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知识经济中人力资源竞争力研究

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http://www.sinoss.com 知识经济中人力资源竞争力研究

——以浙江省11市为例文雁兵（宁波大学 商学院，浙江 宁波315211）摘 要：21世纪是知识经济的时代，知识在经济发展过程中的起着越来越重要的作用，而作为知识经济载体的高素质人才，更是知识经济时代竞相抢夺的宝贵资源[1]。本文在构建人力资源竞争力评价指标体系的基础上，运用因子分析法，对浙江省各市在经济发展中的人力资源竞争力进行了分析和评价。文章得出由于经

济实力、环境因素和政府作用力等影响浙江省城市人力资源竞争力，文章结合结论针对不同城市提出了一些有益的建议，以提高浙江在知识经济中提升整体竞争力。关键词：浙江省；知识经济；人力资源竞争力；因子分析中图分类号：F；29 文献标识码：B

1引言在著名的Cobb-Douglas production function（C-D函数）的区域经济发展模型中，人力资本和物质资本是区域经济发展的两大独立生产要素，根据Cobb和

Douglas两人对美国1899—1922年期间有关经济资料的分析和估算，α的值约为0.75，β值约为0.25，人力资本的产出弹性为0.75，约为物质资本的三倍。由此可见，谁在今天激烈的竞争中赢得了大量高素质的人力资源，谁就为明天的经济腾飞奠定了坚实的基础。浙江省经济走在全国前列，其各市区经济特色各异，人力资源竞争力正是衡量城市对人力资源要素的吸引力和市场争夺力，对它进行研究，可以为快速提升城市竞争力提供一定的借鉴作用[2]。随着市场经济的发展和经济全球化趋势的进一步加剧，国内各城市问竞争趋势更加激烈，竞争的成败决定于城市综合竞争力的强弱。而人始终是这场竞争中最关键的因素。本文运用因子分析从城市综合竞争力与人力资源素质之间的关系出发，提出提高浙江省各市人力资源竞争力的建议。 http://www.sinoss.com 2浙江省各市区城市人力资源竞争力评价指标体系和评价方法 2.1区域人力资源竞争力 竞争力是指一个行为主体与其他行为主体共同竞争某种相同资源的能力，竞争力强弱直接关系到行为主体获得某种相同资源可能性的大小。与此对应，区域人力资源是指一个地区与其他地区共同竞争某种相同资源的能力。它不仅表现了目前的发展状况，也显示了未来的发展趋势。 在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。区域人力资源竞争力则是指一个区域在所从属的大区域中对人力资源要素的优化培植能力，也就是区域在更大的区域中对人力资源要素的吸引力和市场争夺力[3]。在某种程度上，它反映了该区域在该环境中对人力资源要素的吸引和凝聚的能力。

2.2评价指标体系 城市对人力资源的吸引和配置能力，主要包括经济、环境和政府作用力等影响人力资源竞争力的宏观和微观环境因素指标。在设计评价指标体系时，参照相关理论和知识，组成了包括反映城市经济实力、人口素质、基础设施建设、政府作用力等要素在内的指标体系[4]，具体有10个指标：X1为第三产业GDP比重（%）；X2为职工人均工资（元）；X3为医院床位数（张）；X4国际互联网用户数(户)；X5为高校在校生人数（人）；X6为总人口（万人）；X7为财政支出（万元）；X8为人均绿地（平方米）；X9社区服务设施数(个)；X10为GDP总量（亿元）。 　

2.3评价方法 多指标体系的综合评价方法有层次分析法、主成分分析法、因子分析法和聚类分析法。文章选用因子分析法对浙江省各市区城市人力资源竞争力进行评价。因子分析法是通过对原有变量进行恰当的数学变换，从一定的数学模型出发， http://www.sinoss.com 找出几个反映原有变量的公共因子，并力求使它们有较为合理的专业解释[5]。依据一定的标准，用这些公共因子对分析对象进行综合评价的多元统计方法。其具体步骤为：1、原始数据的无量纲化与标准化。由于各个指标量纲的不统一，为了确保各个变量在分析中的地位相同，可以对数据进行中心化与标准化处理。文章采用Z-Score法标准化处理，得到标准化数据。2、运用SPSS16.0软件处理标准化数据可以得到指标数据间的相关系数矩阵R，根据方差解释表中的累计贡献率确定选取公共因子的数量。3、对因子载荷阵施行最大正交旋转。计算因子得分，建立综合评价函数。4、利用综合评价函数对对象进行排名。

3实证研究 3.1主体的选取 浙江地处中国东南沿海、长江三角洲南翼，北接上海、江苏，南连福建，西与江西、安徽接壤；陆地面积10.18万平方公里，占国土面积的1.06%，是我国面积最小的省份之一；全省现有杭州、宁波2个副省级城市、9个地级市，36个县、22个县级市和32个市属城区，常住人口4647万，占全国总人口的3.5%。本文对人力资源竞争力的实证研究，选取了浙江省11个城市为行为主体，包括杭州、宁波、温州、湖州、嘉兴、绍兴、金华、舟山、台州、衢州、丽水。结合各个区域各项指标的原始数据（表1），对各市城市的人力资源竞争力排序，并进行分析评价[6]。

3.2 spss因子分析证实解释根据因子分析法，采用SPSS16.0统计软件进行分析，对原始评价指标数据用Z-Score法进行标准化处理，得出相关系数矩阵，目的是考察原始变量间的相关关系，考虑是否有必要做因子分析[7]。从相关系数矩阵中得出指标间的相互独立性假设是不成立的，所以可以做因子分析。 http://www.sinoss.com 表1：浙江省各市人力资源竞争力评价指标原始数据X1X2X3X4X5X6X7X8X9X10杭州市45.132440319631257761349976666.3127512.0843183441.51宁波市40.082889919339908123121263560.4529311.57662874.44嘉兴市33.51225111206242528425540335.558612.061691346.65湖州市34.1825674900519212418795257.89569.21540761.02绍兴市32.58267391256836033438332435.59513.511231677.63舟山市45.892756135571278801731196.584113.8418812335.2温州市41.66227581822334362956811756.481449.81151837.5金华市40.58248731218312181851871456.89412.32271234.7衢州市37.492800761644606379182246.684411.46668387.4台州市39.3314701349414196021079564.661049.1731463.31丽水市41.327518594514200022028252.535511.0822355.37

数据来源：《浙江省2007年统计年鉴》及整理。

表2：特征值与方差贡献率表（方差贡献率检验）Total Variance ExplainedComponentInitial EigenvaluesExtraction Sums of Squared LoadingsRotation Sums of Squared LoadingsTotal% of Variance Cumulative %Total% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %

15.43154.31554.3155.43154.31554.3155.12751.27351.27322.14621.45575.7702.14621.45575.7701.85118.51469.78731.00110.01085.7791.00110.01085.7791.59915.99285.7794.6986.98092.7595.2822.82195.5806.2152.15197.7317.1721.72499.4558.052.51999.9759.003.025100.000103.391E-5.000100.000 http://www.sinoss.com Total Variance ExplainedComponentInitial EigenvaluesExtraction Sums of Squared LoadingsRotation Sums of Squared LoadingsTotal% of Variance Cumulative %Total% of VarianceCumulative %Total% of VarianceCumulative %

15.43154.31554.3155.43154.31554.3155.12751.27351.27322.14621.45575.7702.14621.45575.7701.85118.51469.78731.00110.01085.7791.00110.01085.7791.59915.99285.7794.6986.98092.7595.2822.82195.5806.2152.15197.7317.1721.72499.4558.052.51999.9759.003.025100.000Extraction Method: Principal Component Analysis.

在因子分析过程中，一般只提取出累计贡献率≥85%的少数几个公因子，从总方差解释表中（表2），我们可以看到当取到3个公因子时，累计贡献率达到85.779%，即前3个公共因子涵盖了原有10个指标85.7795%的信息，这样前3个公共因子损失的信息量很少，因此选取前三个因子已经能够满足描述人力资源竞争力的总体水平了。

表3：共同性检验表

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关于在知识经济时代下如何开发人力资源的思考

关于在知识经济时代下如何开发人力资源的思考


前 言
随着知识经济的到来 ，经济增长方式将实现 由资金密集 型向知识密 集型转变 。人是创造知识 、传播知识 和应用知识的主体。因此 ，人力资 源开发与管理将成为知识经济时代的重要 内容 。研究知识经济时代人力 资源开发和管理工作及其发展趋势就具有重要 的意义。
（ ４ ） 协作型人才 。美国一项研究成果表明 ， 在许 多团体 中，每个成 员 的智商都在 １ ２ ０以上 ，而整体智商却只有 ６ ２ 这是 因为 ，这些 团体缺乏 协作精神 。 妨碍 了整个团队的发展 。每个人都希望最有成效地发挥 自己 的聪明才智 ， 但在知识经济时代 ，那种单凭个人智 慧 自 我实现的想法 已 经不适应了。在知识经济社会 ，企业是链状供应 ， 银行是网状 服务 ，信 息是网上共享 ，创新是网点协作 。因此 ，知识经济社会是一个人 际关系
主，培养职工的洞察力、 创造力、判断力，使他们能够对企业面临的复
杂问题作出正确的决策 。
行的计划、组织、指挥和控制 的活动 ， 其 目的是建立一支宏太的高素质 、
高境界和高度团结的员工队伍以创造一种 自 我激励、自我约柬和促进优 秀人才脱颖而出的机制， 为公司或企业的快速成长和高效运作提供保障。
现代人力资源管理与传统的人事管理最本质 的区别在于，它是 以一 套科学化 、系统化和制度化 的 “ 三化”工作原则为基础 ，使人力 资源管 理在企业管理工作中的战略层面或是战术层 面都能得到重视 ， 并可确保 活动取得预期的效果科学化是指与企业 中的其他管理一样 ， 人力资源管 理从组织结构设计到工作分析 ，从绩效标 准的建立到考核制度 的实施 ， 从人员提升制度到人员流动政策 ，从雇员关 系到薪酬分配等 ， 都必须运
的生产 ，最重要 的生产资料不是设备和工具 ，而是人 的知识的能力 ， 特
人力资源管理理论研究现状分析

人力资源管理理论研究现状分析

清 理 的范 围 是 现 行 行 政 法 规 、 国 务 院 各 制 定 机 关 报 告 实 施 情 况 和 发 现 的 问 题 ． 案． 按 照一定 的程序 向社会 公布 。 并 且 要
部 门制定 的现行 规章 以及 省 、 自治 区 、 直 发 现 存 在 重 大 问 题 、 需要做 出调 整的 ， 应 做 到 每 ５年 进 行 一 次 评 估 。超 过 有 效 期
规 的 清理 工作 ， 各省、 自治 区 、 直 辖 市 和 关 、 社会 团体 、 企 事业 单位 、 行业 组织 、 社 清理 本级 政府 、 本 部Ｉ ］ 制 定 的规 章 。 《 通 意 见 和 建 议 。 办 法 第八 条 规 定 ， 规 范 性 文 知》 对 行政 法规 、 规 章清理 原贝 分 别 作 出 件 在 一 定 时 期 内适 用 的 ．应 当 规 定 有 效 规 范 性 文件 未 规 定 有 效 期 的 ， 有 效 期 了 规 定 。 行 政 法 规 的 主 要 内 容 已 被 新 的 期 ：
一
得 更好的发展 ． 建 立 有 效 的 人 力 资 源 管 理
机 制 是 一 个 必 然 的 选 择 。 因此 ． 加 强 对 人
文从 目前 人 力 资 源 研 究 分 类 及 其 重 要 领
、
引 言
吸 引 人 才 ．但 是 整 体 上 我 国 处 于 人 才 的
随 着 知 识 经 济 时代 到 来 ． 全 球 化 趋 势
“ 入超 ” 地 位 。长 此 以 往 ， 将 对 我 国 的发 展
力 资 源的 管理 和 实 践研 究就 非 常 重要 本 发 展 愈 发 明 显 ， 国 际 竞 争 日趋 激 烈 。这 种 产 生 不 利 影 响 ， 因此 ． 加 强 人 才 管 理 和 人 竞争 。 从根 本上 来说是 人才 的竞争 ． 是 人 力 资源 管 理 理 论 研 究就 非 常 关 键 了 才数 量 和 人 才 质 量 的 竞争 。世 界 各 国都 在
刍议知识经济下的人力资源管理新趋势

刍议知识经济下的人力资源管理新趋势

刍议知识经济下的人力资源管理新趋势吴琳群（国立华侨大学 福建泉州 361021；福建广播电视大学莆田分校 福建莆田 351100）摘　要：随着经济的发展，世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已向知识经济和知识社会转变，在这巨大转变的驱动下，21世纪企业的人力资源管理是以知识员工为核心的战略型人力资源管理。

本文通过阐述了解知识经济和人力资源管理的内涵，探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。

关键词：知识经济；人力资源管理；新趋势中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1000-9795（2012）03-0432-01收稿日期：2012-02-17作者简介：吴琳群（1982-），女，福建莆田人，讲师，从事管理类课程教学方向的研究。

二十一世纪是知识爆发的年代，它将人类社会引入了知识经济时代，世界竞争的本质转变为知识的竞争，而知识竞争的本质又是人才的竞争。

知识经济时代下，企业竞争优势的取得和维系都有赖于企业所掌握的知识资本和人力资源，知识型员工将决定一个公司、企业未来的发展趋势。

这就要求企业要加强知识型员工的管理，尤其是对存在于知识型人力资源知识和智力的开发。

一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系以发达国家为主要成员国的经济合作与发展组织(OECD)1996年发表的研究报告《以知识为基础的经济》对知识经济作了较为系统的研究与阐述。

在报告中，OECD进行了知识经济的内涵定义：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。

知识经济是与工业经济和农业经济相对应的一个概念，是当今世界一种新型的，以知识产业为主导产业的，富有生命力的经济。

知识经济和人力资源是密切相关的。

知识经济是人才和人才的创新经济，是人才协作经济，是人才高效经济。

知识经济要求人力资源构成实现由以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主转变，劳动者的工作熟练程度和科学文化水平得到不断提高，以适应知识经济条件下知识不断更新，工作中知识成分不断增加的发展趋势。

人力资本是推动社会经济发展的重要因素

人力资本是推动社会经济发展的重要因素

人力资本是推动社会经济发展的重要因素人力资本是指一定社会集体中，人们所具有的与出生时所固有的能力不同的，那些经由教育、培训等方式所获得的能力。

在当今社会，人力资本已经成为推动社会经济发展的重要因素之一。

人力资本的积累和提升对于一个国家或地区的经济发展有着举足轻重的作用。

本文将从人力资本对经济增长的影响、对技术进步和社会创新的推动作用以及对国家竞争力的提升等方面进行具体分析。

人力资本对经济增长的影响是非常显著的。

经济学家卡尔·马克思曾经指出，劳动力是一切财富的源泉。

也就是说，一个国家的经济发展离不开人们的劳动。

单纯的劳动力并不能保证经济持续增长，经济的发展需要高素质的人力资源支撑。

高素质的劳动力不仅能够提高生产效率，还能够推动经济结构升级和创新能力的提升。

研究显示，人力资本的提升对经济增长有着显著的正向影响，这是因为高素质的人力资本可以提高生产效率、推动技术进步和产业创新，从而带动经济的持续增长。

人力资本对技术进步和社会创新的推动作用也是非常重要的。

人力资本是各种技能和知识的总和，高素质的人力资本可以促进技术创新、知识密集型产业的发展。

近年来，随着信息技术的发展和应用的普及，知识经济已经成为全球经济发展的主要动力之一。

在知识经济时代，人力资本的作用更加凸显。

高素质的人才能够在科技创新和产业升级中发挥重要作用，促进社会创新和知识经济的发展。

人力资本密集型产业往往能够创造更多的就业机会和经济价值，为推动经济增长和就业提供了重要支撑。

人力资本对国家竞争力的提升也起着至关重要的作用。

国际竞争力的提升需要高素质的人力资源和持续的技术创新。

高素质的人力资本可以提升国家的综合国力和国际竞争力，为国家在全球化竞争中取得更好的地位和话语权提供了有力保障。

在当前全球化的背景下，各国之间的竞争已经不再仅仅是物质资源和资金的竞争，更多的是人才和技术创新的竞争。

国家要想在国际竞争中取得优势地位，必须重视人力资本的培养和提升，注重人才的培养和引进，提高人力资本的质量和水平。