现代人才测评面面观

现代人才测评面面观文/纪超由于现代人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。

为应对人才竞争对人才测评提出的更高要求，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论。

20世纪初，人类社会发展的客观需求以及管理科学的发展促进了现代人才测评的产生，而心理学、社会学、管理学、测量学、统计学等学科则使得现代人才测评逐渐趋于成熟。

作为人才评价的手段，人才测评最早被人们认为是一种选拔人才的工具，因而虽然有众多学科的理论支撑，却始终没有作为一门独立学科而发展出自己的理论体系。

步入21世纪，全球化经济和跨国公司的迅猛发展对本土企业产生了强有力的冲击，市场竞争加剧，人才争夺成为企业关注的焦点，由此对现代人才测评提出了更高的要求，不仅要对人才进行准确、有效的甄选和鉴别，更要为组织的人才发展提供科学、全面的指引。

为此，现代人才测评亟需完成从专业工具到应用学科的升华，发展出一整套完备的基础理论，对测评的内涵、原理、内容、方法和操作路径进行系统的论述。

究竟什么是现代人才测评重新界定概念现代人才测评是相对于古老、传统的识人术而言的。

对现代人才测评的理解经历了三个阶段：20世纪初，在现代人才测评最初产生的时候，人们一般将其等同于心理测量工具；到50年代，随着评价中心、多源行为反馈等技术的发展，测评逐渐演变为一套方法和技术系统，被广泛应用于政府、军队、企业等组织的人才甄选工作，可以说得到了长足的发展，但其依然被当作行为科学的一种应用实践；直到21世纪初，随着国内外院校纷纷开设专门的人才测评课程，其理论价值才得到越来越多的认同，为其作为独立学科的发展奠定了较好的基础。

然而，笔者在长期的咨询实践中发现，由于人才测评缺少广为接受的理论基础，所以始终存在被“窄化”和“工具化”的危险。

为此，有必要对人才测评的概念进行重新的界定和诠释。

笔者认为，现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。

四个主要特点为了更好地理解现代人才测评的概念，我们需要对其主要特点进行诠释，这些特点主要体现在如下几个方面：第一，现代人才测评是一种社会活动。

之所以说现代人才测评是一种社会活动，是因为所有的测评活动背后都传递了组织选拔人才的理念和对人才的态度。

比如，微软公司除了它的操作系统和应用软件之外，更多为人们所津津乐道的就是它的面试题，比如：井盖为什么是圆的？美国有多少个加油站？诸如此类精心设计的题目无不传递着微软对创造性思维的推崇，让每一个有志于加入微软的年轻人都能明确地体会到其鲜明的企业文化特点。

然而，反观国内的一些企业，不愿意在人才测评工作上下功夫，通过草草的面试就轻易地作出判断，往往给候选人留下不重视人才的印象，更令高素质人才望而却步。

由此可见，现代人才测评早已超出了甄选工具的范畴，成为传递组织人才观的重要途径，具有明显的社会化属性。

另外，除了组织内测评之外，还有一类我们称之为社会性测评，比如被誉为“中国第一考”的公务员选拔，无疑更是一种拥有巨大影响力的社会活动。

第二，现代人才测评的评价范畴具有多样性。

现代人才测评的测评范畴是多方面的，包括德、智、能、绩、勤、体。

“德”在中国社会得到了高度的关注，是区别于西方社会所特有的维度，包括道德和品德；“智”包括认知水平、个性特征、基本潜能等心智素质；“能”是指实际工作能力、业务技能以及与工作相关的专业知识等；“绩”是在工作岗位上的业绩；“勤”是指一个人对工作的敬业程度；“体”则是指具备与工作要求相适应的身体素质。

由此可见，我们在这里讲的人才测评是一个“大测评”的概念，涵盖了所有对“人”的评价，而不仅仅局限于对测评对象心理层面的考察。

第三，现代人才测评具有明确的目的。

无论是组织内测评还是社会性测评，都具有明确的目的。

以组织内测评为例，通常按照目的不同可以分为任职测评、选拔测评、发展测评和考核测评。

其中，社会招聘是我们最熟悉的一种任职测评，即为某一特定岗位从组织外部甄选合适的任职人选；校园招聘则带有更多的选拔性质，往往不会设定明确具体的目标岗位；而发展测评则旨在通过测评了解组织的人力资源发展状况，为后续的人才发展工作提供指引，比较典型的有培训诊断、领导力发展测评等；考核测评则是直接对评价对象的绩效（包括任务绩效和行为绩效）进行评估。

可见，人才测评并不是对个体完整的考察，更不是为了判断一个人是否绝对的优秀，测评的目的决定了测评内容的制定和测评工具的选择，因而人才测评要始终围绕测评目的展开，才能达到准确科学、事半功倍的效果。

第四，现代人才测评运用定量和定性相结合的方法。

根据特定的测评目的，人才测评需要综合运用定量和定性的方法来给出评价结论。

定量分析以测量学为基础，把所需测量的指标进行科学量化，以便于统计和分析；而定性分析则是在定量分析的基础上，对测评结果进行深入的解释和阐述，给出一个便于理解的客观结论，从而进一步预测测评对象可能的行为和业绩表现，为组织的人事决策和人才发展提供科学的建议。

因此，只有通过定量和定性相结合的方法才能确保测评结果的准确性和应用性。

现代人才测评应遵循什么原理现代人才测评发端于行为科学，却又大大超越了行为理论的范畴，逐渐发展成为一个综合性的应用学科，我们将其基本思想概况为目标匹配理论，即运用定量和定性相结合的方法对测评对象的多个特征进行综合判断，确定其与测评标准的匹配程度。

测评通常会存在五个匹配：人-岗匹配、人-组织匹配、人与文化匹配、人-战略匹配和个人职业生涯与企业发展的双重匹配；而所有的测评活动也都要围绕一定的目标以及相应的标准而展开。

以最常见的招聘测评为例，在甄选销售人员之前，首先要确定绩优的销售代表应该具备的各种特征，这些特征包括了知识、技能、经验、素质和动机等多个方面，有些是门槛要求，有些可能是绩优要求，这就是评价的标准。

围绕标准，我们使用最适合评价这些特征的工具给予候选人一系列的情境刺激，观察其表现出来的行为反应，进而对候选人的上述特征进行综合判断，得出与标准的匹配程度，判断候选人能否胜任销售职位。

现代人才测评都能测些什么通过目标匹配原理，我们知道人才测评的关键在于对测评对象各种特征的综合判断，那么这些特征具体包含哪些内容呢？从“冰山模型”到“新冰山模型”20世纪初，比奈-西蒙智力量表的诞生标志着智商测量的兴起，然而到了20世纪中期，智商测量越来越受到西方国家的质疑，著名影片《阿甘正传》就是代表了那个时代人们对高智商的讽刺和抵触以及对于以智商作为标准界定人才的反思。

在智商测量陨落以后，1973年麦克利兰提出著名的胜任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括价值观、自我形象、个性和动机，这些胜任力都是人内在的、难以测量的部分，却对人的行为表现起着关键的作用。

然而，由于东西方文化的差异，以及强烈的心理学色彩，麦克利兰的“冰山模型”在国内并没有得到充分的应用。

根据长期的实践经验以及本土的文化特点，诺姆四达公司对“冰山模型”中的胜任力进行了适应性改造和分类，创建了“新冰山模型”（如下图），以便于将这一理论更好地运用到现代人才测评中。

“新冰山模型”把人的胜任力分为表象的和潜在的两个部分。

表象的部分对应麦克利兰“冰山模型”的水面以上部分，包括知识、技能、经验，这些都是可以通过学习而提升的；而冰山下面潜在的部分是相对稳定的，主要分为素质和动机两个模块。

图新冰山模型素质模块包含个性和能力。

个性是指个体在思想、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质，表明其为人处事的风格和方式。

虽然个性没有好坏之分，但其在很大程度上决定了个体适合做什么类型的工作。

举个简单的例子，一个人的个性非常内向、不愿意和别人打交道，通常来说他就不太适合去做需要主动频繁与人打交道的工作。

一系列研究表明，在个性的形成过程中，40%左右由遗传决定，其余60%受个人早期成长环境的影响，但成年后基本趋于稳定，除非发生重大变故，否则很难改变。

如果说个性回答了一个人适合做什么的话，能力则代表了一个人能做什么，与个性的高度稳定性不同，能力虽然也有比较稳定的成分（特别是潜能部分），但其依然是可以通过培养获得一定幅度改进的，这一点对发展性测评显得尤为重要。

动机模块或称之为动力系统，包含个人的价值观、兴趣和品德。

价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总体评价和看法。

从测评的角度上看，只有当一个人觉得做一件事有意义、很重要的时候，他才愿意去做。

即便他的个性适合去做，也有能力去做，如果他的价值观告诉他做这件事没有意义，不值得去做，那他也不能把这件事做好，所以价值观代表了“值得去做什么”。

兴趣比较好理解是指个体对事物的喜好，表明了一个人“喜欢做什么”。

品德是道德在个体身上的体现，是指个人按社会规范行动时所表现出来的稳定特性或倾向。

品德是中国人特别关注的维度，一个人选择做一件事必须不违反他对基本道德的认同。

例如，为了盈利目的在食品中添加对人体有害的物质，虽然有能力做，但是不可以做，因为它违反了一个人对道德的认同，所以品德代表了“可以做什么”。

动力系统是一个非常复杂的系统，价值观和品德的作用通常大于兴趣的作用。

例如，有的人不喜欢做公务员，但是公务员能够给他提供一份稳定的收入，而稳定的收入对他来说又很重要，他很可能就去做了。

动力系统受到家庭成长环境、学习环境、社会背景的影响，在青年时期已经形成，很难改变，因此当企业面临动力系统的问题时只能相互适应。

例如，一家刚刚创业起步的公司，需要勇于挑战、艰苦奋斗的人才，如果应聘者向往的是一家成熟的大公司，优越的工作条件和稳定的工作环境，那么双方动力系统就无法匹配；即便勉强招募进公司，由于动力系统难以改变，人才最终也会流失。

关注可测又可评的素质特质在“新冰山模型”中，素质可以分成多种特征，因而它既可以测量又可以评价；而动力系统则无法分成特征来测量，只能进行评价。

下面我们来具体介绍一下对个体素质特征的分类方式。

l 个性特征在心理学中，个性有很多种分类方式和特征，而在人力资源领域应用的则称之为工作个性，顾名思义就是一个人在工作中需要考察的个性特征。

例如，诺姆四达工作个性量表（NOPI）用于核心职能岗位和管理类岗位，包括乐观性、情绪稳定性、抗压性、焦虑性、抑郁性、自信心、社交性等30个特征。

这些特征是基于心理学上最广为接受的“大五人格”理论演化而来的，我们将其与工作情境相结合，是在工作中特别常见，并且影响工作绩效的特征，而不是对一个人人格的全面考量。

NOPI量表已在国内积累了超过十万人的样本，被证明具有较好的测评效度。

l 能力特征能力特征分为三大类：基本潜能（或称一般能力倾向）、基础工作能力、管理实践能力（或称复合能力）。

基本潜能也叫一般能力倾向，它包括语言运用能力、数字计算能力、逻辑推理能力、机械推理能力、空间关系能力、知觉速度能力等六个方面的能力。