8种常见招聘渠道分析

纸质媒介广告
报纸、 杂志
在各大 报纸、 杂志社 刊登招 聘信息 。
覆盖面大， 受众面广， 约2000- 在时间上相 4000元/ 对灵活，可 周 以随时办理 。
成本较 高，人才 招聘相对 建议适当采 比较被 用 动，难以 进行简历 筛选。
建议办理招 聘网站年会 员服务，不 建议采用页 面推广。
网站招聘
免费网 站
发布招 聘信息
免费
成本低，时 间灵活，可 随时发布招 聘信息。
建议采用
高校校 园招聘 会
会于每年9 月份举 因目前无 成本较低， 办，专业 毕业生 招聘会所 生源量较 对口性一 不建议采用 专场招 以无法查 大，人才素 般，应届 。 聘会 询。 质较高。 毕业生工 作经验较 少，且求 职要求偏 成本低，定 向培养人才 与相关 专业性强， 专业学 人员专业技 人才培养 建议与相关 校签订 能强且人才 周期较 学校联系， 顶岗实 与校方协 储备量充足 长，时间 咨询并建立 习协 商 议，定 。作为顶岗 上有局限 长期合作关 系。 性。 向培养 实习学生薪 资要求相对 及输送 较低，且易 人才。 于管理。
附件3
常用招聘渠道分析
招聘渠道 具体形式 方式 内容 成本 特点 优势 劣势 成本相对 较低的年 度招聘招 聘周期较 长，难以 在短时间 内满足人 才缺口。 而采取页 面推广的 招聘人才 素质较为 一般，且 目前大部 分网站已 关闭免费 服务，信 息量极小 。 高校招聘 采用建议
页面推 约3000- 招聘时效性 付费网 广+年度 8000元/ 长，受众面 站 招聘 年 较广。
校园招聘
顶岗实 习定向 培养
招聘渠道议 方式 内容 优势 劣势 印发招 人才招聘 聘信息 相对比较 张贴、 在会馆 简单的材 成本低，灵 被动，难 散发宣 周围及 料及工本 活性强，见 以进行简 建议采用 传单 费用 效较快。 历筛选， 周边学 校张贴 人员素质 或散发 向度不高 受众面较 小，宣传 会馆周 材料制作 成本较低， 力度低， POP广告 边张贴 费用及印 可张贴于会 且需要与 不建议采用 POP广告 刷费用。 馆周边。 周边物业 沟通，可 能会增加 人员招聘 量较小， 由会馆 成本低，专 人情关系 业性较强， 会加重管 内部员 内部员 无 不建议采用 且人员较为 理负担， 工介绍 工介绍 人才 可靠。 并容易出 现大量离 职情况。 由于参加 过人才招 成本相对不 聘会，情 高，招聘效 参加酒 况并不尽 参加各 果直观，有 店专场 如人意， 680元 效。 不建议采用 类招聘 已参加的 人才招 会 聘会 四场招聘 会共计招 聘人员1人 。

招聘渠道分析报告
由于招聘渠道选择决定了应聘者总体素质，针对企业招聘岗位不同的要求，招聘渠道显得尤为重要。

比如招聘管理层，网络、报刊等媒体广告显然比招聘会来得实际，专业化的技术人员可以考虑猎头方式，而物业公司需要的保洁、工人等在招聘会上效果比较显著，总之，可以用一句话概之：“在合适的场合找合适的人”。

一、社会招聘渠道分析
表（一）社会招聘渠道分析
1
2
二、公司现用招聘渠道分析
为了对于本公司现用招聘渠道优劣一目了然，通个四个方面对不同渠道的价值、质量、成本进行比较招聘分析
1.渠道价值：通过这个招聘渠道招募的新员工占新员工总人数的比例；
2.渠道质量：此渠道的应聘人数与最终录用的新员工人数的比例；
3.渠道成本：通过该渠道招募一个新员工需要花费的广告成本；
4.渠道速度：招募一个新员工花费的时间（目前对我公司意义不大）。

而我公司主要采用网络招聘为主、校园招聘为辅的招聘渠道，现以公司招聘高峰期（2008年5月）为例，进行分析。

表（二）2008年5月招聘渠道分析
3
由此分析表可看出，中华英才网虽相对来说渠道质量比其他两个招聘网站低一些，但由于其简历中有一部份是外地简历，有利于我公司做外地人才库储备，而且中华英才网的品牌效应不低于智联和前程。

结合我公司用人实际情况，可保留上述三个网站，并在淡旺季时与校园招聘和现场招聘会相结合。

4。

人力资源部门年度招聘渠道效果分析报告提高招聘质量[正文]一、引言随着市场竞争的加剧，招聘质量成为企业发展的关键因素之一。

为了提高招聘质量，本报告对人力资源部门在过去一年所采用的招聘渠道进行了详细分析，并提出了一些建议和改进措施。

二、招聘渠道概述在过去的一年中，人力资源部门共开展了多种招聘渠道，包括校园招聘、社交媒体招聘、内部推荐等。

这些渠道各具特点，对应不同的目标人群，下面将对每种渠道的效果进行具体分析。

1. 校园招聘校园招聘一直是企业吸引年轻人才的重要渠道。

通过参加大学生就业招聘会、校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到大量求职者并进行面试和选拔。

校园招聘的优势在于可以挖掘到具有潜力和创新精神的年轻人才，然而在实施过程中也存在一些挑战。

在过去一年的校园招聘中，我们的人力资源部门共参加了20场招聘会，发放了2000份宣传资料，收到了来自不同专业的求职申请。

其中，30%的求职者通过校园招聘渠道被录用，但面临着一些适应期较长的问题。

2. 社交媒体招聘随着社会媒体的普及，越来越多的企业开始将社交媒体作为招聘渠道的一部分。

通过在微博、微信等平台发布招聘信息，企业可以迅速扩大招聘的影响力，与求职者进行线上沟通，并了解更多关于他们的信息。

在过去一年的社交媒体招聘中，我们的人力资源部门共发布了100条招聘信息，吸引到了近5000名求职者的关注。

其中，10%的求职者成功通过社交媒体平台进入面试环节。

然而，社交媒体招聘也面临信息传递不准确和求职者虚假简历等问题。

3. 内部推荐内部推荐是企业通过员工推荐聘用新员工的一种渠道。

通过内部推荐，企业可以更好地利用现有员工的人脉资源，找到更适合岗位的候选人，并提高新员工的融入度和忠诚度。

在过去一年的内部推荐中，我们收到了50份推荐信，共录用了10名候选人，其中80%的候选人表现出色，适应期较短。

然而，内部推荐也容易导致群体主义和内耗问题，需要进一步改进和管理。

三、改进建议通过对过去一年的招聘渠道进行分析，我们得出了以下改进建议，以提高招聘质量：1. 校园招聘方面，加强与高校的合作，深入了解各学院和专业的特点和需求，以更精准地开展校园招聘活动。

招聘渠道分析招聘渠道是企业实现招聘需求的路径和途径，俗话说”磨刀不误砍柴工“，企业招聘也是一样，选择适合的招聘渠道能起到”事半功倍“的效果，直接决定最终招聘效果，一般招聘渠道选择，我们会根据渠道的目的性、经济性、时效性三个原则进行选择，那么如今招聘渠道网罗天下，我们改如何选择呢？。

下面将侧重给大家分析各个渠道的特点：一、网络招聘：在互联网时代背景下，网络招聘显而已经成为企业最常用的招聘方式之一，目前市面上的行业性网络招聘网站特别多，这些网站面向全国各个行业，网络招聘模式适合企业招聘常见的技术人才、专业人才、销售人才以及客服、快递、营业员等通用人才的招聘。

常用的网站有：猎聘、猎上、前程无忧、智联招聘、中华英才、BOSS直聘、拉钩、58同城、赶集网、大街网等。

二、媒体广告：企业通过报刊、电视、和广播等媒体发布招聘信息，特别是在专业的人才报刊上刊登招聘广告。

媒体广告的典型特征是受众广、过程简单并且见效快，一般在短期内会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。

通过媒体广告这一渠道应聘的人员分布广泛，但也有局限，高级人才很少采用这种应聘方式，所以招聘企业中基层和技术职位的员工时，这种渠道比较适用。

同时，该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面以及时效性的影响。

三、人才招聘会：人才招聘会是近年来很多大中型城市经常举办的人才招聘活动，一般由政府和地方人才中介结构发起和组织。

这种招聘会的模式较为正规，一般具有特定的主题，比如“应届大学毕业生专场“”研究生人才专场“或”IT类人才专场“等，这种不同主题的招聘会使得企业招聘更具有目的性和针对性。

招聘会也有一定的局限性，如果企业需要同时招聘多种人才，那么企业就要参加不同类型的招聘会，这往往会提高企业的招聘成本。

四、校园招聘：校园招聘是企业针对应届毕业生招聘常用的方式，企业需与各院校联系沟通，安排专人到相关院校张贴海报，做校园宣讲会。

校园招聘最突出的优点是应届生可塑性加强，培养潜质高，缺点是这些应届生没有实际工作经验，需要进行系统性培训，此外应届生对自己定位与职位规划模糊，会导致企业留存率相对较低。