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企业试用期中需要注意的问题2023年，随着全球经济的不断发展，人才市场也日益竞争激烈。
越来越多企业为了筛选优秀的人才、提高用工质量，在招聘时都会设置试用期。
试用期起初是为了保障企业自身利益，但如今在人才市场角逐中，企业也需要承担越来越多的责任和义务。
本文将详细介绍企业在试用期中需要注意的问题。
一、试用期基本概念试用期，是指招聘单位为了考查拟聘用人员是否适合在该单位工作，在一定时间内对拟聘用人员在工作中进行观察和考核的期限。
试用期通常在三个月至六个月之间，但不得超过一年。
在试用期内，企业理应进行员工的岗位培训和工作考核，试用期结束后，根据员工表现决定是否给予转正。
二、试用期的重要性试用期对于企业来说十分重要。
一方面，它可以为企业筛选出符合企业文化和岗位要求的员工，提高用工质量；另一方面，试用期也可以给予员工适应期和磨合期，为员工融入企业提供缓冲。
三、企业需要注意的问题1、提前告知员工试用期在招聘过程中，企业应该向拟聘用人员及时、明确地告知试用期的期限，以及转正的标准和方式。
同时，还应当在用工协议中对试用期的内容进行约定。
这样，不仅能帮助员工明确自己的职责和义务，也能避免在试用期结束后双方对于转正标准的争议。
2、制定试用期计划为了更好地开展试用期工作，企业需要制定相应的试用期计划，以明确员工在试用期内需要达到的指标和标准，进一步明确员工的岗位职责和工作任务。
通过制定详细的计划，可以帮助企业更好地评估员工的表现，同时也为员工的工作提供了更加清晰的目标。
3、严格按照规定进行考核在试用期内，企业应当根据试用期计划，严格按照规定进行员工的考核，不仅对员工的工作表现进行评估，同时也要关注员工的工作态度和职业素养。
对于不符合岗位要求的员工，企业应当在试用期内及时进行处理。
4、保护员工合法权益试用期中，企业不仅要考虑自身利益，也应保护员工的合法权益。
例如，在试用期中，员工应当与正式员工享有同等的劳动关系，从而享受到相关的福利待遇，包括缴纳五险一金等。
《劳动合同法》关于试用期的相关规定（二）《劳动合同法》关于试用期的相关规定（二）试用期是劳动关系中的一种特殊阶段，针对新员工进行较长时间的工作表现评估和适应期。
根据《劳动合同法》的规定，试用期的相关规定对于用人单位和劳动者都具有重要的意义。
首先，《劳动合同法》明确规定了试用期的最长期限，为6个月。
这意味着，用人单位不能以任何理由或方式延长试用期的时间，试用期一经到期即为正式的劳动合同生效。
试用期的最长期限的设立，保护了劳动者的权益，防止用人单位滥用试用期的权利。
其次，《劳动合同法》也规定了试用期工资待遇的问题。
根据该法规定，试用期工资待遇不得低于同岗位正式员工的60%，并应当符合最低工资标准。
这一条款的制定，旨在保护劳动者在试用期期间能够获得较为公平的工资待遇，避免用人单位低价压榨劳动者。
此外，《劳动合同法》还对试用期期间用人单位与劳动者的权利义务进行了明确规定。
用人单位应当按照有关规定对劳动者进行必要的培训和指导，提供必要的工作条件和安全保障。
劳动者在试用期期间应当认真履行劳动合同约定的岗位职责，按照用人单位的要求完成工作任务。
其中，用人单位对于劳动者的培训和指导起到了重要的作用，试用期也为劳动者逐渐适应岗位提供了时间和机会。
劳动者的工作表现和工作态度将在试用期内得到全面的评估。
值得注意的是，《劳动合同法》对试用期图书出版社、新闻机构、医院等特殊行业的劳动合同进行了特殊规定。
对于这些行业的试用期，不受6个月的最长期限限制，根据国家有关规定进行相应的调整。
总的来说，《劳动合同法》关于试用期的相关规定保护了劳动者的权益，限制了用人单位滥用试用期的场景。
试用期作为劳动关系中的特殊阶段，为用人单位和劳动者提供了相互了解和适应的机会，旨在平衡双方的权益，增强劳动关系的稳定性。
同时，劳动者在试用期内也要认真履行职责，努力表现，为自身的职业发展和正式合同的签订打下良好的基础。
综上所述，《劳动合同法》关于试用期的相关规定是保护劳动者权益、规范用人单位行为的重要法律依据。
劳动中的试用期规定及注意事项在现代职场中，试用期是雇主和雇员之间共同了解、适应和评估的重要阶段。
试用期一般是新员工加入公司后的初期阶段，也是劳动者与用人单位之间相互了解、适应的最佳时机。
本文将介绍劳动中的试用期规定及注意事项，帮助读者更好地理解并应对试用期的相关问题。
一、试用期的概念和作用试用期是指劳动合同订立后，用人单位对劳动者进行工作适应和能力评估的阶段。
其主要作用有以下几点：1. 相互适应：试用期让新员工有时间适应新的工作环境和组织文化，同时也让雇主了解员工的工作能力和适应情况。
2. 能力评估：通过试用期，雇主可以全面评估新员工的工作能力、技术水平、团队合作能力等，是否符合招聘要求及岗位要求。
3. 风险减轻：试用期允许双方在一定期限内对劳动关系进行考察，一方面减少员工离职后的财务风险，另一方面也给予劳动者机会选择是否适合该工作。
二、劳动法对试用期的规定根据《劳动法》的规定，试用期的设置应符合以下原则：1. 试用期总长不得超过六个月：根据岗位的特殊性和工作的需要，试用期最长可延长至六个月，但不得超过六个月。
2. 记载于劳动合同：试用期应在劳动合同中明确约定，包括试用期的长短、工资待遇、权利义务等。
3. 不得降低薪资待遇：在试用期内，劳动者享受与正式员工相同的薪资待遇，不得因试用期而降低劳动报酬。
4. 解除劳动关系：试用期内，双方不满意时，任何一方均可随时解除劳动关系，无需提前通知或支付经济赔偿。
但需要注意的是，具体的试用期规定可能会因不同行业、不同地区或不同公司而有所不同，建议劳动者在签订劳动合同前与雇主明确沟通、协商和约定。
三、试用期的注意事项1. 准备充分：进入试用期前，劳动者应对所要从事的工作进行充分了解和准备，提前熟悉相关业务和技能，以更好地应对试用期挑战。
2. 认真学习：试用期是提升自己的机会，应积极参与培训和学习，提高专业技能和相关知识，展现自己的学习能力和进取心。
3. 积极沟通：与同事和上级建立良好的沟通和合作关系，及时反馈工作进展和问题，展现积极主动的工作态度和团队意识。
劳动中的试用期企业应注意的事项与规定在劳动关系中，试用期是一种普遍存在的制度。
试用期为企业和员工提供了相互了解的机会，帮助企业评估员工的能力和适应性，同时也给员工展示自己的能力和价值。
为了确保试用期的顺利进行，企业应该特别注意以下事项和规定。
一、试用期录用的原则试用期录用应遵循公平、公正、公开的原则。
企业在招聘时应明确试用期的目的和工作内容，向应聘者宣传岗位信息，并告知试用期结束后是否转正及转正条件。
同时，企业还应公平对待每一位应聘者，不得因身份、性别、宗教等非职业因素进行歧视。
二、试用期的时长《劳动合同法》规定，试用期的时长不得超过六个月。
试用期时长的设定应与岗位的特点和培训需要相匹配，并应采用双向选择机制。
企业应充分利用试用期对员工的能力进行评估，以便及时决定是否能够转正。
三、试用期合同的签订试用期合同应按照法律规定进行签订。
合同中应明确试用期的开始和结束日期，并注明试用期内薪资、工作内容和工作时间等基本信息。
此外，试用期合同应包含与正式员工合同相同的权益保障，如社会保险、劳动保护、工资支付等。
四、试用期的考核试用期是对员工能力和适应性的考核期。
企业应制定明确的考核标准和流程，对试用期员工进行业绩评估和能力测试。
同时，应及时给予员工工作反馈和评估结果，并针对发现的问题给予必要的指导和培训。
五、试用期员工权益保障试用期员工享有与正式员工相同的权益保障，包括劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等。
企业不得以试用期为借口拖延办理正式员工手续，或拒绝支付员工合理的权益。
试用期员工也享有劳动法规定的权益，如劳动保护、劳动休假、工伤保险等。
六、试用期的解除试用期期满后，企业应根据员工试用期的表现决定是否转正。
如果员工试用期表现良好，符合岗位要求，企业应及时与员工签订正式劳动合同，并向其支付正式员工的相应待遇。
如果员工试用期表现不佳或不符合要求，企业可以选择不予转正，并按照法律规定解除劳动合同。
总结起来，试用期在劳动关系中具有重要的作用，同时也需要企业和员工共同遵守相关的事项和规定。
了解劳动中的试用期条款及注意事项试用期是指用人单位与劳动者在劳动关系初建立阶段，通过一段时间的工作试用，以便双方在互相了解的基础上确定是否适合并继续保持劳动关系的一种制度安排。
在劳动合同中，试用期是一个重要的条款，它对用人单位和劳动者双方都具有相应的约束和保障作用。
本文将详细介绍劳动中的试用期条款及注意事项。
一、试用期的性质和内容试用期的性质：试用期是用人单位对劳动者进行工作能力、职业素质等方面进行考核和评估的时间段。
在试用期内，用人单位有权解雇不符合岗位要求的劳动者，而劳动者也可以根据实际情况选择离职。
试用期的内容：试用期的内容主要包括三个方面，即试用期的长度、工资待遇和社会保险。
根据《劳动合同法》规定，试用期的长度不得超过六个月；期间工资待遇应当不低于最低工资标准，并享受相应的社会保险待遇。
二、试用期的解除和终止试用期的解除：试用期的解除是双方约定的权利和义务，并且应当以书面形式进行。
用人单位可以根据劳动者的工作表现、工作能力等因素，决定是否继续雇佣劳动者，并在试用期结束前提前通知劳动者。
劳动者也可以在试用期内根据自身情况选择终止劳动关系。
试用期的终止：试用期终止是指双方通过协商一致或依法解除劳动关系的情况。
在试用期终止时，用人单位应当支付劳动者按照约定或者最低工资标准享受的工资待遇，并办理相关的社会保险手续。
三、试用期的注意事项1.明确试用期的期限和内容：劳动合同中应明确试用期的具体长度以及试用期期限的起止时间。
同时，还应明确试用期期间的工资待遇和社会保险等相关权益。
2.监督和记录工作表现：用人单位应当对劳动者的工作表现进行及时监督和评价，记录相关的工作情况、表现和业绩。
这些记录在试用期结束后可以作为评估劳动者是否符合岗位要求的依据。
3.培训和指导：用人单位应当为试用期的劳动者提供必要的培训和指导，以帮助他们适应工作环境和提升工作能力。
培训和指导不仅有利于劳动者提高自身素质，也有利于用人单位对劳动者的综合评价。
劳动法中的试用期制度员工需知的权益与义务一、引言劳动法是维护员工权益保护的重要法律法规，其中试用期制度是雇佣关系初始阶段的一个重要环节。
本文将就劳动法中的试用期制度展开论述，分析员工在试用期期间应当享有的权益，并明确其相应的义务。
二、试用期制度的概述试用期制度是雇佣关系中的一种特殊安排，旨在通过一段短期工作时间对员工的工作能力、适应性和合适性进行评估。
根据《劳动合同法》的规定，试用期的最长期限一般不得超过六个月。
试用期期间，雇主有权解雇员工，并无需给予经济补偿。
然而，员工在试用期期间也享有一些特定的权益，下文将详细论述。
三、试用期期间的员工权益1. 同等待遇权益根据我国《劳动法》，试用期的员工享有与正式员工同等的待遇权益，包括但不限于工资、工时、社保等。
试用期期间，雇主不得降低员工的待遇，否则违反法律规定。
2. 工作环境与条件权益试用期员工享有与正式员工相同的工作环境和工作条件权益。
雇主有责任为试用期员工提供良好的工作环境，并确保其所从事的工作符合相关劳动安全卫生标准。
3. 培训与学习权益在试用期期间，员工有权接受公司提供的培训和学习机会，以提升自身职业能力和技能水平。
雇主应当为试用期员工提供必要的培训资源，并提供学习的机会，以促进其个人和职业发展。
4. 休假与假期权益试用期员工在工作满一年后，享有与正式员工相同的休假和假期权益。
在试用期期间，员工有权申请合理的休假和假期，而雇主不得以试用期为由拒绝批准或限制员工的假期使用。
五、试用期期间的员工义务1. 尽职义务作为试用期员工，应当充分发挥自身的专业能力与水平，尽职尽责地完成工作任务。
不能因为自身试用期身份而敷衍塞责或精神懈怠。
2. 遵守公司规章制度义务试用期员工应当遵守公司的规章制度，包括但不限于工作纪律、考勤制度等。
遵守纪律能够体现员工的敬业态度和责任心。
3. 保守商业机密义务试用期期间，员工有义务保守公司的商业机密和商业信息。
员工不得将任何公司机密信息透露给第三方，否则可能导致法律责任。
劳动合同法中试用期的规定新劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特别的阶段,对调整劳动关系中劳资双方的权利义务有着极其重要的意义。
实践中用人单位侵害试用期劳动者权益的情形普遍、简单地存在着,各种此类纠纷层出不穷。
因此,以下是合同网我为大家细心预备的：劳动合同法中试用期的规定。
欢迎阅读与参考!劳动合同法中试用期的规定如下：劳动法》第21条规定，劳动合同可以商定试用期，试用期最长不超过6个月。
对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在商定试用期时违反有关规定。
那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的商定试用期呢所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中商定的不超过6个月的考察期。
目的是让劳动者和用人单位相互考察，以打算是否建立劳动关系。
《劳动法》规定，劳动合同可以商定试用期。
可以二字表明，劳动合同中商定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否商定由劳动者和用人单位协商确定。
但是，只要协商商定试用期，就必需遵守有关试用期的规定。
依据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，商定试用期要执行以下六点规定：(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方公平协商商定，不得由用人单位一方强行规定。
(2)试用期最长不得超过6个月。
(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。
假如劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内商定试用期。
以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。
留意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。
由于依据法律常识，在一个数字后面消失了以上、以下、以内、以外这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说一年以上不满三年要包括整一年。
2024年劳动合同法对试用期的规定根据中国劳动法，试用期是用人单位与员工在签订劳动合同前约定的一段时间，用于双方互相了解、试用是否适合工作的期限。
在试用期内，用人单位有权对员工的工作能力进行评估，同时员工也有权评估用人单位的工作环境和待遇。
以下是根据现行中国劳动合同法对试用期的常见规定。
请注意，具体规定可能因各地区和具体情况而有所不同：
1. 试用期期限：劳动合同法对试用期的期限没有明确规定，但规定试用期的期限不得超过6个月。
具体试用期的期限由双方协商确定，一般根据企业的需要和工作性质来确定。
2. 工资和待遇：在试用期内，员工享受与正式员工相同的工资和待遇。
试用期期间，用人单位不得因试用期而降低员工的工资水平或剥夺其享受福利待遇。
3. 劳动关系：试用期期间双方均享有相同的权益和义务。
用人单位应当履行一切与正式员工相同的义务，包括支付工资、工作环境保护、劳动安全等。
4. 解雇和终止合同：试用期内，用人单位有权解雇员工。
双方在试用期内亦可协商终止劳动合同。
然而，试用期内的解雇和终止仍需遵守相关法律法规的规定，不能违反法律的规定。
需要注意的是，以上规定仅为参考，具体情况可能因地区和行业的不同而有所不同。
如果您需要了解更详细的信息，建议您查阅官方的劳动合同法规定或咨询相关专业服务机构。
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新劳动合同法下企业常见问题详细解析引言2021年5月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订版）》正式实施。
新的劳动合同法增加了很多新规定，企业在人力资源管理方面要注意遵守这些规定。
本文将详细解析新劳动合同法下企业常见问题。
1. 试用期管理新劳动合同法对试用期管理做出了明确的规定。
试用期最长不能超过六个月，试用期内工资不得低于所在行业最低工资标准的百分之八十。
试用期结束后，必须签订劳动合同，否则应当与员工解除劳动关系。
企业在进行试用期管理时，应当严格执行合同约定，不得滥用试用期，也不能有歧视岗位和人的现象，否则可能被认定为违法。
2. 薪酬福利管理新劳动合同法对薪酬福利管理也做出了新的规定。
企业应当向员工开具工资清单、工作时间和休假制度，明确员工享有的各项福利待遇，并及时足额支付工资。
同时，新劳动合同法也规定了加班工资、休息日加班费和法定节假日工资的支付标准。
企业在薪酬福利管理中，应当依据合同、企业规章制度和国家及地方的法律法规，严格执行相关规定，不得违反法律法规。
3. 劳动合同解除新劳动合同法对劳动合同解除也做出了新的规定。
其中，全国所执行的正式员工解除劳动合同需要事先告知，且有一定理由。
比如，因裁员，因重大责任事故或者经济下滑等原因，企业进行解除劳动合同时，应当通知员工并进行赔偿。
另外，无固定期限的劳动合同，员工可随时提出解除，企业只有在符合规定条件时才可以进行解除。
企业在进行劳动合同解除时，应当严格符合合同签订的条款，并依据规定程序操作。
否则，有可能会被认定为非法行为。
4. 离职手续管理新劳动合同法对离职手续管理也做出了新的规定。
企业应当在员工离职时，在规定时间内颁发相关离职证明，提前依据法律、法规履行义务，并且在员工工资清单和个人财务信息不涉及的情况下进行报销。
企业在进行离职手续时，应当满足相关法规要求，并做出清晰、明确的离职工作安排。
5. 员工参保管理新劳动合同法对员工参保管理也做出了新的规定。
企业在实行劳动合同法中关于的试用期应当注意的若干问题试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。
试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间。
试用期和劳动合同期限有联系也有区别。
劳动合同法对员工试用期做了详细的规定。
一、试用期期限的确定劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不超过6个月。
在劳动法实施的十几年内，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。
针对试用期被企业滥用的现状，《劳动合同法》第19条对试用期做了严格的限制性规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三年的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、企业不得多次给员工设置试用期针对企业对员工滥用试用期次数的现象，原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定：用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
《劳动合同法》第19条更进一步规定：同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。
三、企业正确解除试用期员工的劳动合同的做法在实践中，有不少企业在试用期内发现劳动者不符合劳动合同和企业的录用条件，但没有及时解除合同，或者为其另行安排工作，等到试用期满后，出于某种考虑，又提出解除合同或延长试用期的要求，企业的这种做法若没有法定理由，这种做法是没有法律依据的。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。
而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，则可以随时单方与劳动者解除劳动合同。
也就是说，证明劳动者不符合录用条件是用人单位在试用期解除劳动合同的前提条件，不符合录用条件需要用人单位提供的证据。
企业一定要做到在进行人才招聘前，一定要对招聘岗位制定完整的、具有可操作性的录用条件，一旦发现新员工不符合录用条件与其解除合同，可以做到有理有据。
建议企业在试用劳动合同试用期问题上，做好如下工作：1、在招聘员工前，根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。
同时在招聘时将上述录用条件向应聘者公布，并注意下列问题：（1）通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；（2）通过中介公司招录员工的，由中介公司在招录条件上盖章或签字确认，保留证据；（3）自行招聘的，制作详细的招录条件，由招录员工阅读并签字确认；（4）双方在订立的劳动合同中明确录用条件。
2、对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考核。
3、发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。
4、证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，不要在试用期后解除。
根据是劳动部办公厅《对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》（劳办发〔1995〕16号）“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”。
四、试用期的工资根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
论驰名商标的司法认定自2001年7月最高人民法院颁布《最高人民法院关于审理涉及计算机网络域名民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》以来，人民法院开始拥有对驰名商标进行司法认定的权力。
由于司法认定驰名商标具有程序简便、认定时间短等特点，配合商标维权案件同时进行，具有较好的维权效果，因此，通过诉讼要求法院进行司法认定“驰名商标”以达到跨类保护目的的案件明显增多，驰名商标的司法认定已成为全国知识产权审判工作的热点。
本文拟从驰名商标的含义、驰名商标认定的历史沿革、驰名商标司法认定与行政认定的异同、驰名商标司法认定的原则和标准以及驰名商标司法认定中应注意的问题展开论述，以避免不当认定驰名商标，确保驰名商标司法认定的严肃性和权威性。
一、驰名商标的概念及驰名商标认定的历史沿革（一）驰名商标的概念驰名商标（well-known marks）概念首创于《保护工业产权巴黎公约》，但什么是驰名商标，并没有明确规定。
虽然在法律上到目前还没有驰名商标的准确定义，但学者对驰名商标从学术研究的角度进行了大量的阐述，基本上认为，驰名商标应具备两个基本内涵，一是为相关公众所知悉，二是具有较高的声誉。
我国国家工商行政管理总局2003年4月发布的《驰名商标认定和保护规定》第2条将驰名商标定义为：“本规定中的驰名商标是指在中国为相关公众广为知晓并享有较高声誉的商标”。
（二）驰名商标认定的历史沿革我国驰名商标的认定经历了一个从无到有，从不规范到逐步规范，从行政认定单轨制到行政认定、司法认定双轨制的发展历程。
1、驰名商标行政认定阶段1985年我国加入《巴黎公约》之后，开始承担该公约所规定的义务。
1987年8月，国家工商行政管理局商标局在商标异议案中，认定美国必胜客国际有限公司的“PIZZA HUT”的商标及屋顶图形商标为驰名商标，并对澳大利亚鸿图公司在相同商品上强注的相同商标不予注册。
这是中国加入《巴黎公约》后认定的第一件驰名商标。
1989年，北京市药材公司发现其“同仁堂”商标在日本被抢注。
该公司遂以“同仁堂”系驰名商标为由，请求日本特许厅撤销该不当注册的商标，日本要求提交“同仁堂”系我国驰名商标的证明文件。
为了保护我国商标在他国的合法权益，商标局在作了广泛的社会调查之后，于1989年11月18日正式认定“同仁堂”商标为我国驰名商标。
“PIZZA HUT”和“同仁堂”两例驰名商标的认定开创了我国驰名商标认定的先河。
此后，我国在实践中对巴黎公约成员国的驰名商标，如“JEEP”“FREON”“山特”等商标进行了认定和保护。
截至1996年，全国共认定了不足20件驰名商标。
1996年8月14日，国家工商局颁布《驰名商标认定和管理暂行规定》，该规定确立了驰名商标认定“主动认定为主，被动保护为辅”的原则，并规定国家工商局商标局是唯一有权认定驰名商标的机关。
2、驰名商标行政认定和司法认定并存阶段最高人民法院于2001年7月发布的《关于审理涉及计算机网络域名民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》和2002年10月发布的《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》，赋予人民法院依法认定驰名商标的权力。
至此，我国驰名商标认定结束了行政认定的单轨制模式，正式形成了行政认定和司法认定并存的双轨制模式。
二、驰名商标司法认定与行政认定的异同驰名商标的司法认定和行政认定，目的都在于维护良好的社会主义市场经济秩序，推动市场经济健康有序发展，两者的出发点是相同的。
同时，驰名商标的司法认定和行政认定都遵循“被动保护、个案认定”的原则，认定驰名商标应当考虑的因素以及证明商标驰名所要求提供的证据材料也是一致的。
但司法认定和行政认定确有明显的不同，主要体现在以下几个方面：一是行使驰名商标认定权的主体不同。
驰名商标司法认定的案件是由中级以上人民法院管辖；而驰名商标行政认定权的主体是国家商标局和国家商标评审委员会。
二是认定程序不同。
驰名商标司法认定中，当事人请求法院认定驰名商标只能在法院审理相关的域名纠纷或者商标纠纷案件中提出，当事人不能单独提起申请认定驰名商标的诉讼；在驰名商标行政认定中，在商标注册、商标评审过程中产生争议时，有关当事人可以向商标局或者商标评审委员会请求认定驰名商标，商标局及商标评审委员会根据当事人请求，认定其商标是否构成驰名商标。
三是认定后的救济途径不同。
对驰名商标的司法认定来说，如果不服一审法院对驰名商标认定的结果，当事人可以提起上诉，在二审中对争议商标是否驰名将予以重新认定；对驰名商标的行政认定结果，如果当事人对国家商标局或商标评审委员会作出的决定或裁定不服则可以提起行政诉讼。
四是认定效力不同。
针对同一个案，行政认定中商标局的确认是非终局性的，司法认定具有终局性，司法认定的效力高于行政认定的效力。
五是适用范围不同。
司法认定中人民法院在审理商标纠纷案件中可以对注册商标是否驰名作出认定，对未注册商标是否驰名没有明文规定；行政认定中国家商标局和商标评审委员会既可对被申请的注册商标也可对被申请的未注册商标是否驰名进行认定。
六是期限不同。
人民法院认定驰名商标一般为六个月，时间较短；而行政认定中，由于法律没有明确规定审查时限，异议案件至少需要3年以上，争议案件更长达4年，甚至5年以上。
三、驰名商标司法认定的原则和标准（一）驰名商标司法认定的原则根据目前的审判实践，在审理认定驰名商标案件中，人民法院应当坚持以下几个原则：1、被动保护、个案认定。
所谓“被动保护”是指在诉讼过程中，只有在当事人依法提出请求，且根据具体案情，若不认定驰名商标，则商标法关于驰名商标特殊保护的规定就不能实施的情况下，才做出认定，人民法院不依职权主动认定。
所谓“个案认定”是指人民法院在审理商标纠纷案件中认定，裁判文书所认定的驰名商标仅对该案具有效力，不必然对其他案件产生影响。
如果涉案商标曾经被认定为驰名商标，且对方当事人认可该商标在本案中可以继续作为驰名商标的，人民法院将不再审查，直接将其作为驰名商标予以保护；对方当事人不认可该商标为驰名商标的，人民法院应重新审查，作出该商标是否为驰名商标的认定，提出不认可驰名商标的一方当事人负有最初的举证责任。
2、域内驰名。
商标权具有地域性，在一国注册的商标，只在该国的领域内受其本国法律保护，超出该国范围，则不受他国保护。
驰名商标与普通商标一样具有地域性，某个商标可能在某国有很高的市场评价和公众认可，但由于商品销售未及于其他区域，在别国可能就没有多少知名度，驰名商标的保护也就无从谈起。
3、案情需要。
驰名商标之所以被认为应给予特殊保护，来源于商标淡化理论。
商标淡化是指未经权利人许可，将与驰名商标相同或相似的文字、图形及其组合在其他不相同或不相似的商品或服务上使用，从而减少、削弱该驰名商标的识别性和显著性，损害、玷污其商誉的行为。
如果涉案侵权行为所涉及的商品与涉案注册商标所核定使用的商品属于同一种商品，涉案注册商标则依照《商标法》中关于普通商标侵权的规定即可得到保护，不需要适用驰名商标的特殊保护，对其是否驰名做出判断和认定也就没有了实质意义。
4、主动审查。
在驰名商标案件中，对于驰名事实应当采取积极主动的职权式审查。
在商标是否驰名的审查中，人民法院的职权式审查是主要的，当事人的诉辩意见和观点则是次要的，被控侵权人的答辩和质证意见不应对驰名商标的认定产生终局影响，即使被控侵权人认可商标权利人的主张和证据，甚至认可商标具有驰名性，商标是否驰名仍应是人民法院必须查明的事实，商标权利人仍应承担相应的举证责任。
