公司薪酬分析(PPT 33页)

薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望

服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、

-
15
THANKS
-
16
2018.4 714 2454.68 272.8万 93.6万 37.7万 273.0万 310.7万
18年差额 9
258.27 46.0万 23.1万 3.7万 46.2万 49.9万
同比 1.28% 11.76% 20.29% 32.72% 11.02% 20.37% 19.15%
概括： ……
3475
4680
4589
ห้องสมุดไป่ตู้
3289
3285
1473
243
从表中分析得出，除研发外xx体系三级管理实发最高，其次为xx体系 （业绩完成情况较好），xx管理实发较低，xxx平均奖金发放率不足16.5%。
40000
整体
5145
-
13
Part 3 概括说明
-
14
三、概括说明
公司18年4月人工成 本同比17年4月上涨 19.15%，人工成本 变动主要影响因素有 三方面：基本工资、 社保公付及提成增长
45216.40
13320.46
11070.40
15915.77
4845.37
0
-1405
-1405
5350
9400
4050
同比 0.00% 19.25% 20.00% 41.76% 43.77% 新增 75.70%
XX体系17-18同比分析
XX17-18同比数据
项目
2017.4
2018.4
差额
发薪人数
发奖金管理基数
22290.86 17
27000
28779.27 15
32500
6488.41 29.11%

提成 社保公付 社保个人支付
XXX体系4月份同比分析
2017.4
2018.4
差额
194
178
-16
464430.00 471101.00 6671.00
2393.97
2646.63
252.67
272484.00 357170 84686.34
112555.57 118356.00 5800.43
40446.41 41312.00 865.59
XX体系17-18同比分析
XX17-18同比数据
项目
2017.4
2018.4
差额
发薪人数
100
118
18
实发基本工资 185134.24 236316.59 51182.35
社保缴纳人数 63.00
68.00
5
社保公付 51172.92 63733.28 12560.36
社保个人支付 18218.70 22492.00
2018年4月环比3月，管理层发薪人数减少3人，4月管理层人数占比13.73%， 4月管理层实发工资占比20.53%。
公司全年平均管理层人数占比为13.92%，全年平均管理层实发工资占总工资 实发约为25.93%，管理层工资占比总体变化不大。
精选课件PPT
11
二、月度解析：月度平均工资对比 4.1
5181 3658 2800 7690 3653 3436 4604 9879 3183 2741 15958 3821
精选课件PPT
12
二、月度解析：月度平均工资对比 4.2
3、管理层月度工资分析：
部门
管理平均 标准工资
二、三级 管理平均 标准工资
二级管理 平均标准

逃避，远离这若梦的浮生，有坐效在的校考园核的的特石征阶上，望着皎
洁的月光，映照在荷塘上，悬反馈挂的着重千要性百年的寂寞，嫣然
凄迷。脱离凡
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
间的嫦娥，神情游离在月宫之上，主宰着千百年的洒脱， 月光席卷了她的衣裙，像蝴蝶一样翩跹起舞，透过迷蒙
POWERPOINT
汇报时间：2020年X月 汇报人：某某某
，我时常在幻想自己，幻想着长不大的自己。假如，如 果有假如，我愿意永远做一个小孩，飞驰在田野上，没 有忧虑，没有顾忌。不像现实中的我在黑暗中摸索，在 教室中以守望的姿态等着高考。想着长不大的自己，一 定会是永远充满饱和精神在同小学生们一起追逐嬉闹， 背着书包和太阳赛跑，始终在风的襁褓中，追着一阵阵 的风狂跑，停滞在小河边，拾起一颗鹅卵石，熟练地甩 出，一波、两波、三波;;直到鹅卵石沉入河中，那水石 交接的一点不断
薪酬考核培训教程
荡漾，波纹一圈圈地扩张，无可抵挡。假如，终归是假
如。听着讲台上老师繁冗的话语，并不是我的喜爱，而
是为了那所谓的;光明;，眼作文神中满是惆怅，是对命
运的无奈。在颓靡的埋葬下，我是那么的悲哀和无助， 从萎靡中爬出，又被那一次薪堕酬落考掩核埋的目，的不知何时，我学
会了说脏话，爱上了冷漠，管陷理入者了应感起的情作的用纠葛;;我好想
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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国外服务奖金 艰苦津贴 生活成本津贴 住房津贴 家具补贴 搬家费 教育补贴
税益津贴 回国探亲补贴 医疗补贴 汽车及雇佣司机补贴 俱乐部成员补贴 配偶补贴
派外薪酬的计算方法
现行费率法
在当地的市场费率基准下，以调查比较结果为基准，薪资的计算即 以这个基准进行调整。
资产负债表平衡法
2. 重新拟定合宜的薪酬计划。 3. 向当地熟稔劳动法规与雇用契约之单位
咨询相关政府规定。 4. 进行当地基层员工教育训练，以延续
Central Steel Door 公司竞争优势。
驻外人员之任用策略
企业海外人才任用
主要策略 外派人员数目 外派人员目的
外派人员之职务
外派人员之诱因
外派人员之经济 诱因 外派人员所需技 术 职涯的影响
驻外人员之任用策略当地化国际化多国化全球化主要策略增加国外顾客购买产品或服务的意愿国际化市场技术及能力转移国外生产资源与市场国际化主要为价格导向策略导向获得全球与策略性的竞争优势外派人员数目少或没有外派人员目的增加派遣人员的阅为了销售控制或技术移转为了控制国外产销据外派人员之职务外派人员很少执行者或营业人员非常优秀的执行长高发展潜能的经理或高阶主管外派人员之诱因金钱金钱与冒险挑战与机会挑战机会与前程外派人员之经济诱因额外的金钱以补偿外派的艰苦额外的金钱以补偿外派的艰苦待遇较没那么优渥全球的薪资组合待遇较没那么优渥全球的薪资组合外派人员所需技技术与管理再加文化适应能力再加对文化差异的了职涯的影响负面影响不利于在当地国的职涯发展对全球的职涯发展很重要外派是高阶主管必备条件人员回任困难非常困难困难较少专业性人才容易回任语言与跨文化管理之训练与发展较不需要训练短时间的训练长时期训练整个职涯中持续训练绩效考核母公司主导子公司主导母公司主导全球策略性的定位企业海外人才任用驻外人员之任用策略以需求导向选择外派人员

津贴
定义
津贴是公司为了补偿员工因工作带来 的额外成本或工作环境的特殊性而支 付的薪酬。
类型
目的
津贴旨在提高员工的工作满意度，增 强员工的归属感。
常见的津贴包括交通补助、餐补、通 讯补助等。
福利
定义
福利是公司为了吸引和留住人才 而提供的非货币性报酬。
形式
福利包括健康保险、年假、员工培 训、节日福利等。
总结词
薪资水平偏低是许多企业面临的常见问题，它可能导致员工工作积极性下降、人才流失和招聘难度增 加。
详细描述
当企业的薪资水平低于市场平均水平时，员工可能会感到不满和失落，进而影响他们的工作积极性和 效率。为了解决这一问题，企业应该定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪资水平，并相应地 调整自己的薪资体系，以确保其具有竞争力。
影响因素
基本工资的确定主要考虑 职位等级、市场薪酬水平 、员工经验与技能等因素 。
作用
基本工资为员工提供稳定 收入，保障员工的基本生 活需求。
奖金
定义
奖金是公司为了激励员工 工作积极性而设立的额外 薪酬。
形式
奖金的形式多样，包括绩 效奖金、年终奖、项目奖 金等。
影响因素
奖金的多少通常与员工的 工作表现、公司业绩和部 门目标完成情况相关。
技术在薪资管理中的应用
自动化薪资核算
通过引入先进的人力资源管理系统，实现薪资核算自动化，减少人 为错误和提高效率。
数据分析和预测
利用大数据和人工智能技术，对薪资数据进行深度分析，预测员工 流动性和工作表现，为企业制定更精准的人力资源策略。
个性化薪酬方案
借助数据分析，为员工量身定制个性化的薪酬方案，提高员工满意度 和留任率。

10，特别慰问金。
如四川地震后对四川、重庆、陕西等地员工每人慰问金500元，据说仅此 项，富士康耗费银子600万RMB。
B，加项（每年）： 11，年终奖。
适用于每年年终，与当年该员工的服务时间成正比，最多相当于一个月的 工资。
12，持续服务奖。
与部门事业处的效益、员工的关键性、岗位的关键性、员工与上级关系成 正比。操作不透明且随意性很大。员工若被记过将酌情扣减，甚至全无。持续 服务奖分两次发放（一为年终，一为端午节前后即年中），其金额总和相当于 基本工资3~4个月。由于2008年富士康效益大幅下滑，预计本年度的持续服务 奖不会超过2个月基本工资；如果效益继续下滑，持续服务奖可能被取消或者是 减少接近于0。
二，需求审核：
由事业处、事业群、集团的IE、经管、人资及部门最高主管逐层逐级逐次审核。 IE主要是根据：标准人力配置、离职率、效率改善计划、产能利用率、部门饱和度和价值 度等指标评估相应的人力需求现状和需要的增补量。
经管主要是评估现有人力成本和为此的新增成本。 人资主要是做相应资料备案、及为内调内招和外部招聘作事前准备。 部门主管做最后最高裁决。
2，待遇大陆、台湾有别。
大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，能力一 样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大 概只有后者的20%~33%。为什么能？因为台湾的消费水平高，没这 样的工资水平别人不来。那为什么一定在高层中要用台湾人呢，因为 台资企业不相信大陆人（除非台资企业的老板是一个不直接管理企业 的人）
.
3
3，部门奖励。
部门奖励一般占15%左右，在一些效益好的部门特殊岗位津贴（比如一些有害身体健 康的岗位津贴）。
4，伙食津贴。
富士康伙食外包，补助标准是330元/人，所以你要是很少吃食堂的话， 剩下未吃部分就是伙食津贴。 5，外住房补。