中医康复科二次分配方案

综合医院中医科奖金二次分配模式的实践与探讨作者：郭美珍，钟秋生来源：《财会学习》 2018年第20期摘要：全国综合医院中医科通常效益差，发展缓，合理的科室奖金二次分配方式能够有效调动科室员工积极性，我院中医科根据自身特点，顺应上级各项检查工作，参考RBRVS 方法，从医疗、质控、药学、院感、后勤、市级综合医院医疗质量和医疗服务评价和全国综合医院中医药工作示范单位检查评估、中医门诊工作量等确定了一套以质量控制、工作量核算为基础的综合评价奖金二次分配方法。

简要介绍该方法的应用步骤，并对综合医院中医科奖金二次分配模式的优势进行探讨和总结。

关键词：RBRVS；综合医院；中医科；奖金二次分配；工作量核算全国综合医院中医科普遍床位少、效益差，发展缓慢，中医科工作举步维艰，生存空间日益狭小[1]，依据卫生部和国家中医药管理局的规定，全国综合医院中医药工作示范单位作为中医临床科室作为医院的一级临床科室，设立中医病床，床位数不低于医院标准床位数的5%，许多医院，甚至三甲医院标准床位都难于达到，医院一次分配到中医科奖金量比少[2-4]。

随着医院改革发展的不断调整和完善，奖金分配制度出现较大变化，医院要求科室奖金二次分配与科室发展相适应，具有极大的灵活性。

以往奖金二次分配普遍存在核算指标较单一，科主任随意性大，受医院领导和人情影响，方案稳定性差，科室员工满意度低等问题，国务院印发的《“十三五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》要求深化收入分配制度改革，重视服务质量与数量，提升服务对象满意度，坚持多劳多得、优绩优酬，以岗位职责和绩效为基础的考核激励机制[5]。

提高医疗质量，建立科学合理的奖金二次分配制度是可激发科室医务人员积极性，提高医疗技术水平；另一方面通过采取医药分开，取消西药品、中成药及医疗耗材加成，保留中药饮片加成，促进中医人员多用中医思维诊疗，从而提高医务人员医疗水平，提高科室地位[6]，争取合理的医院一次分配到中医科奖金量比，因此探求奖金二次分配分配模式的改革，具有非常重要的现实和临床意义。

医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。

制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。

一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。

(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。

（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。

2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。

(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。

(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。

个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。

三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。

权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。

1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高1.6副高1.4中级1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格 0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。

康复科绩效考核细则如何提高医院科室人员的工作积极性?制定积极的绩效考核也是很关键的。

下面为大家了下面为大家了，欢迎阅读参考!，欢迎阅读参考!1、由科主任、诊室责任人坚持‘按劳取酬，效率优先，兼顾公平’的原则进行二次分配，不得平均分配。

2、坚持“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则;3、坚持向“技术含量高、风险度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则;4、注重工作任务(质量、数量)的原则。

5、科室在进行内部分配前可以按照绩效10%的比例，提取科室基金，作为科室宣传、学术交流及公共活动基金，使用情况应在科室内公开。

1、考核对象：本科室所有定岗定位聘用人员及新进人员。

2、考核目标： (1)充分调动科室职员工作的主动性和积极性，建立完善的内部分配激励机制。

(2)打破大锅饭，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得，杜绝医院养懒汉。

(3)加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供优质、价廉、便捷、安全的基本医疗和公共卫生项目服务。

科内成立由科主任、诊室责任医师组成的考核小组，结合实际细化标准及评分办法，每月下旬对当月科内医务人员进行考核。

医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资和绩效工资，原工资总额的60%为基本工资，实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，原工资总额的40%为基础性绩效工资，医院收入结余为奖励性绩效工资。

个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。

基础性绩效工资按照当月个人岗位考核得分结果发放。

85分以上者全额发放基础性绩效工资，70分—84分发放90%基础性绩效工资，60分—69分发放80%基础性绩效工资，60分以下者发放60%基础性绩效工资。

扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资。

(一)实行全员聘用制。

根据本科室实有人数，科学合理的设置岗位。

2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。

一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。

护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。

2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。

3.科室有权自行制订二次分配方案。

但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。

科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。

4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。

注：科室兼职管理人员采取“兼岗不兼薪，就高不就低”执行。

二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1.优先分配事项（适用于全院各科室）（1）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）、副主任绩效（0.8）。

（2）优先分配比例上限为10%，用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。

（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。

2. 10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。

（1）医生职称年资效益绩效工资=医生组效益绩效工资×10%×（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和×出勤率）。

医生绩效二次分配方案背景为了激励医生团队的工作积极性，并确保绩效公平分配，制定本医生绩效二次分配方案。

目标本方案的目标是在保持简单和避免法律复杂性的前提下，设计一个公正合理的医生绩效二次分配方案。

方案内容1. 绩效考核指标绩效考核指标将基于以下方面进行评估：- 诊疗质量：包括手术成功率、住院患者复发率等。

- 患者满意度：通过患者满意度调查问卷进行评估。

- 科研成果：以发表的论文数量和质量为指标评估医生的科研水平。

2. 绩效评估流程- 每个季度结束时，医院将对医生进行绩效评估。

- 绩效评估由专业人士组成的评估委员会进行，确保公正和客观性。

- 委员会根据绩效考核指标对每位医生进行打分，并记录在绩效评估表中。

3. 绩效评估结果- 根据绩效评估表中的打分结果，将医生分为三个等级：A级、B级和C级。

- A级医生是绩效优秀的医生，将获得更多的绩效奖金和其他奖励。

- B级医生是绩效中等的医生，将获得适当的绩效奖金和其他奖励。

- C级医生是绩效较低的医生，将不享受绩效奖金和其他奖励。

4. 绩效奖金分配- 绩效奖金将根据不同等级的医生进行分配。

- A级医生将获得最高比例的绩效奖金。

- B级医生将获得次高比例的绩效奖金。

- C级医生将不享受绩效奖金。

5. 其他奖励除了绩效奖金外，医生团队还将获得其他奖励，以激励他们不断提高工作绩效和贡献。

结论通过医生绩效二次分配方案的实施，我们将能够激励医生团队的工作积极性，提升医院整体的服务质量，并确保绩效公平分配。

同时，该方案保持简单，避免法律复杂性，以便有效实施。

我们相信，这一方案将对医院的发展与成长产生积极的影响。

医务科绩效二次分配方案范文一、前言随着我国医疗改革的深入推进，医院绩效管理已成为提升医疗服务质量和效率的重要手段。

医务科作为医院的核心部门，其绩效二次分配方案的制定对于激励医务人员、提高医疗服务水平具有重要意义。

为了科学、合理地制定医务科绩效二次分配方案，本文将从以下几个方面进行阐述。

二、医务科绩效二次分配方案的目标1. 提高医务人员的积极性、主动性和创造性，激发其工作潜力，提升医疗服务质量。

2. 促进医务科内部管理规范化、科学化，提升工作效率。

3. 优化医务科资源配置，提高医疗服务水平，满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。

4. 建立健全的绩效激励机制，实现医务科与医院整体发展的协调统一。

三、医务科绩效二次分配方案的主要内容1. 绩效指标体系（1）工作量指标：包括门诊量、住院量、手术量等，以反映医务科的工作负荷。

（2）医疗质量指标：包括病历质量、手术安全、并发症发生率等，以反映医务科医疗服务的质量。

（3）工作效率指标：包括床位使用率、平均住院日、手术室利用率等，以反映医务科的工作效率。

（4）科研教学指标：包括科研项目数量、学术论文发表数量、教学任务完成情况等，以反映医务科在科研教学方面的贡献。

（5）患者满意度指标：包括患者对医务科的满意度调查结果，以反映医务科在提高患者就医体验方面的努力。

2. 绩效考核方法（1）定量考核：对可量化的绩效指标进行统计和分析，以得出具体的考核结果。

（2）定性考核：对难以量化的绩效指标进行主观评价，如病历质量、手术安全等。

（3）综合评价：将定量考核和定性考核的结果进行综合，得出医务科的总体绩效水平。

3. 绩效分配原则（1）公平性原则：确保医务科内部各成员的绩效分配与其实际贡献相匹配。

（2）激励性原则：通过绩效分配激励医务人员提高工作积极性、主动性和创造性。

（3）透明性原则：绩效分配方案的制定和实施过程应公开透明，接受全体医务人员的监督。

（4）可持续性原则：绩效分配方案应考虑医务科的长期发展，实现可持续发展。

科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。

上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。

围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。

从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。

医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。

制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。

一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。

(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。

（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。

2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。

(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。

(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。

个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。

三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。

权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。

1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高 1.6副高 1.4中级 1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。

医院工资二次分配方案背景本次方案旨在优化医院工资的二次分配，确保公平、合理、透明的分配机制。

通过制定明确的分配原则和程序，提高医务人员的工作积极性和满意度，促进医院的长期稳定和发展。

分配原则1. 公平原则：根据医务人员的岗位、职称、工作年限等要素，采取公平分配的原则，确保每位医务人员的工资分配在有限的差异范围内。

2. 能力原则：根据医务人员的工作表现和能力发挥，将绩效考核结果作为一个重要的分配依据，激励医务人员提高工作能力和专业水平，促进工资的进一步提升。

3. 报酬合理性原则：确保医务人员的工资水平与其职责和工作量相匹配，合理反映其贡献和价值，避免出现过高或过低的工资分配现象。

分配程序1. 工资调查和分析：每年定期进行工资调查，了解市场行情和医疗行业工资水平，对医院工资进行合理的定级和核定。

2. 绩效考核：每年对医务人员进行绩效考核，根据考核结果确定不同岗位和职称的等级，并按照一定比例将绩效奖金纳入工资分配中。

3. 工资分配方案制定：根据工资调查、绩效考核结果等，制定具体的工资分配方案，明确每个岗位和职称的工资水平和增长空间。

4. 公示和意见征询：在制定工资分配方案后，将方案公示，并征求医务人员的意见和建议。

根据意见进行适当的调整和修改。

5. 正式实施：经过公示和意见征询后，正式实施工资分配方案，并确保公平、透明的分配过程。

参与方1. 医务人员：积极参与工资调查和绩效考核，提供真实和准确的信息，支持工资分配方案的制定和实施。

2. 医院管理层：负责制定和修订工资分配方案，确保程序的公正和透明，及时解决医务人员的疑虑和问题。

3. 工资分配委员会：负责监督和评估工资分配方案的实施效果，根据实际情况提出调整和改进建议。

结论通过优化医院工资的二次分配方案，可以建立公平、合理、透明的分配机制，激励医务人员的积极性和工作动力，有利于医院的长期稳定和发展。

同时，需要各方共同努力，确保方案的顺利实施和落地，为医务人员提供更好的工作环境和待遇。

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案.由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人.80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

(1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:（２)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。

手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。

(1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科)医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人.1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算.（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士(护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。