2020年新编《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲名师精品资料

第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一．绩效考评指标体系的内容（一）使用不同对象范围的考评体系2.个人绩效考评指标体系企业的岗位分类参考（1）按岗位实际承担者的性质和特点，可分为管理岗位、生产岗位（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位二．绩效考评指标的作用1.绩效考评指标有助于战略的落实和达成2.有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理3.有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来三．绩效考评指标的来源1.组织战略与经营规划2.部门职能与岗位职责3.绩效短板与不足四．绩效考评指标体系的设计原则1.针对性原则2.关键性原则3.科学性原则4.明确性原则5.完整性原则6.合理性原则五．绩效考评指标体系的设计方法（一）要素图示法1.概念：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素2.按考评程度分档，选择重要的指标3.岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础4.步骤（1）根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出。

（2）初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为需要程度（极为需要、较为需要、需要）。

（3）请专家和有关人员进行图上作业，优选出若干指标，从而构成绩效考评指标体系（二）问卷调查法1.概念：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成2.步骤P327调查表内容（1）根据绩效考评目的和对象，查阅工作说明书并采集数据和资料（2）列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选（3）用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）的概念的内涵和外延，作出准确的界定（4）根据调查的目的和单位具体情况，确定具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法（5）按逻辑性先易后难的顺序设计问卷（6）选择可靠的渠道给调查者发放问卷（7）回收问卷并进行整理汇总统计分析（三）个案研究法个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、时间或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评和考评要素体系（四）面谈发面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，有两种具体形式1.个别面谈法2.座谈讨论法（五）经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定（六）头脑风暴法应遵守一下四个基本原则1.任何时候都不批评别人的想法2.思想越激进越开放越好3.强调产生想法的教育4.鼓励别人改进想法六．绩效考评指标体系的设计程序1.工作分析2.理论验证3.进行指标调查，确定指标体系4.进行必要的修改和调整：考评前和考评后第二单元绩效考评标准的设计一．绩效考评标准的类型绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成1.标志：考评指标中用于区分各个级别的特征规定，没有独立的意义2.标度：用于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。

《人力资源管理》课程考试大纲一、考试要求本课程测试范围包括八个主要知识点，注重考查学生对人力资源管理基础知识和基本技能的掌握情况，适度考查学生分析和解决实际问题的能力。

二、考试内容1、人力资源管理概述人力资源管理的基本概念、人力资源管理的内容和手段人力资源的含义和特点人力资源管理的含义和特点人力资源管理的几大职能板块的内容人力资源管理的基本手段2、工作分析工作分析的含义工作分析相关的概念工作分析概述工作分析的程序工作分析的方法工作说明书工作分析的含义与工作分析相关的概念工作分析各项程序所包含的具体内容工作分析各种方法的内容工作说明书的内容根据具体岗位编制工作说明书3、人力资源规划人力资源规划的作用和程序人力资源战略规划的内容种类及目标4、人员招聘员工招聘概述、筛选与评价人员采用员工招聘的含义员工招聘的程序人员筛选与评价的几种主要方法人员录用的程序5、员工培训员工培训的内容、形式及原则培训规划与实施员工的职业生涯管理员工培训的内容、培训的组织形式、培训前的准备、培训的实施、培训的评价与反馈、员工职业生涯发展的特点、职业生涯管理的原则和主要内容6、绩效管理绩效考核的方法绩效考核的实施绩效考核的内容、绩效考核的方法、绩效考核的前期准备、考评者的选择与培训、考评误差7、薪酬管理薪酬的含义及构成、作用薪酬设计的原则影响薪酬的主要因素工作评价、薪酬调查、工资的基本类型奖金管理和员工福利薪酬的含义及构成、作用薪酬设计的原则影响薪酬的主要因素工作评价的含义和意义以及原则实施工作评价应注意的问题工作评价的方法薪酬调查的含义和原则薪酬的公平问题薪酬调查实施步骤几种工资类型的含义和特点奖金和福利制度的种类形式奖金和福利制度的设计方法8、劳动关系管理改善劳动关系的途径劳动争议与处理员工的聘用和辞退劳动合同管理工时管理劳动保护的具体内容建立和谐的企业文化员工参与管理员工持股员工压力管理劳动争议的种类及原因劳动争议的调解和仲裁三、试卷结构1、试卷总分：100分2、考试时间：120分钟3、试卷内容比例：1）人力资源管理概述20%2）工作分析15%3）人力资源规划10%4）人员招聘15%5）员工培训15%6）绩效管理10%7）薪酬管理10%8）劳动关系管理5%4、试卷题型分值结构单项选择题：20小题，每小题1分，总分20分。

2020年初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案1 [单选题]（江南博哥）下列人格特质理论中，从对特质理论的研究转向对人格维度分析的是（）。

A.恩培多克勒的特质理论B.奥尔波特的特质理论C.卡特尔的特质理论D.艾森克的特质理论正确答案：D参考解析：本题考查人格特质理论。

英国心理学家艾森克从特质理论出发，以传统的实验心理学的方法研究人格问题，并从对特质的研究转向对人格维度的分析。

2 [单选题] 不同性质的工作对不同智力维度的要求不同，对于会计来说应具有很好的（）。

A.推理能力B.演绎能力C.数学能力D.空间认知能力正确答案：C参考解析：本题考查基本的智力维度。

不同性质的工作对不同智力维度的要求不同，例如，组织领导需要有较强的言语能力，会计需要有很好的数学能力，市场调研员则需要有出色的推理能力。

3 [单选题] 下列关于能力、知识与技能的说法中，错误的是（）。

A.知识的发展是不受限制的B.知识和技能与能力有关C.技能的发展是不受限制的D.能力的发展是不受限制的正确答案：D参考解析：本题考查能力与知识和技能的区别。

能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。

4 [单选题] 对说服效果产生重要影响的因素中，被说服者的因素不包括（）。

A.被说服者的人格B.个体差异C.信息呈现方式D.被说服者自身免疫参考解析：本题考查说服与态度的改变。

信息呈现方式属于说服信息的因素。

5 [单选题] 在美国管理学家莫里斯的生活方式理论中“价值”包含三种基本含义，下列不属于其基本含义的是（）。

A.实际价值B.工作价值C.想象价值D.客体价值正确答案：B参考解析：本题考查价值观的分类。

美国管理学家莫里斯认为“价值”一词包含三种基本含义：一是实际价值，指对不同事物所表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际方向；二是想象价值，指局限于能够预见后果的选择行为，是个体认为应该采取的行为选择；三是客体价值，强调价值对象本身的属性，即根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的，并非当事人是否事实上选取该事物(实际价值)或想象中认为应选取该事物(想象价值)。

经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）考试大纲考试目的测查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、劳动合同管理与特殊用工、社会保险法律、劳动争议调解仲裁、法律责任与行政执法、人力资源开发政策等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。

考试内容与要求第一部分组织行为学1. 组织激励。

理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。

2. 领导行为。

理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。

3. 组织设计与组织文化。

理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。

第二部分人力资源管理4. 战略性人力资源管理。

理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用，采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。

5. 人力资源规划。

理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。

6. 人员甄选。

理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。

7. 绩效管理。

理解绩效管理的作用，辨别绩效管理有效实施的影响因素，制订绩效计划，实施绩效监控，选择恰当的绩效评价技术和方法实施绩效考核，监控绩效考核的实施，设计绩效反馈方案，合理使用绩效考核结果，制定绩效改进措施，对特殊群体绩效实施绩效考核。

第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。

它应包括数量和质量两个方面。

二、人力资源的特点：（多选）1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是特定组织的人力资源管理。

（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。

2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。

5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。

6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

（单选）七、人力资源管理的活动领域：（简答）1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利八、人力资源管理的模式四种（多选）（具体的为单选）第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。

－－泰戈尔第二章领导行为本章历年考题分值分布单项选择题多项选择题案例分析题合计2004年4分2分4分9分2005年3分2分4分9分2006年4分2分8分14分第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策第一节领导理论熟悉：领导的含义及其对组织管理的意义掌握：有关领导的理论，包括特质理论、路径——目标理论、权变理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、领导成员——交换理论的理论思路和现实应用。

（注意：现实应用的关键是把握理论后灵活应用理论，如根据案例分析领导风格等。

）本节主要内容：一、特质理论二、路径——目标理论三、权变理论四、交易型和改变型领导五、魅力型领导理论六、领导——成员交换理论领导的含义：是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。

领导的两个基本特点：（1）影响力——影响他人自愿追求确定的目标；（2）指导和激励的能力——帮助个体或群体确认目标；激励他们达到目标。

练习题：书多项选择题22一、特质理论1.主要观点：领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的。

只有先天具备这些特质的人，才有可能成为领导。

如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。

2.特质理论在解释领导行为方面不十分成功，原因：（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情景因素（4）没有区分原因和结果练习：多项选择题16二、路径——目标理论罗伯特·豪斯提出1.主要观点：（1）领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合；第二，为实现有效的工作绩效必须提供必须的辅导、指导、支持和奖励。

四种领导行为：*指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

*支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

*参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。

《人力资源管理》专业课程考试大纲一、考试内容及要求（一）考试基本要求考试大纲的编写着重于考查考生对专业课程基本理论、基础知识和基本技能的掌握程度以及运用相关理论知识进行问题认识、问题分析、问题解决的能力。

（二）考核知识点及考核要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：要求记住人力资源管理的有关基本概念和理论并能正确表达。

领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。

应用：在领会的基础上，能运用基本概念、基本理论、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。

模块一人力资源管理概述一、考核知识点1、人力资源基本概念2、人力资源特征、以人为本的管理3、人力资源管理任务、职能工作、基本功能和重要性4、传统的人事管理与现代人力资源管理区别5、人力资源管理面临的挑战二、考核要求1、识记(1)人力资源的概念(2)人力资源管理任务、职能工作、基本功能和重要性2、领会(1)人力资源特征、以人为本的管理(2)人力资源管理面临的挑战(3)传统的人事管理与现代人力资源管理区别模块二人力资源战略与规划一、考核知识点1、企业经营战略概念、层次和类型2、人力资源战略定义与作用、分类3、人力资源战略与企业经营战略整合4、人力资源规划的基本概念5、人力资源规划内容、程序6、人力资源规划过程7、人力资源需求预测和供给预测的方法8、人力资源规划的编制二、考核要求1、识记(1)企业经营战略概念、层次和类型(2)人力资源战略定义与作用、分类(3)人力资源规划概念、内容、程序(4)人力资源规划过程2、领会(1)人力资源战略与企业经营战略整合3、应用(1)人力资源需求预测和供给预测的方法(2)如何实现人力资源生态平衡(3)人力资源规划的编制模块三职务分析与职务描述一、考核知识点1、职务分析概念及意义2、职务分析基本术语3、职务分析的资料与战略性决定4、职务分析方法5、职务分析程序与职务描述的编写二、考核要求1、识记(1)职务分析概念及意义(2)职务分析基本术语2、领会(1)职务分析的资料与战略性决定(2)职务分析程序3、应用(1)掌握职务分析方法进行职务分析(2)学会职务描述的编写模块四员工招聘与甄选一、考核知识点1、招聘及其相关概念2、员工招聘的意义与策略性决定3、招聘的原因、要求、程序和责任划分4、员工招聘的过程管理5、内部招聘与外部招聘含义和方式6、外部招聘和内部招聘的优缺点7、人员测评与甄选方法8、招聘评估二、考核要求1、识记(1)招聘及其相关概念(2)员工招聘的意义与策略性决定(3)招聘的原因、要求、程序和责任划分(4)内部招聘与外部招聘含义2、领会(1)内部招聘与外部招聘的方式(2)外部招聘和内部招聘的优缺点(3)人员测评与甄选方法(4)员工招聘的过程管理(5)招聘评估3、应用(1)能选择合适的方法进行人员招聘模块五员工培训与发展一、考核知识点1、培训与发展相关概念、作用、原则、目的2、培训中学习方式和方法3、人力资源培训（HRT）模型4、胜任力概念、模型和模型构建5、员工入职导向活动意义、组织和内容6、职业生涯与职业生涯管理概念7、职业生涯管理责任划分8、员工职业发展主要活动、类型和路径9、员工职业发展阶段和特点二、考核要求1、识记(1) 培训与发展相关概念、作用、原则、目的(2)培训中学习的方式和方法(3)胜任力概念(4)职业生涯与职业生涯管理概念(5)员工入职导向活动意义、组织和内容(6)员工职业发展阶段和特点2、领会(1)人力资源培训（HRT）模型(2)胜任力模型和模型构建(3)职业生涯管理责任划分(4)员工职业发展主要活动、类型和路径3、应用(1)作出培训方案(2)设置员工职业发展通道，实施员工职业生涯管理模块六员工绩效考评一、考核知识点1、绩效含义与性质2、绩效考评策略性决定3、绩效考评目的、程序、健全有效绩效考核制度要求4、绩效考评内容、标准和方法5、绩效考评的实施6、绩效考核与绩效管理含义、区别和联系7、目标管理、关键绩效指标、平衡积分卡含义二、考核要求1、识记(1)绩效含义与性质(2)绩效考评策略性决定(3)绩效考评目的、程序、健全有效绩效考评制度要求(4)绩效考核与绩效管理含义(5)目标管理、关键绩效指标、平衡积分卡含义2、领会(1)绩效考评内容、标准和方法(2)绩效考核与绩效管理区别和联系(3)绩效考评的实施3、应用(1)建立绩效考评指标体系(2)运用绩效考评主要方法进行绩效考核模块七薪酬设计与管理一、考核知识点1、报酬、薪酬含义与内容2、对健全合理的薪酬制度的要求3、影响新出制度设计的主要因素4、薪酬设计的基础理论——公平论5、工资制度合理设计过程、职务评价方法、工资结构线定位与应用、工资分级方法与工资调整6、奖励型可变薪酬类型、三个层面、制度的设计和实施7、员工福利类型，福利制度的建立、设计与实施8、宽带薪酬、薪点工资制能力薪酬体系、谈判工资制、自助式整体薪酬体系基本概念和内容二、考核要求1、识记(1)报酬、薪酬含义与内容(2)宽带薪酬、薪点工资制能力薪酬体系、谈判工资制、自助式整体薪酬体系基本概念和内容(3)员工福利类型2、领会(1)对健全合理的薪酬制度的要求(2)影响新出制度设计的主要因素(3)工资制度合理设计过程、职务评价方法、工资结构线定位与应用、工资分级方法与工资调整(4)奖励型可变薪酬类型、三个层面、制度的设计和实施(5)福利制度的建立、设计与实施3、应用(1)能够进行薪酬体系设计(2)能判断不同环境下薪酬体系建设的合理性(3)能够运用职务评价方法进行职务评价模块八人力资源管理法律法规一、考核知识点1、劳动关系内涵，基本特点2、我国现阶段劳动关系的特点和趋势3、改善劳动关系的意义、原则和途径4、劳动管理含义5、劳动合同与劳动法的相关内容6、法律中有关招聘与解聘、劳动合同和劳动合同管理、工作时间与休息时间管理、劳动保护管理、女职工和未成年工的特殊保护、劳动纪律与惩罚、劳动报酬规定与实施7、社会保险8、民主管理概念、职工代表大会、工会制度9、劳动争议与处理二、考核要求1、识记(1)劳动关系内涵，基本特点(2)劳动管理含义(3)法律中有关招聘与解聘、劳动合同和劳动合同管理、工作时间与休息时间管理、劳动保护管理、女职工和未成年工的特殊保护、劳动纪律与惩罚、劳动报酬规定与实施(4)劳动合同与劳动法的相关内容(5)民主管理概念、职工代表大会、工会制度(6)社会保险2、领会(1)我国现阶段劳动关系的特点和趋势(2)劳动争议与处理(3)改善劳动关系的意义、原则和途径3、应用(1)能够运用劳动管理相关法律规定处理劳动争议模块九人力资源管理发展新趋势一、考核知识点1、人力资源与人力资本的区别2、人力二重性对企业激励策略的影响3、人事管理、人力资源管理和人力资本管理的主要区别4、员工协助计划概念、起源、发展、作用、设计和实施5、工作分享基本概念和典型形式6、我国工作分享的探索7、电子化人力资源管理8、人力资源会计与审计9、跨国工资的人力资源管理二、考核要求1、识记(1)员工协助计划概念、起源、发展、作用、设计和实施(2)工作分享基本概念和典型形式2、领会(1)人力资源与人力资本的区别(2)人力二重性对企业激励策略的影响(3)我国工作分享的探索(4)电子化人力资源管理(5)人力资源会计与审计(6)跨国工资的人力资源管理3、应用(1)人事管理、人力资源管理和人力资本管理的主要区别三、考试形式及试卷结构1、考试形式为闭卷，笔试，考试时间为120分钟，试卷满分为100分。

第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。

2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。

耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。