房地产立法历史沿革
【摘要】建国后我国房地产法的立法经历了建国初期层次低、程序混乱、缺乏民主性、科学性的房地产立法，其后因文革极左思潮的冲击，房地产立法陷于停顿状态，随着十一届三中全会召开、改革开放顺利进行使我国房地产立法才迈上了一个新台阶的过程。
房地产法是调整房地产所有权人之间、房地产所有权人与非所有权人（包括房地产使用人、修建人、管理人等）之间在房地产开发经营、房地产交易（包括房地产转让、房地产抵押和房地产租赁）、房地产权属、房地产管理等过程中发生的各种关系的法律规范的总称。房地产法有广义与狭义之分。广义的房地产法是指对房地产关系进行调整的所有的法律、法规、条例等的总称。它包括宪法、民法、经济法中有关调整房地产的条款以及土地管理法、城市规划法、城市房地产管理法等普通法的规定以及房地产行政法规、部门规章等。狭义的房地产法是指国家立法机关即全国人民代表大会制定的对城市房地产关系作统一调整的基本法律即《中华人民共和国城市房地产管理法》。
本文拟从广义的角度对建国后我国房地产法的立法状况进行列举。按照历史发展的顺序，大体可以分为以下三个阶段：
一、第一阶段：1949年－1978年的房地产法的立法状况
1、1949年10月1日新中国成立后至1956年国民经济恢复时期
建国初根据《中国人民政治协商会议共同纲领》，国家对属于地主、官僚资本家、反革命、战犯、汉奸及国民党政府的房地产分别采取了接管、没收、征收、征用的政策，中央人民政府1949年颁布了《公房公产统一管理的决定》；1950年的《中华人民共和国土地改革法》、《土地改革中对华侨土地财产的处理办法》、《城市郊区土地改革条例》、《关于填发土地房产所有证的指导》、《内务部土地政策司对目前城市房产问题的意见》；1951年政务院公布的《城市房地产税暂行条例》、《关于没收战犯、汉奸、官僚资本家及反革命分子财产的指示》；1953年政务院公布的《国家建设征用土地办法》和1955年《农业合作化示范章程》等。
2、上世纪五十年代后半期到文化大革命前
1956年《关于目前城市私有房产基本情况及进行社会主义改造的意见》，通过付给房主租金对私房改造，通过对私营企业所占用的土地由国家赎买收归国有的形式，使城市土地成为以公有制为主体，从而从根本上确立了城市房地产的社会主义公有制。1961年对私房改造的政策性文件《关于加速城市私人出租房屋社会主义改造工作的联合通知》、1963年《关于对华侨出租房屋进行社会主义改造问题的报告》；1964年《关于私有出租房屋社会主义改造问题的报告》、《关于对港澳同胞出租房屋进行社会主义改造问题的报告》及1965年《关于私房改造中处理典当房屋问题的意见》等。这些意见、报告、通知等无疑对私房的社会主义改造起了政策性的指导作用。
3、1966年——1976年十年文化大革命时期
文革期间，由于极左思潮的影响，整个国家的法制建设遭到极大破坏，城市房地
产管理也处于极度混乱之中，许多城市私房被非法接管、没收、公房被强占、破坏。在相当长的一段时间理，房地产立法陷于停顿状态，不仅没有建立新的房地产管理制度，原有的管理制度也遭到很大的破坏，严重阻碍了我国房地产市场的形成与发展。文化大革命中由于极“左”思想的影响及政策的混乱，造成了许多房产纠纷，特别是非法挤占没收私人房产情况严重。
这一阶段的房地产法的立法特点主要有：
1、这时期房地产立法主要是以部门规章、党的政策的形式出现。
2、确立了城市土地为国家所有，农村土地归集体所有的原则，彻底消灭了土地私有制。土地供给由行政划拨；土地的经济价值不被承认。城市住房实行非商品化。
3、立法数量过少；立法程序混乱，缺乏民主性；立法层次较低，缺乏科学性，规范性。
二、第二阶段：1979——1994年的立法
这一阶段又可分为复兴时期（1979年——1988年）与大发展时期（1988年——1994年）。
1、复兴时期（1979年——1988年）。党的十一届三中全会以后，经历了几十载沉寂的房地产业开始了复苏，房地产“热”起来了。为使房地产业在生产、流通和消费等各个环节有法可依，国家加强了对房地产领域的法制建设，主要表现在：1982年国务院颁布《国家建设征用土地条例》、《村镇建房用地管理条例》；1983年城市私有房屋管理条例》、《建筑税征收暂行办法》、《城镇个人建造住宅管理办法》；1984年《城市规划条例》、《关于外国人私有房屋管理的若干规定》；1985年《村镇建设管理暂行规定》；1986年《中华人民共和国土地管理法》、《房产税暂行条例》、《城市维护建设税暂行条例》；1987年《关于加强城市建设综合开发公司资质管理工作的通知》。
为了解决“文革”期间挤占、没收私人房屋问题，落实房产的政策主要有：1980年中办发（1980）75号文件《中央办公厅转发北京市委关于处理机关部队挤占私房，进一步落实私房政策的通知》；1982年《关于转发〈进一步抓好落实私房政策工作的意见〉的通知》；1984年《关于加快落实华侨私房政策的意见》；1985年《关于城市私有出租房屋社会主义改造遗留问题的处理意见》，1986年《关于进一步落实〈中央落实政策小组扩大会议纪要〉的补充意见》；1987年《关于落实华侨私房政策的补充意见》，１987年《关于进一步处理好城镇私房遗留问题的通知》。正式处理国家代管房产是1983年开始的，1983年《关于对国民党军政人员出走弃留的代管房产处理意见的通知》，1984年《关于加快落实华侨私房政策的意见》；1987年《关于落实华侨私房政策的补充意见》；1991年《关于处理去台人员房产问题的通知》。
2、大发展时期（1988——1994年）
1988年全国人大通过宪法修正案，土地的使用权可以以照法律规定转让，土地有偿、有期限使用制度得以建立，同年全国人大通过修改《中华人民共和国土地管理法》；1989年《中华人民共和国城市规划法》、《城市危险房屋管理规定》、《城市毗邻房屋管理规定》；1990年《城市房屋产权产籍管理暂行办法》、《中华人民共和国城镇国有土地使用出和转让暂行条例》、《外商投资开发经营成片土地暂行管理办法》、《城市房屋拆迁单位管理规定》；1991年《中华人民共和国城镇国有
土地使用权出让和暂让暂行条例》、《城市房屋修缮管理规定》；1992年《商品住宅价格管暂行办法》、《关于处理原去台人员房产问题的实施细则》、《公有住宅售后维修养护管理暂行办法》、《工程建设国家标准管理办法》；1993年《村庄和集镇规划建设管理条例》、《城市国有土地使用权出让转让规划管理办法》、《城市国有土地使用权出让转让规划管理办法》；1994年７月《城市新建住宅小区管理办法》。这一时期的房地产立法在数量和质量上是前一时期无法比拟的。
这一阶段房地产法立法的特点
1、随着经济体制的改革，房地产的发展受到主管机关的高度重视，制定了大量的房地产法规、条例、政策，尤其是1986年《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国土地管理法》、对与土地所有权、使用权、建设用地、农村建设用地等房地产关系做出了重要规定。
2、房地产立法地位提高了。过去我们对于房地产管理习惯于用政策和行政命令的手段，现在这一手段已被法律、法规所取代。已颁布的法律、法规在调整人们房地产产权、房地产开发、建设经营等市场活动中所产生的各种法律关系方面已起了重要的调节作用。
3、房地产法调整的对象和范围不断扩大。房地产法调整对象从开始时的房地产产权、私房买卖、租赁扩展到现在，不仅包括原有的调整范围，而且还包括了房地产开发、建设、房地产交易、抵押以及房地产使用、消费等新的领域。
4、房地产立法数量剧增，司法解释大量存在，司法部出台了100多个有关房地产方面的司法解释，部门规章健全。
三、第三阶段：自1994年《中华人民共和国城市房地产管理法》的颁布至今房地产法的立法
1、《中华人民共和国城市房地产管理法》的起草与颁布
1988年，建设部在调查研究的基础上，开始了着手《中华人民共和国城市房地产法》（简称《房地产法》）的起草工作，1992年起草领导机构和起草小组成立。1993年２月在北京召开了《房地产法》专家论证会；４月在全国建设工作会议上，起草小组还听取了与会代表的意见；５月召开有全国人大、国务院法制局代表参加的第二次专家论证会，并征求国务院有关部、委的意见；７月建设部分别向国务院法制局、全国人大财经委汇报了制定《房地产法》的进展情况，并根据汇报后提出的要求对《房地产法》又进行了修改；８月经建设部常务会议审议形成《房地产法》送审稿。1994年７月５日经第八届全国人大会常委会第八次会议审议通过，并定名为《中华人民共和国城市房地产管理法》，自1995年１月１日起实施。
《中华人民共和国城市房地产管理法》结构严谨，体系完备，由七章七十二条组成，包括总则、房地产开发、房地产交易、房地产权属登记管理、法律责任等。该法的颁布实施，填补了我国房地产法制建设的空白，标志着我国房地产业发展已迈入了法制管理的新时期。
2、1994年后，我国房地产方面的法律法规日臻完善，建立健全了各种房地产方面的规章制度。
主要法律法规有：1994年《城市新建住宅小区管理办法》、《住宅工程初装饰竣工验收办法》、《在中国境内承包工程的外国企业资质管理暂行办法实施细则》、《在中国境内承包工程的外国企业资质管理暂行办法》、《工程建设项目报建管理
办法》；1995年通过的《城市房地产开发管理暂行办法》、《城市房屋租赁管理办法》、《建制镇规划建设管理办法》、《建筑装饰装修管理规定》、《工程建设监理规定》、建设部、公安部第49令《城市居民住宅安全防范设施建设管理规定》、经国家计委、建设部批准颁布《城市住宅小区物业管理服务收费暂行办法》、《中华人民共和国注册建筑师条例实施细则》、《村镇建筑工匠从业资格管理办法》、《房地产广告发布暂行规定》；1996年《建筑幕墙工程施工企业资质等级标准》、《城市房地产中介服务管理规定》；1997年建设部关于印发《提高住宅设计质量和加强住宅设计管理的若干意见》的通知、《家庭居室装饰装修管理试行办法》、《中华人民共和国建筑法》；1998年《城市房地产开发经营管理条例》、《建设项目环境保护管理条例、《中华人民共和国土地管理法实施条例》；2000年《建设工程质量管理条例》、《建设工程勘察设计管理条例》、《房地产开发企业资质管理规定》、《房产测绘管理办法》、《住房置业担保管理试行办法》；2001年《城市房屋拆迁管理条例》、《商品房销售管理办法》、《建设部关于修改〈城市商品房预售管理办法〉的决定》；2002年国务院公布《关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》、《住宅室内装饰装修管理办法》、《商品住宅装修一次到位实施细则》。其后我国又颁布了大量的行政法规、规章，鉴于篇幅有限，不一一列举。
这一阶段我国房地产法的立法特点：
1、当前大量的房地产法律关系是通过国务院颁布的行政法规，国土资源部、建设部等部委制定的部门规章，以条例、办法、规定、细则等形式出现，立法层次较低。享有立法权的地方人大及其常委会制定的地方性法规较多。
2、我国房地产基本法律《中华人民共和国城市房地产管理法》得以确立，相应法规日臻完善，房地产方面的各种规章制度健全。
论劳动合同法的立法宗旨(一) 关键词:劳动合同法/立法宗旨/倾斜保护/社会法 内容提要:立法宗旨集中地体现了一部法律的基本价值判断准则。从《劳动合同法》立法过程中的激烈争辩可以看出，立法宗旨问题关乎我们对劳动合同法的定位以及对其根本性质的认识。在承继劳动法立法宗旨的基础上，倾斜保护的社会法思路应该成为劳动合同法的基本指导思想。 作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的立法宗旨是立法过程中激烈争辩的内容。 在《劳动合同法》起草过程中，其立法宗旨的表述四易其稿，在表述上存在着某些一致的地方，也存在着一些变化。对4次审议稿中立法宗旨的演变过程进行回顾，我们能够清晰地看到立法者的思维轨迹。 4部稿子4次审议中，没有变化的内容主要有：一是，一直强调保护劳动者的合法权益；二是，一直强调劳动关系和谐稳定。 4次审议中，发生变化的内容主要有：一是，一审稿中强调规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为；二审稿强调规范用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为；三审稿和最终稿提的是完善劳动合同制度。二是，一审稿、二审稿都以《劳动法》作为立法依据；三审稿、最终定稿中都没有再提以《劳动法》作为立法依据。三是，最终定稿与一审稿、二审稿、三审稿中有显著变化的是增加“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”以与“保护劳动者的合法权益”相配套。 一、劳动合同法立法宗旨争论及其质疑 在劳动合同立法过程中，关于立法宗旨，劳动法学界出现了所谓“双保护”和“单保护”之争。所谓“单保护”，是指“保护劳动者合法权益”；所谓“双保护”，是指“保护劳动者和用人单位合法权益”。有人认为立法必须在“双保护”与“单保护”之间做出非此即彼的选择1]。更有人认为，劳动合同立法发生了所谓从“双保护”到“单保护”，从民法调整到社会法调整的变化2]。“双保护”观点是学者对某些人大常委会委员观点的一种概括。例如，曾宪梓在《劳动合同法（草案）》进行第3次审议的时候，认为“劳动合同是由劳资双方签订的，既应该保护劳动者的利益，也应该保护雇佣劳动者的人的利益。我们制定劳动合同法，就应该兼顾各方的利益，保护各方的权益。”倪岳峰委员也建议“在草案第一条的立法目的中将‘保护劳动者的合法权益’改为‘保护劳动者和用人单位的合法权益’。”3]厉无畏在接受媒体采访时也表示，劳动合同法一是要保护劳动者，二是要保护企业。保护了企业也就是保护了劳动者，企业的权益无法保障，劳动者的最终权益也无法保障4]。 主张所谓“单保护”观点的多见于劳动法学研究者，最主要的代表是王全兴。他认为：任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作‘双保护’表述，有的作‘单保护’表述。前者如《合同法》第1条中“保护合同当事人的合法权益”的规定，这意味着给双方当事人以同等力度的保护，即平等保护；后者是将保护某方当事人合法权益在立法目的条款中作明确表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其他条款中，如《担保法》第1条中“保障债权的实现”、《消费者权益保护法》第1条中“保护消费者的合法权益”、《劳动法》第1条中“保护劳动者的合法权益”，《刑法》第1条和《刑事诉讼法》第1条中“惩罚犯罪，保护人民”。这只是表明偏重或倾斜保护某方当事人的合法权益，即对某方当事人的保护力度相对较大，并不意味着只保护某方当事人而不保护他方当事人。劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作“单保护”表述；民法基于平等主体的假设，对当事人双方的合法权益给予平等保
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞 明阳天下拓展 1、员工分类要先行 制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表： 2、劳动合同主体须明确 劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用
人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。 3、确定劳动合同期限 劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。 对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
劳动合同法第八十二条解读 . 《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者：张锦生 ：《法制与社会》xx年第03期 摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进 行了研究和探讨。 关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同 作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。 ：D922.5：A：1009-0592（xx）1-066-02 《中华人民 __劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。 一、二倍工资的性质及计算标准 厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司 法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。笔者同意第二种观点。原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同，但对于劳动者提供的劳动，用人单位已经向劳动者支付了相应的工资，即劳动报酬。在不存在劳动者提供双倍劳动的前提下，再向劳动者支
劳动合同法立法目的是建立稳定劳动关系 在学术界，也有学者对《劳动合同法》的实施前景表示出了忧虑。 2020年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳 动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系 社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益 博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的 基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基 础上，促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远 影响。 (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 “有人认为华为"裁员门"事件对劳动者来说只是阵痛，但是我认为华为"裁员门"事件 是个危险的信号，如果不改变立法思路，《劳动合同法》带给普通劳动者的就不仅是"阵痛"了，很有可能是"长痛"。”华东政法大学教授、劳动法专家董保华对《中国经济周刊》说。 《第一财经日报》记者了解到，2020年4月，楼继伟在清华经管学院演讲中表示，劳动合同法的弊端主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。职工可以炒雇主，但雇主 不能解雇职工，很多投资人离开中国也是这个原因。 “从华为事件来看，《劳动合同法》的实际操作结果可能与预期事与愿违。即将实施 的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对企业实行"严出"政策，对企业的结束劳动关系 的措施设置了重重"关卡"，这令劳动关系僵化。企业必定采取更加严格的"严进"政策应对。这就使得企业会尽量招有经验的员工，不但初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难，就是已经就业的普通劳动者上升发展空间也将受到限制。劳动者是分层的，对中上层劳动 者可能是福音，对底层劳动者则可能恰恰相反，甚至是灾难。”董保华向《中国经济周刊》表示。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得 超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履 行部分所应分摊的培训费用。 董保华认为，《劳动法》本身也是宽进严出的，现在的问题是有没有必要在《劳动法》的基础上再度收紧。劳动力市场就如同一个蓄水池，本来其具有流动性，有进水阀和出水
甘肃溥德律师事务所 关于《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》 的法律审查意见书 致：甘肃云路网络信息服务有限公司 兰州云路房地产营销策划有限公司 甘肃溥德律师事务所（以下简称本所）依据与贵公司签署的法律顾问合同，指派本所律师就贵公司的《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》依法进行了审查；承办律师依据我国现行有效的法律、法规及规范性文件和本法律意见书出具日之前已经发生或存在的客观事实，按照律师行业公认的业务标准、道德规范和勤勉尽责精神，本着独立、客观、公正的原则对需审查的合同进行了审慎判断，现出具以下法律审查意见： 一、出具本《审查意见书》的主要法律依据： 1、《中华人民共和国合同法》及相关司法解释； 2、《中华人民共和国民法通则》及相关司法解释； 3、《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释； 4、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释； 5、《中华人民共和国律师法》。 二、合同主体 承办律师对合同相对方主体的合法性、是否为适格的合同主体不做审查。
三、承办律师对《员工试用期劳动合同》、《正式劳动合同》的法律修改意见。 1、建议对新入职的员工直接签订《正式劳动合同》，取消签订《员工试用期劳动劳动》，将员工试用期的约定写入正式劳动合同。因《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，适用期不能成立，该期限为劳动合同期限。”鉴于此项法律规定，如单独签订试用期劳动合同，合同中约定的试用期限实际为劳动合同期限，而非试用期限。 2、建议将员工试用期限和劳动合同期限相对应。《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”鉴于此项法律规定，不能笼统的将试用期确定为6个月，而应该是和单位劳动合同期限对应，这样试用期才不会违反国家强制性规定。 3、建议在《正式劳动合同》封面中下方分别列明用人单位与劳动者的姓名，如：“甲方：***，乙方***”；签订年限，如：“2016年”，这样在后期便于翻阅查找。 4、建议在乙方基本情况中添加联系电话一栏，这样能够在紧急情况下找到劳动者的联系方式。
劳动合同法的基本原则，具有法原则的一般共性：揭示部门法存在和确立之本质属性，统领部门法律制度，构建与法的概念和规范三者之间的有机统一，反映部门法的精神和价值追求，具有抽象性、综合性和稳定性的特点。"法的原则，即表现为一种社会经济形式的最重要的方式和基础的那些原则和基本思想，处在于法的本质的同一序列之中并构成它的主要内容。"对法的基本原则的研究，必须立足部门法及其制度的建立，并通过对其所调整的社会关系所具备的特殊性分析，从而以此确立部门法及其子法的基本原则。劳动合同法做为劳动法的子法，在调整劳动关系和保护劳动关系参与者方面，发挥着极其重要的作用，劳动法的基本原则和调整对象均构成研究劳动合同法基本原则的基础;同时，劳动关系的历史演变，民事雇佣合同发展到劳动合同，表明了劳动合同的社会性特征。立足于私法性质的劳动法律行为既保留着以意思自治为其核心和要素的基本特征，又日益进化于劳动权本位和公法的适当干预。本文对劳动合同法基本原则之研究就建立在以上两点思路上，即，一、劳动合同法的基本原则必须以私法原则为基础;二、劳动关系的特征和劳动权本位决定了劳动合同法基本原则的内容。 一、劳动合同法以私法原则为基础 罗马法学家乌尔比安在他的《学说汇纂》中指出："它们(指法)有的造福于公共利益，有的则造福于私人。公法见之于宗教事务、宗教机构和国家管理机构之中。"公法"有关罗马国家的稳定"，私法"涉及个人福利。"在罗马时代，虽然从观念上区分了公法和私法，但是直到最后也未能在立法上实现公、私法的分立。公、私法在立法上的分立始于欧洲自由资本主义社会，其标志是欧洲大陆刑、民法典的分别制定。欧洲各国制定的民法典虽然在称谓上沿用了罗马的市民法，在内容上承袭了罗马市民法，但在性质上则发生了很大的变化，民法已成为单纯调整市民社会生活关系的法律，即纯粹主义法上的私法。随着民法对"自然人"和"法人"两大民事主体制度的确认，"市民"的意义就变成了自然人和法人的总称。此时期，资产阶段先进思想家创立了市民社会学说，重新确立了公私法划分的标准。人作为国家的臣民，在国家生活关系中必须服从国家的法律，而作为市民或私人，在市民社会关系中则是彼此平等、自由的。依此标准划分的公、私法，公法便是调整具有隶属性的国家生活关系的法，私法则是调整具有平等性的市民社会生活关系的法。 私法的理念和立法在西方资本主义国家的确立，拉开了权利法创制新时代的序幕。私法的基本价值要素得到认同，平等、自由、私权神圣等成为私法的核心和原则。私法的调整对象便以平等主体间的特殊社会关系(主要是财产关系和人身关系)为基本作用范畴。意思自治原则在私法中得到充分的发挥。债权制度的契约制度(契约法)也以平等、自愿、公平、诚实信用、公序良俗作为其基本原则予以确立。平等原则是合同当事人从事私权活动的基础，尽管这种平等是抽象意义上的，但它指明了保障私主体实现事实上平等的方向和可能性。以其法律地位平等、法律保护平等和机会均等作为平等原则的基本内容，划分或限定国家权力干预民事活动的界限。自愿原则实现了私主体活动范围内的意思自治，并以当事人的法律行为实现法律关系的产生、变更或消灭。与平等原则一样，自愿原则的确立是资产阶级民权斗争的伟大成果，构成了契约法的核心和灵魂。缔结合同的自由，选择相对人的自由，决定合同内容的自由，选择合
《劳动合同法》讲座 一、劳动合同法关于劳动合同的规定 （一）如何理解劳动合同法 1、劳动合同法属于社会法，属于社会主义法律体系的组成部分。因此，应从体系的角度、社会法的角度理解劳动合同法。 劳动合同法具有特有的调整对象 劳动合同法具有特有的调整方法：具有强烈的国家干预色彩，强制性规范为主/立法价值取向着重社会公平公正，侧重保护弱者（劳动者）/合同双方可以自由约定的空间很小 2、按照法律规范的逻辑结构理解劳动合同法。 法律规范的逻辑结构：假设、处理、法律后果。例如：劳动者在提供了正常劳动的情况下（假设），用人单位应当足额及时向劳动者支付工资（处理），否则，劳动者有权解除合同（法律后果）。 法律规范的逻辑结构对于劳动合同法的理解与运用：我们应当关注这种严密的逻辑结构；在运用其处理问题时，应当坚持这种逻辑结构（例如：法定节假日安排劳动者加班，应当支付300%的工资，不管是否补休，都应支付，不能以安排了补休为由不支付300%的加班工资，因为在假设中没有“补休”的内容，这一点与休息日不同）；从法律后果出发，来关注和解决劳动关系中的重大问题（例如：劳动合同法第88条）；借鉴这种逻辑结构来规范我们自己的规章制度。 （二）劳动合同的订立 1、引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动
合同。 2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 3、要建立有效的劳动关系，不得出现劳动合同法第二十六条的无效情形。 4、劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。取消了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任三个方面的必备条款。 5、引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同
劳动合同法理解与适用 一、用人单位应依法定程序制定、修改或者决定的规章制度、重大事项 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行一定的程序。一是与职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定；二是应将规章制度和重大事项公示，或者告知劳动者。如果没有依上述法定程序则不具有法律效力，不能根据这些规章制度对员工进行管理和处罚。 律师点评：对公司现有的各项规章制度和重大事项按照法定程序完善；保留已按法定程序以及已告知员工的相关证据。 二、用人单位应履行如实告知义务 用人单位应当如实告知劳动者六个方面的内容：工作内容；工作条件；工作地点、职业危害；安全生产状况；劳动报酬；以及劳动者要求了解的其他情况。 律师点评：在劳动合同中明确写明已告知上述事项，劳动者已完全理解没有异议，否则可能会出现以单位没有履行如实告知义务为由向单位主张权利。 三、劳动者应履行如实告知义务 劳动者有当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况的义务。
律师点评：在劳动合同中明确写明员工已向单位告知的具体内容，如健康状况、基本技能、是否有违法犯罪记录等，如果发现员工有虚假陈述，可向其主张相应权利。 四、禁止用人单位扣押证件或要求提供担保 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 律师点评：可考虑根据各岗位的实际情况设计法律允许的工资发放形式。 五、用人单位应当订立无固定期限劳动合同情形 如具备特定情形,劳动者可要求用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订。具体为：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有法定可解除合同的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 一旦订立无固定期限的劳动合同，除非具备法定的用人单位可以解除合同的情形，否则用人单位不能单方面解除劳动合同，直至出
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任 法条内容： 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 释义内容： 【释义】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。 劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这一规定明确确定了合同的后合同义务。虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。
《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨 1、《劳动合同法》的立法背景 我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《劳动法》颁布，1995年1月1日施行。 这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。自实 施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益 得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生 活水平明显提高。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关 系发生了巨大的变化出现了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、 个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，如用人单位不签劳动 合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同，将正常的劳动用工变为劳务派 遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系和谐稳定，也给整个社会的稳定带来 隐患。因此，有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。 第三十四条、用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者 应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。 另外，从全球范围看，经济全球化的发展，使我国经济与世界经济顺利接轨，遇到了 前所未有的发展机遇，尤其是制造业发展迅速，在国际市场上占有一定的竞争优势。产品 价格包含劳动力的价格，我国丰富的、低廉的劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势 的因素之一。但一国竞争力的维持与提高是否可以长久、持续地依靠低廉的劳动力成本， 显然不尽然。在国际贸易竞争十分激烈的今天，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口设置贸易壁垒，挤压中国产品的出口空间，例如“反倾销”，发达国家以 低于市场价格倾销为名，对我国出口产品征收高额反倾销税。“根据世贸组织统计，1995 年至2020年间，中国始终是全世界遥遥领先的反倾销头号目标国;据我国商务部统计，1979年至2020年5月底，已有34个国家和地区发起了637起涉及我国出口产品的反倾销、反补贴、保障措施及特保调查，其中反倾销调查573起，反补贴2起，保障措施调查51起，特别调查11起，涉及商品4000多种。” 还有些国家设置绿色标准、劳工标准、技术标准、动植物卫生检验检疫措施、知识产 权保护等各种形式的贸易壁垒，限制我国产品的输出，使我国依靠低廉的劳动力成本进行 国际竞争越来越困难。在激烈的国际贸易竞争中，我国要想获取市场，一方面适时坚持低 劳动力成本的优势，另一方面也必须适时调整，多方位发展，不能总是处于全球产业链的 末端，要提高自有技术的含量，这届政府也提出了自主创新的发展口号。而产业提升、产 业机构调整，提高技术研发水平，乃至提高一国的科学技术水平，都必须在人力资源上投资，“科技以人为本”。
企业在实行劳动合同法中关于的试用期应当注意的 若干问题 试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间。试用期和劳动合同期限有联系也有区别。劳动合同法对员工试用期做了详细的规定。 一、试用期期限的确定 劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不超过6个月。在劳动法实施的十几年内，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。针对试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第19条对试用期做了严格的限制性规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三年的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 二、企业不得多次给员工设置试用期 针对企业对员工滥用试用期次数的现象，原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。《劳动合同法》第19条更进一步规定：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。 三、企业正确解除试用期员工的劳动合同的做法 在实践中，有不少企业在试用期内发现劳动者不符合劳动合同和企业的录用条件，但没有及时解除合同，或者为其另行安排工作，等到试用期满后，出于某种考虑，又提出解除合同或延长试用期的要求，企业的这种做法若没有法定理由，这种做法是没有法律依据的。根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，则可以随时单方与劳动者解除劳动合同。也就是说，证明劳动者不符合录用条件是用人单位在试用期解除劳动合同的前提条件，不符合录用条件需要用人单位提供的证据。 企业一定要做到在进行人才招聘前，一定要对招聘岗位制定完整的、具有可操作性的录用条件，一旦发现新员工不符合录用条件与其解除合同，可以做到有理有据。建议企业在试用劳动合同试用期问题上，做好如下工作： 1、在招聘员工前，根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意下列问题： （1）通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存； （2）通过中介公司招录员工的，由中介公司在招录条件上盖章或签字确认，保留证据；（3）自行招聘的，制作详细的招录条件，由招录员工阅读并签字确认； （4）双方在订立的劳动合同中明确录用条件。 2、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考核。 3、发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。 4、证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，不要在试用期后解除。根据是劳动部办公厅《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》（劳办发〔1995〕16号）“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”。
浅谈我对《劳动法》的认识与理解 作为一名即将毕业的大学生，满怀着对前途的信心，对事业的渴求，对理想的抱负，即将迎来就业的季节。当我们静下心来时，都不可不面对一个严肃的问题：不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到劳动合同的签订问题。因此我们必须先学会如何签订以及如何签好劳动合同，为以后劳动争议的发生减少隐患，保护自己的权益。 如何了解，通过什么方式了解，怎么样才能迅速的提高认识，我想最好的办法就是学习《劳动法》，学习劳动法，可以增长我们的知识理论和社会见识，为以后走上社会打下坚实的基础。以下就是我学习后的对《劳动法》的认识与理解。 社会主义社会是全面发展、全面进步的社会。当前我国正在进行的社会变革充满活力，但也带来不少矛盾和问题。如：在劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，农民工的权益受剥夺、受侵犯等。而《劳动合同法》颁布与实施，恰恰总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，开门立法，解决了劳动关系中的这些突出问题。所以，它是一部切合实际的好法。对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 首先，劳动合同法明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。劳动合同法旗帜鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如针对实践中事实劳动关系大量存在的现状，劳动合同法强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，并加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；针对合同短期化现象严重的情况，劳动合同法扩大了无固定期劳动合同的适用情形，力图通过法律的规范和引导促使更多无固定期劳动合同的适用，从而实现劳动关系的长期稳定；针对用人单位随意解除劳动合同的情形，劳动合同法细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者解雇的保护；针对违约金条款滥用的现象，劳动合同法限定了劳动者承担违约金的范围，仅在服务期条款和竞业限制条款中可以适用违约金。劳动合同法充分体现了劳动法的社会法特性，符合倾斜保护劳动者的理念，它的实施对于保护劳动者这一弱势群
《劳动合同法》第39条“被依法追究刑事责任”应如何理解？ 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这其中，第（六）项“被依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处依据相关法律政策规定作出相应厘清。 最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1994）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。”“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”该《意见》采取最为广义的理解，将人民检察院免于起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补充规定被判处拘役以及3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事责任，为什么第3款要补充规定拘役和3年以下有期徒刑缓
刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。 此后劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》（2003）对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定（博主注：对应《劳动合同法》第39条第6项）的被依法追究刑事责任的情形。《复函》直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动合同进行了明确。应该说，这是对1994年《通知》的修正。 接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处分此种情形能否解除呢？2003年的《复函》没有明确，按照1994年《通知》的规定，仍应属于可以解除的情形。 简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民法院依据刑法第32条（因情节轻微等）免予刑事处分的”两种情况下，用人单位可解除劳动合同；“人民检察院根据《刑事诉讼法》第142条第2款（犯罪情节轻微等）规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解除劳动合同。 最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排除在解除劳动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参考。相关法律政策
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 （沪高法[2009]73号） 一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。 会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。 二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。 劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未
表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。 四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 （一）应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 （二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力
《劳动合同法》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码： 课程名称：劳动合同法 英文名称：Law on Employment Contracts 课程类别：通识选修课 学时：32 学分：2 适用对象: 全校本科生 考核方式：考查 先修课程： 二、课程简介 劳动合同法对高校毕业生未来就业选择、在劳动过程中保障自己的劳动权益至关重要。本课程主要介绍劳动合同法的基本理论和主要制度：一是劳动合同法的历史沿革和适用范围，包括劳动合同法的产生、劳动合同法对劳动法的改进等；二是劳动合同的订立，包括劳动关系的认定、劳动合同的概念、类型、订立程序等；三是劳动合同的内容、形式、期限和效力，主要包括劳动合同的必备条款、无效劳动合同等；四是劳动合同的履行和变更，主要包括劳动合同履行的概念、变更形式等。五是劳动合同的终止和解除，主要包括劳动合同法定解除、劳动合同法定终止等；六是特殊的劳动合同，包括集体合同、劳务派遣、非全日制用工。七是劳动合同的监督检查和法律责任。 The course mainly studies the basic concepts, principles and systems of employment contract law. It should include seven subjects: the first is the historic evolution, which tells the production, improvements to labor law, etc. The second is the formation of the employment contract, which tells the affirmation of labor relation, the concept of labor contract, legal features, etc. The third is the content, form, duration and validity of labor contract. The fourth subject is the performance and change of labor contract, which tells the concept of performance, types and performance principle. The fifth is the termination and cancellation of labor contract, which tells the concept of labor contract cancellation, legal features, types etc. The sixth is the special labor contract, which tells collective contract，labor dispatching, part-time employment. The seventh is the supervision, inspection and legal