第四章 员工的招聘与甄选 华为招聘的七大原则
原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）
标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、
录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。在华为，所
谓“合适”，其标准如下：
（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是
开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务
分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘
者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去
衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所
需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间
后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”
树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在
的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不
能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避
而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入
企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感
觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方
交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。特别是在最后安排应聘者和相
关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题
等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略
1 第四章 员工的招聘与选拔
第一节 招聘的含义和作用
一、招聘的概念与内容
1、招聘与选拔的概念
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募（Recruitment）和选拔聘用（Selection）。
招聘：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的
聘用：则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。
我们认为，所谓员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的过程：三个步骤：招（发布、吸引）、选（甄选：审查、选择）、聘（双向的，个人可拒绝聘用）。
2、招聘的原因（什么情况下要进行招聘）：
（1）新组建一个组织企业；
（2）因企业业务规模不断扩大，出现人力资源短缺；
（3）调整不合理的职工队伍（人员结构不合理）。
（4）现有职位因种种原因发生空缺：企业中人员离职、退休；组织中的人员移动；战略任务的空缺。
3、招聘的目的
确保组织的空缺职位获得合适的任职者
4、招聘的宗旨
以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配
5、招聘与选拔的内容（程序）：
（1）招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，包括：招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
（2）选拔：组织从人——事两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括：资格审查、初选、测试、体验、背景调查等环节。
（3）录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。包括上岗引导、新员工访查等工作内容
（4）评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。包括两个内容：一是对招聘结果的成效进行评估，如：成本与效益的评估、录用员工数量与质量的评估；二是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。 2 A 效度：指有效性。在甄选的过程中，对于一套测试或面试方案，如果考试的结果能够正确地预计应聘者将来的实际情况，那么就说该考试方案的效度高，否则，效度低。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法
一、背景介绍
人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法
1.明确岗位需求
在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息
为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历
在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试
面试是招聘过程中最重要的环节之一。通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查
在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价
在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
技术协作信息管理科学
（作者单位：七台河七煤医院有限公司）企业人员的招聘分为内部招聘和外部招聘，甄选要求通过笔试、面试、心理测试、评价等各种手段详细了解应聘者的素质，对应聘者进行考核。在选拔到了合格的员工后就进行人力资源配置活动，把符合企业发展要求的员工安排到各自适用的岗位上。本文主要研究了企业员工招聘的程序、招聘体系、人员的甄选、人员的配置、招聘效果的评估等问题。员工的招聘和甄选体系及员工关系管理◎卢元波人力资源规划为企业进行人员招聘与配置提供了重要的依据。企业人员的招聘分为内部招聘和外部招聘，组织一般倾向于采用内部招聘的方法填补空缺职位，在企业内部没有合适入选再考虑从企业外部进行外部招聘。招聘的同时需要甄选，招聘是先获得足够数量的应聘者，而甄选是在这些应聘者中挑选合格的人才，甄选要求通过笔试、面试、心理测试、评价等各种手段详细了解应聘者的素质，对应聘者进行考核。在选拔到了合格的员工后就要进行人力资源配置活动，这是通过对人员的规划、招聘、选拔、录用、考评、调配和培训等手段，把符合企业发展要求的员工安排到各自适用的岗位上，做到人尽其才、各尽其用。一、招聘的程序1.制订招聘计划。制订招聘计划的工作应该由人力资源部门负责计划的内容为：确定招聘计划的目的，规定并描述应聘岗位及应聘人员的条件、标准，明确招聘对象的来源和基本情况，计划并确定招聘信息的宣传方式，明确本次招聘工作的招聘人员和参与面试的人员，确定招聘的时间、地点以及招聘和录用的新员工进入公司的时间等。还要确定招聘的成本和经费。2.发布招聘信息。发布招聘信息是运用各种宣传和传播工具发布有关招聘岗位的相关信息，吸引和鼓励优秀的人员参加应聘。在发布招聘信息时，有以下注意事项：（1）招聘对象的层次性，用人单位需要招聘的人员几乎都集中于某个特定的地区或层次，这需要用人单位按应聘岗位的基本情况和特定的要求向某一特定层次的人员发布招聘信息。（2）信息发布的范围。招聘对象的范围决定用人单位招聘信息的发布范围，若想接收招聘信息的人员增多，用人单位必须把招聘信息广泛地发布用人单位招聘信息发布范围的广泛能使前来应聘的人员增多，录用人员的比例增大。大范围的发布招聘信息也会增加一定的招聘费用。3.应聘者提出申请。（1）身份证原件及复印件；（2）个人简历，着重说明技能、工作经验、个人品格、成果等。（3）各种证明原件或复印件，如曾获得过的奖励及各种学历的证明。（4）应聘申请表，其中需要说明的是应聘者申请的职位。4.接待和甄别应聘者。这个阶段是对招聘选出来的应聘人员的选拔。此阶段具体包括的环节如下：（1）审查应聘申请表。（2）按应聘者的基本信息初步筛选出都分应聘者；与初步筛选出的人员进行面谈，并进行相应的测验。（3）进行第二次筛选；安排第二次筛选出来的人员与用人单位的主管或高级管理人员进行谈话。（4）最终确定合格的人员；通知录用人员做体检。5.发出录用通知书。应聘者在通过上述阶段之后，用人单位与录用者签订正式合同，并正式通知录用者上班。二、企业员工的招聘体系分析企业内人力资源的基本情况，找出企业内各个层次的员工间在素质和能力、文化知识等方面的差距，通过合适的招聘途径和渠道，选择合适的招聘方法，招聘和甄选应聘人员，以完善企业内的人力资源结构，以此为背景和条件，规划新入职员工的培训工作，实现符合企业发展的需求的目的。企业员工招聘系统的基本内容：1.进行企业工作分析，制定工作说明书。企业在市场经济的不断竞争和自身成长的过程中，不断有新的岗位和新技术的出现，企业自身的发展也在不断地发展变化着。企业为求得更好地发展，及时地进行工作分析招聘者参与到招聘过程中，了解应聘者的基本特点和内在潜能，判断他能否胜任应聘的岗位，并及时地预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。人力资源管理工作的重要依据是工作说明书和职位描述。企业必须关注适合岗位的人才，这样能有利于企业和员工的发展。2.开发企业人力资源需求的预测流程。对人力资源需求的预测主要包括数量和质量两方面。为取得精准的预测结果，必须广泛收集有关影响人力资源需求变化的资料，并进行整理。这些资料包括内部资料和外部资料。在收集到内外部的有效资料后，就要依据科学的程序和标准对其进行整理和提炼，选出适合企业及岗位发展的有效资料，删除有碍企业和岗位发展的无效资料．负责整理资料的工作者必须具有长远的眼光。开发合理的需求预测流程，提高招聘工作的效率和主动性，帮助企业规避风险，增强企业的综合实力和市场竞争力，提高组织的相关利益。3.企业员工多元招聘方法和招聘途径。招聘途径有内部和外部招聘，通过内部招聘可激励企业内部员工发挥潜能，提高他们的工作热情，降低人力资源招聘成本。而在内部选拔的过程中，必须保障选拔的公平性，内部招聘的方式多种多样．主要包括熟人介绍、档案法、自荐、部门举荐等。外部招聘可以刺激内部员工更加努力地工作，还可为企业注入新鲜的血液。外部招聘的方式主要有熟人介绍、校园招聘、招聘治谈会、中介、媒体广告等。每种招聘途径都具有鲜明的特色，企业必须按自身的要求选择合适的招聘方式，招聘时，必须依据效用最大化和费用最小化的原则。三、企业员工招聘的人员甄选甄选是对通过招聘环节的应聘者加以区分和评估，通过一定的标准和程序从中选择一部分合格的人选进入企业工作的一个过程．在对应聘者进行甄选的过程中，招聘者对应聘者未来绩效的预测可能是缺乏准确性的，因为一些招聘者不会运用一些科学的甄选方式作出甄选决策，而只单凭主观的感受和看法对应聘者进行甄选。通过人员甄选过程的都是合格的应聘者。在甄选的过程中，需要对应聘者进行各种各样的测试，了解应聘者的内在潜力和实际岗位技能。甄选评估是测评人才的一种重要的、综合性的方法。应聘者通过笔试、面试以及心理测试后，招聘者通过对这些应聘者的行为的观察和记录，对他们进行评价。评价有评语和评分两种方法。对应聘者进行测试最为有效的方法是情景模拟法，即把应聘者置于一个与实际相同或相似的模拟场景中，给他安排一些工作或让他解决一些棘手的问题，通过观察他的行为作出科学判断。四、企业的人员配置企业的招骋过程即人员的配置过程，在招聘过程中会对应聘人员进行职业倾向测试和职业兴趣测试，测试的主要目的是为人员的配置提供科学的依据。人力资源部按测试结果对应聘人员进行配置，并把配置情况以书面的形式交给人力资源管理部门。窑窑. All Rights Reserved.
