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我国中小企业的薪酬管理研究中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。
本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题,提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策,以期对我国中小企业薪酬管理实践进行指导。
【关键词】中小企业薪酬薪酬管理公平性截止到2007年6月底,我国中小企业数已达到4200多万户,占全国企业总数的99.8%,其中经工商部门注册的中小企业数量达到460万户。
中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,上缴税收约为国家税收总额的53%,生产的商品占社会销售额的58.9%,商品进出口额占68%左右。
提供了75%以上的城镇就业岗位。
由此看来,中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。
1 薪酬管理对企业的重要作用薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。
在这一过程中,企业必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。
1.1 薪酬水平高低决定企业吸引和保留员工的能力企业要达到不同阶段的战略性目标,需要不同技能与知识的员工。
企业的薪酬水平会决定其在劳动力市场的竞争能力,尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。
如果企业的薪酬水平比较高,一方面在企业招募人员时可以很快为企业吸引来大量的求职者,既可以解决比较紧急的人员需求,又可以提高自己所能够招募和雇佣的员工质量,另一方面又可以降低员工的流动水平。
此外,不同的薪酬构成还会向求职者发出特定的信息,帮助企业吸引来不同类型的员工。
在薪酬中设计较多绩效奖金和较少基本薪酬的企业希望招到的员工是有远见、富有冒险精神、勇于创新的人。
而设计较高的基本薪酬和较少的绩效奖金的企业招到的员工大多比较在意工作的稳定性,不喜欢承担风险,愿意在某种工作岗位上长时间地从事相同的工作。
薪酬管理论文——中小企业科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。
下面是店铺为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
薪酬管理论文范文一：中小企业薪酬管理及策略摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。
研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理一、薪酬管理的一般原则薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。
实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。
薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。
过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。
有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。
薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。
企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。
就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。
激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题(一)工资体系管理混乱。
中小企业薪酬管理研究(毕业论文)中小企业薪酬管理研究（毕业论文）（2021年版）内部资料特别注意看管中小企业薪酬管理研究（毕业论文）1绪论1.1研究背景和意义薪酬在非常大程度上可以影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其做为劳动成本在企业中占据相当大的比重，轻易事关企业的效益，因此薪酬问题沦为企业人力资源管理中最脆弱的话题。
现代企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。
科学合理的酬薪制度就是民营企业迎合、鞭策、取悦优秀人才的关键手段之一。
薪酬与企业战略密切相关，沦为促进企业战略目标成功快速同时实现的强有力的工具。
如何更有效地充分发挥薪酬的促进作用，已被越来越多的民营企业管理者所高度关注。
我于暑期在泰安xx机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。
在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。
1.2国内外文献综述1.2.1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较甚广，总结出来主要从以下几个角度展开研究：从薪酬战略角度：许多研究者都指出，一个有效率的奖励系统不仅须要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还须要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的准确协调。
gomcz-mcjia&welboume[1]在总结了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和非政府战略之间的关系，总结出来评估薪酬战略的关键因素，并明确提出改良薪酬战略的一些建议。
weber&rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考量而得出结论工资率为，在关于工资率为的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。
从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。
中小企业薪酬管理优化案例研究中小企业薪酬管理优化案例研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
合理且有效的薪酬管理体系能够吸引、激励和保留优秀人才，进而推动企业实现可持续发展。
本文将通过一个具体的中小企业薪酬管理优化案例，深入探讨其面临的问题、采取的优化措施以及取得的效果，旨在为其他中小企业提供有益的参考和借鉴。
二、案例企业背景本案例中的企业是一家专注于软件开发的中小企业，成立于[具体年份]，拥有员工[X]人。
在发展初期，企业凭借着创新的技术和灵活的市场策略，取得了一定的成绩。
然而，随着市场竞争的加剧和企业规模的逐渐扩大，原有的薪酬管理体系暴露出了一系列问题，对企业的进一步发展形成了制约。
（一）企业发展阶段与薪酬管理现状企业在初创阶段，人员规模较小，组织结构简单，薪酬管理相对灵活且随意性较大。
员工的薪酬主要由基本工资和少量项目奖金构成，缺乏明确的薪酬结构和绩效考核体系。
随着业务的拓展，企业陆续招聘了更多的技术人员、管理人员和市场人员，但薪酬体系并未进行相应的系统性调整，导致薪酬管理出现了诸多混乱和不合理之处。
（二）薪酬管理问题分析1. 薪酬水平缺乏竞争力- 由于企业在制定薪酬标准时主要参考本地同行业的平均水平，而未充分考虑自身的发展和人才需求特点，导致在吸引高端技术人才和管理人才时面临困难。
与大型竞争对手相比，企业提供的薪酬待遇明显偏低，许多优秀人才在收到企业的录用通知后，最终因薪酬问题而选择放弃入职。
- 对于内部员工而言，随着市场物价的上涨和行业薪酬水平的普遍提升，原有的薪酬水平已无法满足员工的生活需求和心理预期，员工的工作积极性受到严重影响，离职率逐渐上升。
2. 薪酬结构不合理- 基本工资占比过高，绩效奖金和福利占比过低，且绩效奖金的发放缺乏明确的考核依据和标准，与员工的工作表现和业绩贡献关联性不强，无法有效激励员工提高工作效率和质量。
中小企业薪酬制度范文一、引言近年来，中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀人才，中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。
本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面，为中小企业提供一份薪酬制度范文。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段，对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。
科学合理的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产力，促进企业的可持续发展。
三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引高素质的人才加入企业，并通过绩效奖励等方式，留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。
2.激励员工表现：通过设定明确的薪酬激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，实现个人和企业的双赢。
3.建立公平公正的薪酬关系：通过建立合理的岗位薪酬结构，确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正，避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。
四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则：根据不同岗位的责任和贡献程度，合理确定不同岗位的薪酬水平，激发员工的工作动力。
2.绩效导向原则：将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极努力工作。
3.市场导向原则：根据市场情况和企业的经济实力，合理确定薪酬水平，确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。
4.公平正义原则：建立公平公正的薪酬体系，保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求，避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。
五、薪酬制度的组成1.基本薪酬：根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分，作为员工的基本生活保障。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按照一定的比例或额度进行奖励，激励员工的积极性和提高工作质量。
3.福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及休假、培训等其他福利。
4.股权激励：对于核心骨干员工，可以通过股权激励的方式，激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作动力和职业发展。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
小企业工资薪金制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪＋提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％(如____％-____％)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；(2)公司岗位工资分为(如____类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％(如____％-____％)。
中小企业薪酬管理研究随着经济的不断发展和市场的竞争加剧，中小企业薪酬管理越来越受到重视。
薪酬管理是指企业对员工提供的直接经济利益的管理和分配。
一个良好的薪酬管理体系不仅可以激励员工的工作积极性，提高生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业的可持续发展提供保障。
本文将探讨中小企业薪酬管理的研究。
一、中小企业薪酬管理的现状中小企业薪酬管理一直面临着诸多挑战。
首先，相比大型企业，中小企业的薪酬预算通常较为有限。
其次，中小企业在薪酬设计方面缺乏经验和专业知识，往往难以制定出合理的薪酬策略。
此外，中小企业的组织结构相对简单，决策链条较短，导致薪酬管理决策难以高效执行。
二、中小企业薪酬管理的挑战1.薪酬公平性中小企业员工规模相对较小，不同岗位之间的薪酬差异较大，容易引发员工不满情绪。
因此，中小企业需要探索合理的薪酬分配机制，确保薪酬体系的公平性，避免不合理的薪酬差距。
2.激励机制中小企业往往无法提供如大型企业般的高薪激励，但薪酬对员工来说仍然是重要的激励手段。
因此，中小企业需要设计符合实际情况的激励机制，通过非金钱激励等手段激发员工的工作积极性。
3.薪酬管理的专业化由于中小企业薪酬管理的特殊性，需要人力资源管理者具备一定的专业知识和技能。
然而，在许多中小企业中，人力资源管理者的水平和专业化程度仍然较低，这对薪酬管理造成了一定的困扰。
三、中小企业薪酬管理的优化策略1.薪酬设计的科学性中小企业应该根据岗位的重要性、难度和效益等因素，制定合理的薪酬设计方案。
薪酬结构应当科学合理，能够体现员工的工作贡献和表现。
2.激励机制的创新中小企业可以通过设立奖励制度、员工股权激励计划等方式，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，注重员工个人发展和培训，提供晋升机会，也是激励员工的重要手段。
3.专业化薪酬管理团队的建设中小企业应该加强对人力资源管理者的培训和发展，提高他们的专业素养。
同时，也可以考虑引入专业的薪酬管理咨询机构，为企业提供相应的支持和指导。
我国中小企业薪酬管理问题研究概述随着我国经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益显著。
在经济全球化的大背景下，中小企业作为我国经济的重要支柱，其薪酬管理问题备受关注。
本文旨在研究我国中小企业薪酬管理问题，探讨存在的挑战和解决方案，为完善中小企业薪酬管理提供理论参考和实践指导。
一、我国中小企业薪酬管理现状1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进国民经济的稳定增长、促进产品和技术创新、增加就业机会等方面具有重要意义。
而薪酬作为企业管理的一项重要内容，直接关系到员工的积极性、工作动力和企业的发展目标实现。
中小企业薪酬管理不容忽视。
在当前，我国中小企业薪酬管理存在着一些问题。
首先是薪酬结构不合理，普遍存在着底薪低、奖金分配不公等现象，导致员工的积极性受到挫折。
其次是薪酬制度不够灵活，不能有效激励员工的工作表现和创新能力。
中小企业薪酬管理的专业性和科学性不足，往往凭借主观意识来制定薪酬政策，难以适应企业发展的实际需求。
中小企业薪酬管理的挑战主要包括：一是外部环境的不确定性，包括市场竞争、政策环境、社会文化等因素的不确定性，给中小企业薪酬管理带来了一定的困难；二是内部员工的多样性，不同员工具有不同的专业背景、技能水平和职业需求，如何制定符合员工实际情况的薪酬政策成为一大挑战；三是中小企业自身管理水平的不足，薪酬管理需要专业的人力资源管理团队来进行，但是中小企业往往拥有有限的管理资源，难以提供专业化的薪酬管理服务。
2.1 完善薪酬管理制度针对中小企业薪酬管理存在的问题，应该通过完善薪酬管理制度来提升薪酬管理的科学性和灵活性。
中小企业应该建立起与企业实际发展需求相适应的薪酬管理架构，明确岗位职责和能力要求，建立起符合岗位特点的薪酬体系。
中小企业应该建立起科学合理的绩效考核机制，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性。
2.2 强化薪酬管理的专业化和科学化中小企业薪酬管理需要专业团队来进行，中小企业需要加强对人力资源管理专业人才的引进和培养，建立起专业的薪酬管理团队。
我国中小企业薪酬管理问题研究【摘要】本文从研究背景、研究意义和研究目的入手，详细探讨了我国中小企业薪酬管理的现状调查，发现其中存在的问题，并分析了影响中小企业薪酬管理的因素。
针对这些问题和因素，提出了提升中小企业薪酬管理的对策，并展望了中小企业薪酬管理的发展趋势。
结论部分强调了中小企业薪酬管理问题研究的重要性，并提出了相关建议，为未来的研究提供了展望。
本文旨在为中小企业提升薪酬管理水平提供参考和借鉴，为中小企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】中小企业、薪酬管理、调查、问题、因素、对策、发展趋势、重要性、建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景随着中国经济持续快速增长，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
中小企业作为中国经济的重要组成部分，承担着就业、出口、技术创新等重要功能。
在中小企业的发展过程中，薪酬管理作为企业管理中的关键环节，直接关系到企业的员工激励、人才引进与留存，对企业的长期发展具有重要影响。
随着市场经济的发展，中小企业薪酬管理面临着种种挑战和问题。
一方面，中小企业的自身实力有限，导致薪酬水平无法与大型企业相比；中小企业的管理层对薪酬管理的理念和方法存在较大差距，缺乏科学合理的薪酬管理体系。
探讨我国中小企业薪酬管理问题的研究显得尤为重要。
只有通过深入的研究，找出中小企业薪酬管理存在的问题，并提出有效的对策和建议，才能推动中小企业的健康发展，提升企业的竞争力和持续发展能力。
1.2 研究意义2000字是很多, 我会尽力输出符合要求的内容。
的内容如下：中小企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用，是我国经济发展的重要组成部分。
而薪酬管理作为中小企业人力资源管理的重要环节，对企业员工的满意度、员工的稳定性、企业的竞争力等方面都有着重要影响。
对中小企业薪酬管理问题展开研究具有重要意义。
通过研究中小企业薪酬管理问题，可以帮助企业领导者更好地了解企业员工对薪酬的需求和期望，有针对性地制定薪酬政策，提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，提升企业的绩效和竞争力。
中小型企业薪酬管理研究5篇中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对策［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。
薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。
文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。
［关键词］中小企业薪酬管理对策一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析（一）薪酬设计缺乏战略思索。
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。
大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。
(二）薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。
许多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2、薪酬方案没有得到准时有效的调整工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。
企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资体系是至关重要的。
国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。
国内中小型企业在这方面存在问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到良好的效果。
有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲突。
3、忽视薪酬沟通环节现在，很多中小企业都采纳薪酬保秘制。
提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。
同时，信任的问题也一样的存在。
人们既看不到别人的酬劳，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会减弱这些制度的激励和满意功能。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互沟通沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使酬劳制度变得更加有效。
（二）福利体系不完善国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，详细有以下几种表现形式。
对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，许多中小型企业都没有根据规定执行。
在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。
造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的缘由有：许多企业的管理者没有从战略的角度熟悉到人才对企业进展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就渐渐淡薄。
对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做好共性化的公司福利了。
关于公司福利项目，是企业结合实际状况，依据员工的详细需求而设计的。
国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时兴奋或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上供应保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的中小型企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的详细需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
（三）忽视非经济性酬劳的运用国内许多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性酬劳，有的甚至是完全忽视。
非经济性的酬劳包括参加决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。
经济性酬劳被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性酬劳则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性酬劳的运用，员工缺乏精神激励的缘由造成的。
二、我国中小型企业薪酬管理的对策依据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的胜利阅历，根据薪酬管理的胜利规律并结合国内中小型企业的实际状况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。
（一）强调薪酬系统的内部透亮性从原则上讲，一个公正合理的薪酬系统应当是公开的。
公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工供应一个明确的职业进展道路。
一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应当能够让每个员工明确自己在企业内部的进展方向。
通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业进展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。
同时，要求企业内部不同系列的职业进展道路对每个员工都是公开和透亮的，保证大家对自己职业进展的选择权利。
员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，依据自身的状况确定自己的职业进展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的进展。
一个公正的薪酬系统应当是能够反映员工的绩效的，应当是与企业的考核紧紧联系在一起的。
依据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。
同时公正理论又告知我们，激励不仅受到肯定公正的影响，还受到相对公正的影响。
因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应当了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的酬劳水平。
公开的薪酬系统能够使制度上的不公正更有可能发觉和得到订正，这有利于管理层发觉并订正错误，在企业内部建立起公正竞争的良好氛围。
公开的薪酬系统不仅告知员工管理部门信任薪酬政策是公正的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公正性，由于这样能够为员工供应对管理层进行检查的机会。
公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培育员工的信任感。
（二）保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。
为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。
不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际状况进行确定。
同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量状况以及企业的经营效益状况等。
（三）依据企业内外环境的变化准时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会渐渐反映出不够科学合理的一面。
另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化渐渐失去其合理性。
这些状况都需要企业对薪酬系统加以调整。
企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，假如存在不科学和不够完善的地方，应当选择相宜的时机进行调整优化。
薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。
对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种状况的考虑：1、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的状况发生了变化，在执行过程中发觉有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；2、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有方法通过升迁来提高他们的待遇，这种状况就需要对他们的薪酬进行调整。
对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当消失以下状况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：1、企业的外部环境发生变化。
犹如行业或同地区的薪酬待遇都在提高。
2、企业的进展进入成长期。
处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。
这个时候企业要考虑员工的价值，在安排利润时要兼顾员工的利益。
3、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。
4、企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部冲突，已经不能适应企业进展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
消失以上状况时，企业应当实行有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。
当然，一旦发觉问题就立刻调整也没有必要，应当说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。
（四）中小企业非经济性酬劳的运用员工的需要是多层次的，员工所盼望获得的除了物质薪酬外，还盼望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人进展的机会、关怀、欣赏、敬重等。
尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满足度有相当大的关系。
目前，劳动力市场上消失了一些由于在大型国有企业中没有进展机会而情愿进入中小企业，寻求个人进展的技术人员和管理人员，中小企业假如能在精神薪酬方面赐予他们更多的进展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的进展。
企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作平安、家庭照看、进展潜力、培训机会等不同的需求程度。
并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。
在员工需求日趋简单化的今日，中小企业经营者应当在重视物质薪酬的同时，赐予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，削减员工流失率。
（五）中小企业福利的多元化福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工供应了生活保障，增加了员工，特殊是一般员工的保障心理，对增加中小企业分散力起到了巨大的基础性作用。
因而，中小企业应重视福利的作用。
中小企业的福利不行能与大企业的福利相匹配，但是他们又必需同这些企业竞争以吸引优秀人才。
一个途径就是在福利方面进行创新，在为员工供应养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。
【简介】张霞（1977-），女，石河子高校商学院管理科学系，讲师，在读硕士，讨论方向：人力资源管理。
中小型企业薪酬管理讨论:试析也谈我国中小型企业薪酬管理论文关键词:中小企业薪酬管理对策论文。
