理的薪酬水平，确保员工薪酬与岗位价值相匹配。

这样的薪酬体系不仅能够提高员工满意度，还能有效减少不公平现象。

此外，岗位分析与岗位评价对于制定有效的员工培训计划也至关重要。

通过对各个岗位的能力要求和晋升路径进行分析，企业能够了解员工的职业发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

最后，岗位分析与岗位评价有助于提高员工的工作效率和企业竞争力。

明确各岗位的责任和要求，使员工明确自己的工作目标，激发工作积极性。

通过对岗位进行分析和评价，企业能够合理配置人力资源，提高工作效率，降低成本，增强企业的市场竞争力。

总之，岗位分析与岗位评价是现代企业人力资源管理不可或缺的环节。

通过深入分析各岗位的需求、价值和能力要求，企业能够建立公平、激励性的薪酬体系，为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的工作效率和企业竞争力。

2、岗位分析与岗位评价的目的在进行人力资源管理时，对岗位进行分析和评价是至关重要的环节。

通过对岗位的深入了解，企业可以明确各岗位的职责和技能要求，进而制定出合理的招聘计划和培训方案。

此外，岗位评价也有助于企业选拔和培养优秀人才，为组织的长期发展奠定坚实基础。

具体来说，岗位分析与岗位评价的目的主要包括以下几个方面：1、明确岗位职责和技能要求：通过对岗位进行详细分析，企业能够明确各个职位的具体职责和所需技能，进而为招聘和选拔提供明确的依据。

•分类法•排列法•点数法•配对比较法•点数加权法•工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。

它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。

各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。

在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。

在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。

岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。

各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。

一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。

（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。

和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。

由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。

2、岗位分类。

按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。

然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。

最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。

3、建立等级结构和等级标准。

由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。

它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。

等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。

不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。

但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。

（2）确定基本因素。

通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。

当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。

岗位绩效工资制度中岗位评价的原则及标准赵旭3(江苏徐州垞城电力有限责任公司,江苏徐州221142摘要:岗位评价在岗位绩效工资制度中具有重要的意义。

本文介绍了岗位评价的原则、基础和岗位因素及评价标准。

关键词:岗位评价;岗位绩效工资;岗位标准电力企业薪酬管理的难点是如何使薪酬分配对外具有竞争力、对内具有公平性,对员工具有激励性。

建立岗位绩效工资制度是解决薪酬管理难点的有效手段,岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资,岗位工资体现岗位的价值,绩效工资体现劳动的价值,岗位评价是确定岗位绩效工资的基础。

岗位评价是通过明确岗位职责,分类岗位序列,界定岗位要素,,合理确定岗位价值序列,按照岗位的价值量推算劳动的价值量。

一、岗位评价的原则岗位评价必须遵循三个基本的原则,才能使岗位评价更真实、客观、有效。

对岗不对人的原则。

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的员工,评价是以岗位说明书中的职责描述为基础,抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。

评价因素一致性的原则。

根据公司管理岗位的特点,设置评价因素,所有管理岗位按照同一评价因素进行评价,评价因素力求涵盖所有岗位的基本价值因素,但是对于不同的岗位来说,价值体现的侧重点不同。

评价标准客观性的原则。

评价标准的设计客观反映公司岗位的现状,每一标准的评价有较强的针对性和独立性,力求评价结果的公正、准确。

二、岗位评价的基础岗位评价不仅要做好各岗位的纵向比较,还要做好各岗位的横向比较。

岗位设置和岗位定员是岗位评价的起点,岗位的设置应综合考虑企业生产经营特点、内外部环境、企业发展、企业文化等因素;岗位定员应综合考虑企业的劳动组织、人力资源状况、劳动效率、人文环境等因素。

岗位分类是将岗位立体化、矩阵式,有利于评判者界定核心岗位、重要岗位和一般岗位。

电力企业岗位一般分为五个系列,包括生产系列、技术系列、行政系列、经营系列、党群系列。

三、开展岗位评价的依据岗位说明书是岗位评价的依据,岗位描述是编制岗位说明书的主要工作,岗位描述的内容包括:工作内容、工作职责、工作要求、岗位描述要客观具体,真实准确,通俗易懂,层次清晰;通过岗位描述,能够明确各岗位在企业生产经营管理中的作用。

岗位说明书的编写原则和规范岗位说明书是企业人力资源管理的重要文件之一，它详细描述了岗位的职责、资格要求、工作条件等信息，为员工招聘与选拔、绩效评估、培训和发展等提供了参考依据。

合理编写岗位说明书对于企业能否获得合适的人才具有重要的意义。

本文将分别介绍岗位说明书的编写原则和规范。

一、岗位说明书的编写原则1. 精准明确：岗位说明书应该精确而明确地描述岗位的职责和要求，避免使用模糊、笼统的词汇，以免对求职者产生误导。

例如，对于销售岗位，应明确描述其具体的销售目标和任务，包括销售额或销售数量等指标。

2. 统一标准：编写岗位说明书时应借鉴职位评价结果和现有岗位描述，保持统一的标准。

不同岗位应具有相应的区分性，但又要保持整体的一致性，使得员工在阅读各个岗位说明书时能够更好地对比和理解。

3. 实事求是：岗位说明书应以真实的工作情况为依据，不夸大不虚假。

编写过程中应引入现有员工的实际工作情况，向上级岗位请教，或者深入了解员工的工作内容和要求，保证所写内容与实际工作相匹配。

4. 易理解易操作：岗位说明书应采用简洁明了、易理解的语言，避免使用过于专业化或繁琐的词汇。

同时，应具体描述各项职责和要求，帮助应聘者和在职员工更好地理解和操作。

二、岗位说明书的编写规范1. 岗位简介：首先，可以给出岗位的背景介绍，包括岗位名称、所属部门和岗位级别等信息，让读者对该岗位有一个基本的了解。

2. 岗位职责：明确岗位的主要职责，可以分为核心职责和次要职责。

对于每个职责，都应该描述清楚其具体要求和工作内容，以确保岗位的工作职责被全面覆盖。

3. 任职资格：详细列出岗位的任职资格要求，包括学历要求、工作经验、专业技能等。

可以分为必备条件和优先条件，以便筛选合适的候选人。

4. 工作条件：描述与该岗位相关的具体工作条件，如工作地点、工作时间、晋升空间等，并注明是否需要出差或倒班等特殊情况。

5. 薪酬待遇：对于一些关键职位，可以简要介绍该岗位的薪酬待遇范围，以提供参考信息。

岗位评价要素范文岗位评价是指对员工在特定岗位上表现的综合评价。

岗位评价要素是对员工在工作岗位上的关键要求进行度量和评估的指标。

它主要用于评估员工在岗位上的工作表现，确定员工在岗位上的优劣势，并提供改进和发展的建议。

1.工作知识和技能：评价员工在岗位上所需的专业知识和技能的掌握程度，包括技术能力、专业知识、操作技能等。

2.工作质量：评价员工工作成果的质量，包括工作报告、项目成果、客户满意度等。

3.工作效率：评价员工的工作速度和效率，包括工作完成的时间、处理问题的迅速程度等。

4.团队合作：评价员工在团队中的合作能力和贡献，包括与同事的沟通、协作、共享信息等。

5.自我管理：评价员工对个人工作的自主管理能力，包括时间管理、目标设定、自我激励等。

6.创新能力：评价员工在工作中提出新点子或改进措施的能力，包括解决问题的创造力和创新思维。

7.客户导向：评价员工对客户需求的理解和满足程度，包括客户服务意识、与客户沟通的能力等。

8.沟通能力：评价员工的沟通能力，包括口头和书面表达能力、倾听能力、与他人合作的沟通技巧等。

9.适应能力：评价员工在应对变化和新挑战时的适应能力，包括对新任务的接受度、变化环境的适应度等。

10.领导能力：评价员工在岗位上的领导能力和潜力，包括领导团队、决策能力、发展下属等。

以上只是一些常见的岗位评价要素，实际评价中可根据具体情况进行调整和扩展。

岗位评价要素应当能够全面地评估员工的工作表现，包括技术能力、个人能力、团队合作能力等各方面的要素。

通过岗位评价，企业可以更好地了解员工在工作岗位上的优劣势，并为员工提供个人发展和职业规划的指导。

同时，岗位评价也有助于企业提高团队整体的工作质量和效率，创造更好的工作环境和团队氛围。