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权变领导理论与有效领导风格选择作者：尹兆兵来源：《现代企业文化·理论版》2009年第11期摘要：文章简要回顾了西方领导科学理论的发展历程，介绍了权变领导理论的主要内容，在此基础上从被领导者、管理情境和领导者三个方面分析了在中国市场经济环境里面，影响领导风格选择的主要因素。
关键词：权变领导；领导风格；西方领导科学中图分类号：C933文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0157-02领导作为管理活动的一种，它的历史同人类活动的历史一样久远。
但领导科学作为一门科学出现，还是在资产阶级产业革命后的西方。
近百年来，现代西方领导理论的研究出现了很多流派，经历了几个不同的发展阶段，但其研究的核心问题一直集中于辨识影响领导有效性的各种因素，寻求提高领导有效性的途径方法。
改革开发以后，特别是市场经济的快速发展，一大批企业管理者在中国作为一个群体出现，面对着日益复杂的企业内外部环境，迫切需要一套实用的方法工具，帮助他们提高领导绩效，实现有效的领导。
本文试图通过对西方领导科学理论的简要回顾，分析选择有效领导风格的影响因素，为企业管理者认识、选择、运用领导风格提供借鉴，实现有效领导。
一、权变领导理论概述现代西方领导理论的发展大体上经历了三个阶段：第一阶段从19世纪末到20世纪40年代，研究的重点主要是作为领导者需具备什么样的素质修养。
人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论。
将这一时期称为特质研究时期。
第二阶段从20世纪40年代中期到70年代早期。
研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。
人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论。
将这一时期称为领导行为研究时期。
第三阶段始于20世纪60年代。
这一时期研究的重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征等。
将这一时期称为权变领导理论研究时期。
权变理论是西方20世纪60年代早期开始形成的一种管理理论。
领导力的演进：从传统到现代，领导者的变革之路引言在这个高度竞争的时代，优秀的领导力是组织取得成功的关键。
然而，随着社会的不断变化和进步，领导力也经历了演进的过程，从传统的指令式领导到现代的开放式领导方式。
本文将探讨领导力的演进历程，着重分析了领导者的变革之路。
传统领导：权威主义的代表在过去，许多领导者采用传统的领导方式，主张权威主义的领导风格。
这种领导方式的核心思想是领导者拥有绝对的权力和控制，并通过指令和命令来激励员工。
在这种模式下，员工缺乏自主性和参与感，仅仅被视为执行者。
1. 认知偏见与权威主义领导权威主义领导模式往往受到领导者的认知偏见的影响。
领导者可能对员工的能力和智慧持怀疑态度，认为他们需要通过严格的指导来达到预期的结果。
然而，这种认知偏见可能导致对员工的低估，限制了员工发展和创新的空间。
2. 管理者与领导者的差异在传统的领导方式中，领导者更偏向于管理者的角色。
他们专注于任务的完成和组织的运作，而忽视员工的情感和发展需求。
这种管理者与领导者的差异导致了员工的不满和缺乏归属感，限制了组织的创新和进步。
现代领导：开放式领导的兴起随着社会的不断变化和进步，现代领导力受到了广泛关注，开放式领导方式开始兴起。
这种领导方式强调领导者与员工之间的合作和共同决策，以激发员工的潜力和创新能力。
1. 变革思维与学习型组织现代领导者注重培养变革思维和建立学习型组织。
他们鼓励员工思考和质疑现有的做法，并提供学习和发展的机会。
这种开放的学习环境激发了员工的创造力和创新能力，推动组织不断进步。
2. 授权与信任的重要性现代领导者重视授权和信任。
他们相信员工具备足够的能力和智慧，能够自主地完成任务。
通过授权和信任，领导者赋予员工更多的责任和权力，激发了员工的积极性和创造力。
3. 情商与人际关系管理现代领导者注重情商和人际关系管理。
他们懂得倾听和理解员工的需求和情感，并根据情况作出适当的反应。
这种关怀和沟通的能力增强了员工的工作动力和认同感，促进了组织的凝聚力。
领导力的变革：适应新时代的领导方式引言在不同的时代背景下，领导者的角色与职责也会随之发生变化。
随着社会的进步和发展，新时代的领导方式需要适应不断变化的环境和挑战。
本文将探讨领导力的变革，以及如何适应新时代的领导方式。
变革的背景随着科技的快速发展和全球化的加深，社会在不断变化和进步。
新兴的行业和职业不断涌现，传统的领导方式面临着新的挑战。
此外，人们的期望值和价值观也在发生改变，对领导者的期望也有所不同。
因此，领导力的变革成为了必然的趋势。
传统领导方式的特点传统领导方式通常以权威和指挥为核心。
领导者在组织中拥有最高的决策权和控制权，员工的角色是执行者和听从者。
这种方式在一定程度上可以提高效率和执行力，但也存在一些问题。
1.缺乏灵活性和适应性：传统领导方式过于正统，缺乏对变化和不确定性的敏感性。
它无法适应快速变化的市场环境和复杂的组织关系。
2.缺乏激励和激发创新：传统领导方式没有充分发挥员工的潜力和创造力。
它侧重于执行和结果，而忽视了员工的主观能动性和创新思维。
3.造成依赖和从众心理：传统领导方式容易造成员工的依赖和从众心理。
员工习惯于依靠领导者做出决策和指示，而缺乏独立思考和主动行动的能力。
新时代的领导方式为了适应新时代的要求，领导力需要进行变革。
以下是一些新时代的领导方式的特点：1. 转型型领导新时代的领导者需要具备转型型领导的特质。
转型型领导者不仅关注组织目标的实现，还重视员工的成长和发展。
他们激发员工的潜能，通过培养和支持员工的能力，帮助他们在不断变化的环境中适应和成长。
2. 情感智慧情感智慧是新时代领导者必备的一项能力。
情感智慧指领导者对自己和他人的情感进行识别、理解和管理的能力。
领导者需要关注员工的情感需求，建立积极健康的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 培养创新意识和鼓励创新思维新时代的领导者需要注重培养员工的创新意识和创新思维。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，支持他们在工作中实践和探索。
领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。
不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。
而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。
在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。
其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。
任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。
而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。
此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。
领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。
就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。
如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。
而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。
而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。
权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。
在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。
权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。
参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。
咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。
选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。
对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。
而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。
总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。
领导力的转变与升级在当代社会，领导力的转变与升级成为了组织、企业和团队成功的关键因素。
随着全球化和信息科技的迅速发展，传统的领导方式已经无法适应快速变化的环境和多样化的需求。
领导力需要不断地更新和升级，以适应新的挑战和机遇。
本文将讨论领导力的转变与升级，探讨创新的领导理念和方法。
一、领导力的转变在过去，领导力往往是以权威和指令为核心，领导者处于权威地位，决策和控制权集中在少数人手中。
然而，在当今复杂多变的环境下，这种传统的领导方式已经显得力不从心。
领导者需要转变思维方式和行为模式，以适应新的挑战。
首先，领导者需要具备更开放和灵活的思维方式。
传统的领导方式注重稳定性和控制，而现代的领导者应该更加开放和敏捷，能够适应快速变化的环境和多样化的需求。
领导者应该鼓励员工提供创新和改进的意见，激发员工的创造力和潜能。
其次，领导者需要具备更高的情商和人际关系能力。
在过去，领导者往往是以权威和决策能力来获取和保持自己的地位。
然而，在当今社会，领导者的成功更多地依赖于与员工的良好关系和有效的沟通。
领导者需要建立信任和共鸣，激发员工的积极性和团队合作精神。
最后，领导者需要具备更强的学习和创新能力。
在当前快速变化的环境下，领导者不能仅仅依赖已有的知识和经验，而应该不断学习和创新。
领导者应该主动寻求新的思路和方法，引领团队和组织适应变化和创新需求。
二、领导力的升级随着社会的发展和组织的变革，传统的领导模式已经无法满足新的要求。
领导力需要升级，以适应现代组织和团队的新需求。
首先，领导者需要具备战略思维和全局意识。
传统的领导者往往只注重短期目标和任务完成，而现代的领导者应该具备长远的战略规划能力，能够把握市场趋势和未来发展方向。
领导者应该具备跨部门和跨组织的合作能力，以整合资源和实现共赢。
其次，领导者需要具备变革和创新的能力。
在当今快速变化的环境下，领导者应该能够推动和引领变革，积极应对挑战和机遇。
领导者应该鼓励员工提供创新和改进的意见，激发组织的创新活力。
领导风格的调整我需要改变我的领导方式领导风格的调整：我需要改变我的领导方式作为一个领导者，不断进行自我反思和调整是非常重要的。
领导风格的调整能够帮助我们更好地与团队成员合作，提升团队的工作效率和员工士气。
在这篇文章中，我将分享一些我需要改变的领导方式，并探讨如何进行调整。
一、倾听和沟通能力作为领导者，倾听和沟通能力是至关重要的。
然而，我意识到自己在这方面还有很大的改进空间。
我常常陷入忙碌的工作中，没有足够的时间和精力去聆听团队成员的声音和问题。
这导致我在决策时可能没有考虑到所有的因素，并且未能充分理解员工的需求。
为了改进这一点，我计划采取以下措施：1. 每周安排一段时间，与团队成员进行一对一的交流，听取他们的意见和反馈。
2. 在团队会议上，给予每个人充分的发言机会，确保每个人的声音都能被听到。
3. 学习主动倾听的技巧，如积极回应、反馈和确认对方的观点，以增强沟通的效果。
二、赋予权力和信任我承认，在过去的领导实践中我经常过于控制和干预团队成员的工作，缺乏充分信任他们的能力。
这种方式不仅影响了团队成员的积极性和创造力，还增加了我的工作压力。
为了改变这一点，我将采取以下行动：1. 了解每个团队成员的优势和专长，并将任务分配给最适合的人。
2. 建立一种开放的工作环境，鼓励团队成员提出自己的想法和建议。
3. 给予团队成员自主权和决策权，让他们有更多的自由空间去发挥才能。
三、情绪管理和积极心态领导者的情绪和态度对整个团队的氛围和工作效率有着重要的影响。
我意识到自己在压力和挫折面前常常表现出消极的情绪，这对团队的士气和动力造成了负面影响。
为了改变这一点，我计划采取以下措施：1. 提高自我意识，及时察觉自己的负面情绪，并通过积极的心态来克服它们。
2. 寻找方法来缓解压力，如运动、冥想和与家人朋友交流等。
3. 建立一个团队文化，鼓励正向思维和积极情绪的传播。
四、培养和发展团队作为领导者，培养和发展团队成员的能力是十分重要的。
分析权变理论与领导权变理论领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论，它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响，下面是的一篇探究权变理论与领导权变理论影响因素的，欢送阅读借鉴。
领导者所面对的人是千变万化的，所处的环境也是千变万化的，管理的风格也要变化，权变理论研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
权变理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。
环境的变化会引起个体特点的变化，会对其需求引起的的变化，领导者要对其管理方法做出相应的调整。
管理者的领导行为取决于他的品质、才能，也取决于他所处的具体环境。
，领导品质和领导行为能否促进领导的有效性，受环境因素的影响很大。
有效的领导行为应当随着被领导者的特点和环境的变化而变化。
领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。
领导者自身的素质的不同，被领导者的个性特点的不同以及环境的变化都影响着领导行为的权变。
随着生产的开展,社会分工的深入,管理愈来愈呈现出复杂化的趋势,各种管理理论与方法层出不穷,应用环境千差万别。
组织形式、领导风格或决策方式在某种情况下效果卓着，然而，换一种情况可能就不那么成功。
为解释这种现象,权变理论应运而生。
2.1 权变理论每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原那么和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的开展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向开展前进了一步。
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。
领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。
一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。
费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。
这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。
而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。
2.任务结构2。
一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。
同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。
3.领导者所处职位的固有权力。
从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。
费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。
