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郑州大学现代远程教育《项目管理》课程考核要求说明：本课程考核形式为提交作业，完成后请保存为WORD 2003格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。
一．作业要求1.简答题答案字数不得低于200字。
2.计算题必须有详细步骤，不可只给出答案。
3.案例分析题可以结合工作经历，自由发挥。
二．作业内容1.简答题（每题15分，共60分）。
（1）项目范围管理的主要工作？答：范围管理的基本内容包括：项目启动、范围计划编制、范围核实、范围变更控制等等。
（2）简述甘特图的优缺点？答：甘特图又叫横道图、条状图。
它是以图示的方式通过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定项目的活动顺序与持续时间。
它是在第一次世界大战时期发明的，以亨利〃L〃甘特先生的名字命名，他制定了一个完整地用条形图表进度的标志系统。
优点：（1）易于编制（2）各项活动的开始时间、终止时间、持续时间和总工期等一目了然缺点：（1）不能全面反映各活动之间的关系和影响（2）不便于各种时间的计算（3）不能客观的突出项目生命期的关键所在，这就不利于合理地组织安排和指挥整个系统（3）简述项目风险应对的方法？答：①风险避免，通过变更项目加护消除风险或者风险的触发条件，使目标免受影响。
这是一种事前的风险应对策略，例如，采用更成熟的技术，澄清不明确的需求，增加资源和时间，减小项目工作范围，避免不熟悉的分包商等。
②风险弱化，将风险事件的概率或者结果降低到一个可以接受的程度，当然降低概率更加有效。
例如，选择更简单的开发流程、进行更多的测试、开发软件原型、增加备份设计等。
③风险承担，表示接受风险，不改变项目计划或者没有合适的策略应付风险，而考虑风险发生后如何应对。
例如制定应急计划、风险应变程序、甚至仅仅进行应急储备和监控，发生紧急情况时随机应变。
在实际中，如项目在进行中，有一些人要离开项目组，可以指定应急计划，保障由后备人员可用，同时确定项目组成员离开的程序及交接程序。
薪酬管理一、单项选择题（本大题共60分，共 30 小题，每小题 2 分）1. 积分法的总分可以自定，但一般总分不超过（）A. 300分B. 400分C. 800分D. 500分2. 收益分享计划的基础是群体绩效，这种群体绩效通常是一种（）的群体绩效A. 长期B. 中期C. 短期D. 不定期3. 宽带型薪酬结构的企业支持（）A. 大型组织结构B. 小型组织结构C. 层级型组织结构D. 扁平型组织结构4. 在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。
这种薪酬方案适合采取（）的企业使用A. 稳定战略B. 成长战略C. 集中战略D. 收缩战略5. 单位为员工缴存的公积金，以下列支不正确的是（）A. 企业在成本中列支B. 机关在预算中列支C. 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支D. 社团在利润中列支6. 最适合实施技能薪酬体系的组织是下图中位于方框（）中的组织。
A. 1B. 2C. 3D. 47. （）是影响薪酬决策最直接、最主要的因素A. 劳动力市场供求状况与竞争状况B. 地区居民生活水平C. 市场竞争状况D. 竞争对手的薪酬水平8. 单一职位族与跨职位族问题，是（）设计时的一个关键决策A. 职位薪酬体系B. 技能薪酬体系C. 能力薪酬体系D. 上述三种都可以9. 相对来说，委托专业公司进行薪酬调查能减轻人力资源部的工作压力，提高薪酬设计的（）A. 可靠性B. 合理性C. 专业水平D. 高质量10. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）A. 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B. 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C. 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D. 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度11. 关于福利项目设计的原则，说法错误的是（）A. 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响B. 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费C. 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目D. 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联12. 关于佣金制，表述错误的是（）A. 是在销售人员奖励中常用的方式B. 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成C. 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D. 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感13. 企业采用政府薪酬调查的优点不是主要在于（）A. 提供的薪酬信息具有及时性和有效性B. 使企业实行的最低薪酬有了法律依据C. 为企业设计有竞争力的薪酬结构提供了丰富的参考信息D. 企业可以节省亲自调查这些信息的成本14. 当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（）A. 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合B. 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合C. 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合D. 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合15. 根据一般经验，薪酬费用总额与销售额的比例大致为（），其具体数值又因企业的规模和行业而异A. 12％B. 13％C. 14％D. 15％16. 员工福利对企业的作用没有以下哪一个（）。
郑州大学现代远程教育《管理学》课程作业一篇一：2016郑州大学远程教育学院管理学作业郑州大学现代远程教育《管理学》课程考核要求说明：本课程考核形式为提交作业，完成后请保存为2003格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。
一．作业要求1.概念要有关键词，同时要完整回答。
2.简答题有要点，并从理论或实际上简单说明。
不要离题太远。
3.论述题能根据所学知识、理论详细论述；结合题目要求理论联系实际。
二．作业内容1. 名词解释：（每题5分，共30 分）（1）管理答:就是在一定的资源条件下由管理主体遵照一定的基本规律、原则、程序和方法，对管理对象行使决策、计划、组织、领导、激励、控制、沟通等一系列职能与方法从而达到一个确定目标的过程。
（2）例外原理答:不是把所有的权限都集中于上层经营者的手中，而是尽可能地分散给下级管理阶层的管理人员。
上层经营者只保留例外事项的决定权或控制权。
（3）程序答:规定了如何处理那些重复发生的问题的方法、步骤。
（4）强化答:指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。
（5）管理幅度答:是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
（6）横向沟通（平行沟通）答:是组织系统中层次相当的个人及团体（不同部门）之间所进行的信息传递和交流。
2. 简答题：（每题10分，共50分）（1）为什说管理具有一般性?答:管理与生产力、社会化大生产相联系而体现出的性质。
由共同劳动的性质所产生，是合理组织生产力的一般职能。
（2）简述韦伯理想的行政组织形态——行政性组织的特征。
答:韦伯的所谓的理想行政组织形态,愿意是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理.这是一个有关集体活动理性化的社会学概念.他所讲的”理想的”,不是指最合乎需要的,而是指抽象的、纯粹的组织形态.这一理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭来管理.他认为高度结构的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段,是达到目标,提高效率的最有效方式.（3）简述目标管理及其特征。
薪酬与福利管理作业一1薪酬与福利管理作业一一．单项选择题（每题1分，共5分）BCCCB1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是(B )A 以绩效为导向的薪酬结构B 以工作为导向薪酬结构C 以能力为导向薪酬结构D 新型薪酬结构知识点：薪酬的类型2. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（C ）A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平知识点：薪酬管理的原则3.（C）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（C）①由技能工资确定薪酬②海氏评价系统确定薪酬③CRG评价系统确定薪酬④市场调查确定薪酬A ①②B ①③C ②③D③④知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势4. 某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（C ）A 3900B 4100C 4200D 4400知识点：薪点工资制5. 在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（B）A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资知识点：影响企业薪酬的政策因素二．多项选择题(每题3分，共15分)1、ACD 2、ABCE 3、ABE 4、BCD 5、BCD1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。
其中( ACD )是固定薪酬部分A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE）A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工D 获取更大效益E 留住人才知识点：薪酬管理的目标3.关于薪酬等级，表述正确的是（ABE）A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限知识点：薪酬等级4.以下各项中属于整体激励计划的是（BCD）A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划知识点：激励计划5. 确定岗位分析的具体方面，通常包括（BCD）A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格知识点：岗位分析的内容三．简答题(每题15分，共30分)1、薪酬调查应掌握哪些原则？答：1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2、调查的资料要准确；3、调查的资料要随时更新。
《薪酬管理》课程大作业
请任选一家企业，按照以下格式编写企业薪酬制度。
打印出来，1月8日本课程最后一节理论课时交一份打印稿。
1、
30分，完全按照大作业要求，文字图表规范。
2、
30分，各部分制度设计及安排，与目的相符。
3、
40分，各部分制度设计及安排，与实际相符，切实可行。
重庆理工大学
***企业薪酬制度小组成员：（不超过8人）
人力资源管理系
2015年1月8日
*****企业薪酬制度
一、目的：（从组织战略角度描述）
二、原则：
三、制定依据：
四、适用范围：
（一）组织结构图
六、薪酬构成：职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬（含个人和群体，短期和长期）、福利（含法定福利和补充福利）
七、基本薪酬
根据职系和职级，确定职位的基本薪酬（含职位薪酬和技能薪酬），用表格和薪酬结构图表示。
八、绩效薪酬
运用个人和群体，短期和长期绩效薪酬等多种形式，根据不同职系和职级，制定合理的绩效薪酬方案。
九、福利
从法定福利和补充福利分别描述，适当设计企业员工服务。
《薪酬管理》离线作业考核试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于薪酬的构成要素？A. 基本工资B. 绩效奖金C. 福利补贴D. 税收答案：D2. 在薪酬设计中，以下哪项原则是核心原则？A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 可行性原则答案：A3. 以下哪种薪酬结构属于高弹性薪酬结构？A. 高基本工资，低奖金B. 低基本工资，高奖金C. 中等基本工资，中等奖金D. 低基本工资，无奖金答案：B4. 在薪酬调查中，以下哪种方法最为常用？A. 文献调研B. 实地调研C. 问卷调查D. 电话调研答案：C5. 以下哪项不是薪酬激励的常见方式？A. 股权激励B. 职务晋升C. 现金奖励D. 员工培训答案：D二、填空题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的基本原则包括：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和______原则。
答案：合法性原则2. 薪酬调查的主要目的是了解______、薪酬水平、薪酬结构等方面的信息。
答案：薪酬构成3. 员工薪酬的等级通常分为基本工资、______、奖金、津贴和福利。
答案：岗位工资4. 在薪酬设计中，______是薪酬体系的核心。
答案：基本工资5. 为了保证薪酬的公平性，企业通常采用______和______两种方法。
答案：内部公平性、外部公平性三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述薪酬管理的基本原则。
答案：薪酬管理的基本原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。
公平性原则要求企业在薪酬分配上做到公正、合理，避免薪酬歧视；竞争性原则要求企业的薪酬水平能够吸引和保留优秀人才；激励性原则要求薪酬体系能够激发员工的积极性和创造力；经济性原则要求企业在薪酬支出上做到节约、合理；合法性原则要求企业的薪酬管理符合国家法律法规。
2. 简述薪酬调查的主要内容和目的。
答案：薪酬调查的主要内容包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、福利待遇等。
一、名词解释：（每题 5分，共 25 分）1．管理学：是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。
2．计划：是党政机关、社会团体、企事业单位和个人，为了实现某项目标和完成某项任务而事先做的安排和打算。
3．“经济人”：即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。
4．双因素理论：又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
5．管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。
二、简答题：（每题10分，共 50分）1．简要说明管理者履行的四种共同职能?答：管理的职能包括：（1）计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。
（2）组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。
（3）领导：指导和激励所有参与者以及解决冲突。
（4）控制：对活动进行见空以确保其按计划完成。
无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度随管理者在等级结构的位置而变化。
2．简述韦伯的理想的组织形态——行政性组织。
答：这一理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭来管理。
他认为高度结构的，正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标，提高效率的最有效形式。
3．沟通的方式有哪些？答：A、赞美对方。
这几乎是一个屡试不爽的特效沟通润滑剂。
这个世界上的人，没有不吃表扬的，学会赞美，将使在任何沟通中一帆风顺。
B、善于倾听。
（1）克服自我中心。
（2）克服自以为是。
（3）尊重对方。
（4）不要激动。
（5）尽量不要边听边琢磨他下面将会说什么。
（6）注重一些细节。
C、轻松幽默既是通向和谐对话的台阶和跳板，又是化解冲突、窘境、恶意挑衅的灵丹妙药。
1、《薪酬与福利管理》习题第一章薪酬概述1.什么是360＂报酬？2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？3.薪酬的职能有哪些？4.薪酬管理的核心问题是什么？5.薪酬管理包含了哪些内容？6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？第二章有关工资的基本理论1.马克思工资理论有那两部分组成？2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？第三章组织工资分配的基本原则1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？4.工资支付准则包含哪些内容？第三章企业薪酬决定系统1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？第五章企业薪酬制度设计程序1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？2.设计薪酬制度的步骤。
3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？6.薪酬调查的结果有何用途？7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？8.进行岗位分析的目的何意义是什么？9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？第六章工资等级制度1.工资等级制度有何特点？2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？3.工资等级制度由哪些内容组成？4.确定工资标准时应考虑哪些因素？5.技术业务等级标准包括哪些内容？6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？7.结构工资由哪些内容组成？8.职工升级的条件包括那几方面？第七章工资形式1.工资形式与工资等级制度有何区别？2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？3.计件工资有哪些要素构成？4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？6.定额工资包含哪些内容？7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？8.津贴有哪些特点？第八章薪酬控制1.薪酬总额有那几部分组成？2.薪酬总额的确定原则是什么？3.影响薪酬总额的因素有哪些？4.衡量企业支付能力的指标有哪些？5.企业抑制成本的方法有那几种？第九章福利管理1.员工福利有哪些类型？2.员工福利有哪些特征？3.薪酬与福利的区别是什么？4.员工福利有哪些功能？5.影响福利管理的因素有哪些？6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？7.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？2、《薪酬与福利管理》案例案例一白秦铭是一家中日合资的销售员。
集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于--------对比。
D.劳资双方的力量最低工资标准每-------至少调整一次。
A.两年薪酬水平调整一般----------一次。
C.一两年薪酬管理结果越来越关注------------。
C.程序公平运用分类法进行岗位分析时，首先应----------。
A.划分岗位类别我国的基本养老保险采用----------的模式。
D.统账结合型在边际生产力薪酬理论中，所有工人的薪酬都是按------的边际生产力支付的。
C.最后一名工人20世纪90年代以后，企业的组织结构开始从金字塔状结构向-------结构转变。
B.扁平型直接经济性薪酬主要以＿＿＿＿＿＿＿＿＿形式支付。
C.货币逐年加薪原则指，凡未达到-------的工人，如果没有重大过失，企业应于年终自动给予加薪。
C.最高工资标准医疗卫生津贴是针对医疗卫生单位-----------人员建立的一种保健性津贴。
B.从事治疗传染病工作劳动合同的试用期最长不得超过---------。
B.6个月在传统薪酬战略下，员工薪酬水平的高低取决于--------的高低。
A.职位水平我国企业薪酬制度进入------------ 时期。
B.多元化薪酬市场领先策略是指采用-------同行业、竞争对手的薪酬水平。
C.高于我国1956年在企业工人中推行-------工资制，属于技能顶级工资制。
B.八级已婚职工探望父母的，每_______年一次，假期为________天。
C.4,20劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资_______的，按职工月平均工资________的数额标准向其支付经济补偿，向其支付经济补偿的年限最高不超过__________年。
C.三倍，三倍，12年处于稳定成熟阶段的企业，一般采用---------的薪酬政策。
B.高工资、低奖金、高福利_________是薪酬的本质 B.交换关系根据员工所承担的工作的重要性、难度来确定的基本工资，叫做----------- D.职位工资在对薪酬数据薪酬筛选修正时，如果调查区域薪酬水平低于企业所在地，修正系数取-----。
试分析团体绩效薪酬制度的作用1. 团队的绩效薪酬制度设定与量化指标的设计，需要和团队整体的目标相配套，这个目标最好是可量化可评估的目标。
2.根据不同团队的职能特点，设定相契合的绩效考察模式和条件，区别以目标组织形态的团队，还是以同一类职能为组织形态的团队，针对性设计配套内容。
3.在团队绩效考察中设定个人和团队领导之间的权重配比关系，按照不同的岗位和级别设定不同的分配权重，从而自上而下的形成完整的绩效薪酬制度。
题型描述: 简答题处于引进阶段的企业一般采用什么样的薪酬制度？处于这一阶段的企业一般是规模较小，产品的边际利润较低，成本承受能力很弱。
一般是采用职位薪酬体系，这样的体系操作简单而且处于管理成本低。
虽然处于引进阶段企业无法提供高水平的薪酬但可以通过提高未来的收益作为补偿。
题型描述: 名词解释工资工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
题型描述: 名词解释工资歧视工资歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。
最明显的工资歧视就是男女同工不同酬，还有工资支付中的种族歧视现象。
题型描述: 简答题《劳动合同法》规定在那些情形下，经济补偿金的年限不受12年的限制；在什么情况下经济补偿金的补偿年限最高不超过12年？除了劳动者月工资高于用人单位所在的直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
其他情况下，都不受限制的。
劳动合同法地四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
题型描述: 名词解释工资支付的优先原则工资支付的优先原则的体现效率优先的原则，因为1.体现效率优先原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果。
分析所在单位或熟悉的单位，在不同的发展阶段如何设计薪酬战略学级：姓名：学号：企业的生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。
每个企业都有自己的生命周期，处在不同阶段的企业均具有不同的特点、矛盾和问题。
只有正确判断企业所处的特定发展阶段，并据此进行阶段性、周期性、策略型的薪酬体系设计和决策选择，驱动和改变员工行为来适应企业新阶段的战略目标和价值导向，才能保障企业在转折点上做出与企业发展相匹配的人力资源决策和变革，最终实现企业的持续发展。
薪酬设计的目标≠解决简单的薪酬问题薪酬体系设计之前，首先需要弄清楚做设计的根本目的。
薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题，为了保证公司具有持续发展的竞争力，企业必须合理设计员工薪酬中保健部分和激励部分的比例。
薪酬差距既要拉开又不能损伤员工的士气，既要考虑公平还要关注效率，要善于借助薪酬激励制度，为企业建造公平竞争的工作环境，给员工带来更多的心理满足，从而更好地实现企业目标，而这才是薪酬管理的真正目的。
因此，做薪酬设计不应局限于解决企业眼前的、简单的薪酬问题，不应受限于自身的人力资源专业技能，而是要将薪酬设计与公司长远的战略发展结合在一起。
薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕为企业日后“做大蛋糕”做准备。
另外，薪酬设计不仅是一门严谨的科学，还是一项灵活、艺术的管理活动。
由于企业在不同发展阶段的特征、财务状况及流动资金拥有量不尽相同，因此，各发展阶段所采取的薪酬策略也应有所不同。
但一个企业无论处于何种发展阶段，合理的薪酬体系一般都必须考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公平性、体现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务的可控性等五个关键因素。
企业初创期：重外轻内，提高弹性初创企业一般规模较小，品牌、资金、人才和市场等方面都相对缺乏，这也是初创企业缺乏人才吸引力的原因之一。
作为新诞生的企业，通常更加注重提高产品和服务的质量，将更多的注意力集中在营销和顾客关系层面上，将更多的资金投入到产品设计、服务、生产和销售等创造价值的环节中。
此时，除了一些核心员工（如销售人员、产品研发人员）之外，企业几乎不会对其他员工投入更多的薪酬成本。
因此，初创期企业的薪酬设计往往会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等等。
那么该如何形成既符合企业自身发展规律，又足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系和制度呢？笔者认为，初创企业的薪酬设计应该兼顾以下几个方面：强调外部竞争性、淡化内部公平性处在初创期的企业，经营规模和市场占有率都很小。
无论是生产方面还是销售方面都需要大量的人才来推动业务的运营。
而在人才方面，由于初创企业在品牌、规模、影响力及人才培训方面都没有吸引力，因此对于企业急需的核心人才，只能通过高薪来吸引社会人才的加盟；而对于那些非核心员工，其薪酬也无需具有市场竞争性，保持平均水平即可，毕竟企业财力有限，好钢要用在刀刃上。
创业元老多具有极大的创业激情和工作热情，通常不会计较自己的工资收益、企业地位、社会名誉等，但对那些苦心寻找而来的核心员工来说，具有诱惑力的高薪和企业战略发展的远景才是吸引他们、留住他们的原动力。
因此，企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上；另外，处于创业初期的企业，其主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的问题，因此，大家都很辛苦，不应过分强调内部薪酬的差距，要尽量淡化对薪酬内部公平性方面的关注。
提高薪酬构成弹性创业初期，企业的流动资金较为紧张，要想减轻企业的财务负担，就要弱化薪酬的刚性。
换句话说，创业初期的企业总体薪酬应当具有更大的弹性，维持较低的基本工资和福利的比例，加大绩效奖金的比重和调节范围。
一方面，企业需要员工努力工作、研发具有竞争力的产品、开拓产品市场；另一方面，员工的业绩空间较大，只要员工努力工作，其工作绩效就会有极大的提高。
此时，薪酬作为企业对员工的主要激励手段，不仅可以直接满足员工的收入和成就感，而且也会提升员工对企业的认同感。
另外，鉴于流动资金紧缺等财务压力，在无法承诺具有竞争性、短期性的薪酬激励时，采用长期激励的方式来吸引和留住核心人才也是行之有效的办法。
例如，企业可以向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式，部分地代替当前的高薪。
同时，弹性福利也是公司采用的一种长期激励方式，公司可将一部分员工的工资以弹性福利，如住房补贴、继续教育、汽车贷款等形式发放给员工，在提高员工归属感的同时，增强薪酬的弹性。
快速成长期：内外并重，结构灵活处于快速成长期的企业，抑或在同行业竞争中处于领先地位，抑或处于产品市场的急速发展阶段，抑或其产品或服务具有了一定程度的品牌知名度。
企业的扩张意味着人才的扩张，而企业前期积累的资本实力极大提高了员工薪酬的支付能力。
与此同时，伴随员工人数的不断增加，员工对既具有激励效用，又科学合理的薪酬体系的要求也日渐迫切。
这要求企业必须着手构建系统的、导向明确的、相对稳定的薪酬体系，以保证员工在企业中形成准确的预期和一致性的行为。
该阶段的薪酬设计要注意以下几个方面：重视内部公平性，保持薪酬外部竞争性这一时期，企业规模不断扩大，主要业务流程及组织架构日趋稳定，岗位职责划分越来越明确，可以说企业逐渐进入规范化管理阶段。
此时，企业进行制度化管理的呼声也会越来越高，以职位为基础的薪酬体系应是此时企业的最佳选择。
另一方面，随着企业成长速度的加快，公司对人才的需求也越来越旺盛，从科研、生产、管理到销售等各个环节都需要大量的人才加入，来推动公司的快速、持续发展。
一些有战略发展眼光的企业常会通过购买行业薪酬调查报告等情报，根据行业薪酬状况及时调整企业内部的薪酬标准，从而更加经济地维持企业本身薪酬的外部竞争性和吸引力。
保持薪酬结构的灵活性处于这一时期的企业市场销售形势良好，资金回流速度加快，企业现金存量不断增加。
此时，企业完全有能力适当提高基本工资基线和福利水平，以增加薪酬的外部竞争力。
另外，处于积极扩张时期的企业仍然需要利用薪酬分配机制，牵引员工正向、积极的工作行为，因此薪酬结构中的激励部分也应根据企业的具体发展情况、市场动态、盈利状况适当地加以提高。
案例1：A公司近几年的主要财务指标显示，企业已完成初始积累阶段并呈现快速增长的趋势，不过，此时薪酬管理方面存在的一些问题也逐渐暴露出来：企业不仅缺乏客观、清晰的员工业绩和综合能力的考核标准，而且岗位与薪酬体系之间缺乏紧密的对应关系，岗位的价值未能得到很好的体现；另外，虽然其薪酬水平在所在地区具有一定的竞争力，但对比行业整体水平，则缺乏市场竞争力，对吸引外部优秀人才的加入影响较大。
总的来说，A公司现有的薪酬体系已经不能满足公司进一步壮大的需要。
从具体操作上看，在缺乏量化考核标准的情况下，现有考核体系主观性过大，未能较好地反映出工作量的差异。
从战略发展看，薪酬体系未能与公司核心业务紧密挂钩，战略传导不足，针对性较弱。
对此，我们给出了一套改进后的薪酬方案，概括如图1所示。
改进后的总体薪酬水平较之以前略有提高，这使该公司的薪酬水平在行业中的竞争力有所提高，在降低员工固定工资部分比例的同时，增加了浮动工资项目和数额，使薪酬体系的激励作用更加明显。
另外，新的薪酬体系与该公司的核心业务结合更加紧密，对不同业务职能层面都做出了不同程度的薪酬设计。
这些举措有效支持了公司进一步的业务扩张。
企业成熟期：重公正、促合作，关注长期激励当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业规模、产品销量和利润、市场占有率等都达到了最佳状态，此时如何保持住企业现有的生产运营水平，实现新的突破和发展成为企业战略发展的新目标。
可以说，此时企业的营销能力、生产能力以及研发能力都处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高。
所有和企业共渡难关，共同发展的员工都是企业的功臣，工资刚性成为此时企业薪酬重置的阻力之一。
此时如若安于现状，仍然保持原有的薪酬结构和水平，那么企业只能从“成熟期”走向“衰落期”。
而若及时调整薪酬体系，不仅能够延长企业所处成熟期的时间，而且还能为企业新的发展契机提供薪酬激励保障。
因此，成熟稳定期企业的薪酬体系应具有以下几个基本特征：价值分配注重公正性，弱化外部竞争性成熟阶段企业内部管理更加规范、科学，其薪酬体系建立在职位的基础上。
此时，每个员工都是企业这部大机器良性运作的螺丝钉，因此他们也更加关注所得报酬是否公平、合理。
此时，企业应依据岗位价值评价结果，对员工的价值贡献予以相应的回报与激励。
可以说，处于成熟期的企业薪酬必须特别重视内部公平性，否则企业这台高速运转的大机器将会产生严重的不和谐音，进而影响运作的效率和稳定性。
另外，该阶段薪酬的外部竞争性问题被逐渐弱化。
这是因为此时企业的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性，而且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力，更为重要的是，企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场，企业人力资源管理的重心转到如何发现和培养内部人才上来，而不是靠薪酬的外部竞争性来吸引外部人才。
薪酬结构鼓励合作行为当企业产品的市场占有率和资本收益率处于稳定状态，现金存量逐渐增多的情况下，企业自然不会吝啬于支付给员工的基本工资和福利，此时绩效奖金所占的比重会相对减少，企业面临的关键问题是怎样留住真正有能力的人才及怎样解决好对员工的长期激励问题。
另外，处于成熟发展时期的企业，其市场份额基本确定，仅仅依靠企业员工个体单打独斗是闯不出一片天下的。
此时员工团队的作战能力才是影响企业发展的动力和源泉，企业应更加强调组织效率和团队协作，特别要重视体现团队的贡献。
所以，此时薪酬系统的设计必须体现出鼓励团队协同、激励沟通合作的特征，例如那些结构灵活或者人力资源管理体系较完善的中小企业，就可以采用宽带薪酬的方式来激励员工。
案例2：参与机场建设项目的B公司，虽然在基建方面拥有多年的经验，但作为一个成熟的集团企业，到目前为止尚未建立对企业高层管理和核心人员完整的长期激励政策。
这些管理人员在自己管理的子公司内，担当着领导整个业务和组织发展的责任，这时的企业需要在激励上把公司的长期发展与高管的个人努力相结合来调动他们的积极性和工作热情，肯定他们的工作能力，降低集团对他们的管理难度。
在此，结合机场建设性质的特殊性，集团企业的薪酬设计基本不考虑与股权挂钩的长期激励方式，主要采用利润分享、延期支付、虚拟业绩股票、出国培训、特殊岗位津贴、公司福利等方式来设计长期激励建议方案。
薪酬长期激励的备选方案如下：●利润分享计划。
即在每年年终奖发放时，对享受长期激励的管理层和核心骨干，扣留一部分奖金（比例大概在50%～60%）作为风险奖金。
