现代人才测评及其进展的研究简述

高校学生社团招新中的人才测评分析摘要：今天的大学校园里，学生社团已经逐渐成为对课堂教育的有效补充，以及高校校园文化建设的重要组成。

如何招到与团队文化相契合并能在团队发展过程中发挥重要作用的新人是众多社团管理者为之头疼的一大难题。

本文以《西南财大报》记者团作为样本，结合实际分析人才测评技术在高校学生社团招新中的应用以及存在的困难和问题。

以期为高校学生社团管理者提供借鉴。

关键词：人才测评学生社团1.背景今天的大学校园里，学生社团可谓琳琅满目。

初来乍到的大一新生，通过加入各种学生社团迅速扩展交际圈，并在与其他成员的互动中获取情感支持和适应大学生活所需的信息资源。

在此之后，学生社团更是极大地丰富了大学生的课余生活，为更多的同学提供了自我展示与锻炼的平台。

随着我国高等教育体制改革的不断深入，以及高校逐年扩招政策，我国高校学生社团的发展越来越迅速。

学生社团已经逐渐成为对课堂教育的有效补充，以及高校校园文化建设的重要组成。

然而，在各种学生社团数量不断增长的同时，团队组织与建设的质量却呈现出良莠不齐的状况。

在诸多关于社团管理的问题中，如何招到与团队文化相契合并能在团队发展过程中发挥重要作用的新人是众多社团管理者为之头疼的一大难题。

本研究以《西南财大报》记者团（下称校报记者团）作为样本，结合实际分析人才测评技术在高校学生社团招新中的应用。

作为西南财经大学最具影响力的明星社团之一，校报记者团每年9月的招新都能吸引700余名大一、大二的学生参与面试。

其中仅35名学生能够通过初试和复试进入试用期，淘汰率高达95%以上。

其中参与摄影组面试的约100-120人，最终6人进入试用期。

总的来说，校报记者团的招新面试是一场规模较大，竞争异常激烈的人才测评活动。

学生的广泛参与保障了强势的选择权，但同时也带来了对测评效率和效果的双重考验。

2.《西南财大报》记者团摄影组招新流程及内容校报记者团摄影组（下称摄影组）日常工作主要是负责提供《西南财大报》三版、四版所需的所有新闻图片和文艺图片。

人力资源测评的功能与作用概念测评主体使用科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或者价值的推断的过程。

或者者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。

类型一、选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。

其特点：1.强调测评的区分功能，即要把不一致素养、不一致水平的人区别开来。

2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更换。

“一刀切”3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化与计算机化。

4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体表达，选拔性测评的指标则同意有一定的灵活性，它以客观、便于操作与有关性为前提，甚至能够是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5.结果表达为分数或者等级。

操作与运用原则：公平、公正、准确、可比二、开发性测评以开发人员素养为目的的测评。

能够为人力资源开发提供根据。

其要紧特点在于其勘探性，即这类测评要紧是为了摸清情况，熟悉测评对象什么方面有优势，什么方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发根据。

在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评以熟悉现状或者查找根源为目的的测评。

比如需求层次调查。

特点：1.测评内容或者者十分精细（查找原因），或者者全面广泛（熟悉现状）2.结果不公开。

3.有较强的系统性。

从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正计策方案。

其他测评都没此要求。

四、考核性测评又称鉴定性测评。

是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者者具备程度大小为目的的测评。

它经常穿插在选拔性测评中。

特点：1.概括性。

测评的范围比较广泛，涉及到素养表现的各个方面，是一种总结性的测评。

其它类型的测评则具有具体性。

2.结果要求有较高的信度与效度。

即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证与保持一致。

功能与作用对组织●有助于人才的选拔与安置：测评的内容要紧是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处与潜能，能够预测其将来的进展趋向。

教育评价模式的理论进展及其启示【摘要】教育评价是随着教育事业的发展而逐渐发展起来的，最早的教育评价是考查学生的学习成绩，并根据考查结果来选拔人才我国的教育评价在西周时就有了雏形。

现代的教学评价主要起源于美国。

经过“八年研究”，P·E·A组织推举泰勒（R·W·Tyler）教授等组成评估委员会，并于1942年提出了一份报告--“史密斯-泰勒报告”，此份报告标志着"教育评估"的诞生。

后来又经过孕育期和发展期的研究，形成了四种评价模式，即：目标评价模式、CIPP模式、目标游离模式以及应答评价模式。

期间泰勒等人作出了巨大的贡献。

本文就是通过研究教育评价体系在国外和国内的理论进展过程，分析并评价著名的四种模式及我国有特色的评价模式的特点，总结并从中得出启示。

【关键字】教育评价模式；理论演进；目标评价模式；CIPP模式；泰勒一、国外教育评价模式的发展（一）八年研究在教育测量运行鼎盛时期的1918年，美国受杜威教育思想影响的教育家们在芝加哥集会筹备"进步主义教育联盟"，1919年4月4日，美国100多位支持杜威教育思想的教育家在华盛顿公共图书馆的大厅里集会，宣布P·E·A组织正式成立。

在成立大会上，杜威提出了"教育是改造社会的原动力"的口号，推动美国的教育改造和社会改造则成为P·E·A组织的使命。

1920年，P·E·A组织便发表了著名的"七点原则声明". 加之杜威本人于1919年讲学中国和日本，1924年走访土耳奇，1926年访问莫斯科，一路上所看到的是革命特别是社会主义革命的景象，于1929年发表了《革命世界印象记》。

另一方面，1929年美国暴发的经济大恐慌也给杜威以震动，开始认为在今日机械工业发达和资本集中的时代，应该使传统的个人主义自由主义的经济生活、生产手段和个人劳动力等，改变为集合化、协调化，以求得现代化社会的合理分配，赞同“经济的社会化改革”。

MBTI性格测评运用于急诊专科护士培训中的研究进展王华;李英芳;魏武军;孙劲【摘要】现代急诊医学的迅速发展使“急诊专科护士”这个名称应运而生.急诊专科护士作为特殊专业人才,其思维方式和护理决策能力直接影响了急诊医学科的护理质量水平和危急重症患者救治的成功率.本文通过对MBTI性格测评特点的分析,按照新形势下对急诊专科护士的需求,以MBTI性格测评来选拔和培养符合专科特征的急诊专科护士,探讨急诊专科护士的培训方案,以培养出适合新形势下的急诊专科护理人才.【期刊名称】《中国医药导报》【年(卷),期】2019(016)004【总页数】5页(P63-67)【关键词】MBTI性格测评;急诊专科护士;培训;研究进展【作者】王华;李英芳;魏武军;孙劲【作者单位】三峡大学第三临床医学院葛洲坝集团中心医院急诊医学科,湖北宜昌443002;三峡大学第三临床医学院葛洲坝集团中心医院急诊医学科,湖北宜昌443002;三峡大学第三临床医学院葛洲坝集团中心医院放射科,湖北宜昌443002;三峡大学第三临床医学院葛洲坝集团中心医院骨外科,湖北宜昌443002【正文语种】中文【中图分类】R473“专科护士”（clinical nurse specialist，CNS）国内译为临床护理专家，在长期的临床护理实践中，逐渐形成或出现了一群在某个临床专科护理领域中积累了丰富的工作经验和专业素养，具有先进的专业知识和高超的临床技能，兼具一定的抗压力专业型人才，能够为患者提供高质量的护理[1]。

《中国护理事业发展规划纲要》指出应根据专科护理领域的工作需要，培养专业化护理骨干要有计划的进行，建立和发展临床专业护理队伍，培养专业的专科人才，从而提高专科护理服务水平[2]。

护士因为其专业的专科性而被赋予了临床护理专家、教育者、指导者、咨询者、研究者等多个不同的角色，他们只有具备了这些综合的核心能力才能应对临床实践的复杂性[3]。

以危急重症抢救为主的现代急诊医学，其日新月异的发展速度对急诊护理工作能否保质保量的完成也提出了更高的标准和要求。

人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。

这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。

接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。

1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。

在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。

应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。

2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。

问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。

应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。

3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。

常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。

应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。

4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。

观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。

应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。

这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。

同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。

1、如何对现有员工进展选拨首先，应该在企业内部建立人才储藏库，以备不时之需。

在员工入职时就对他进展测评，摸清每个员工特长和职业倾向。

其次，可以在内部进展岗位轮换。

企业内部每隔半年或一年就要让各层次干部、职工实行一次内部调动，以提高人才使用效率。

这样可以应对员工跳槽或休假状况，也有利于内部员工竞争。

第三，具有丰富知识、充分精力和强烈进取心，但因工作时间不长而缺少经历年轻人去承当那些已经具有一定经历，工作上比拟稳重成熟中年人工作，不但能激发年轻人上进心，发挥他们潜在能力，而且降低了企业管理本钱。

最后，让每个员工参与到企业决策过程中。

实行全员决策不仅改变了员工工作态度，使他们对公司各项工作更为关心，同时更能从中发现和选拔人才，降低了培养人才费用，从而为从内部选拔优秀人才打下根底。

内部选拔方法：〔1〕内部提升内部提升应遵循以下原那么：1、公开、公平、公正2、任人唯贤；3、有利于调动大局部员工积极性；4、有利于提高生产率。

内部提升主要优点是：1、给员工提供开展空间和上升时机，有利于增强企业凝聚力，留住人才；2、有利于鼓励员工发奋向上；3、较易形成企业文化；4、人员熟悉，降低局部用人风险；5、费用低廉，手续简便。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。

一句话，具有近亲繁殖一切缺点。

〔2〕内部调用内部调用应遵循以下原那么：1、尽可能事前征得被调用者同意；2、调用后更有利于工作；3、用人之所长。

内部调用主要优点是：1、费用低廉，手续简便；2、人员熟悉；3、员工对新岗位容易熟悉，可缩短适应期；4、较易形成企业文化。

5、使员工得到更多锻炼时机，了解企业更多业务，增加更多技能，是培养人才一种有效手段，是内部提升前准备。

其主要缺点与内部提升缺点相似，另外还可能影响员工工作积极性。

2、如何开展校园招聘一、招聘前期联系准备阶段在前期联系准备阶段需要做大量预前工作，为招聘顺利进展做好前续铺垫。

人才测评的理论和方法第一章引论●人力资源指企业组织所拥有的能推动其连续进展，达成其组织目标的成员的能力的总和。

●人才指拥有对猎取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的专门能力组合和专门个性优势的组织成员。

●人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。

对人力资源的治理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。

●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业猎取竞争优势的关键因素。

第一节人力资源概念一、人力资源的概念1．资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

“可用”不等于能用好，用好资源需要治理。

“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。

但资源开发、使用之前必须对资源价值、其可用性进行评估。

资源评估依靠于采纳科学的方法对其测量。

因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。

2．人力资源的定义人力资源最一样的含义是：智力正常的人差不多上人力资源。

这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。

国内外治理界对人力资源的界讲专门多，并无一致的看法。

本书要紧从宏观、微观两种意义上界定人力资源。

（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统进展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此一定义的宏观性要紧是从社会系统的角度讨论人力资源。

同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特点。

即人力资源应对其归属的社会系统的进展和目标实现有用。

③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。

（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其连续进展，达成其组织目标的成员能力的总和。

此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。

本书要紧是在微观意义上使用人力资源这一定义。

人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。

人才测评方法1、体会分析小我体会档案分析是依照体会或档案中记录的事实，明白得一小我的成长过程和工作事迹，从而对其人格背景有必定的明白得。

近年来这一方法越来越受到人力资本治理部分的看重，被广泛地用于人员擢升等人力资本治理活动中。

应用小我体会材料，既能够用于初审小我简历，灵敏清除明显不合格的人员，也能够依照与工作要求相干性的高低，事先确信体会中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，依照总分确信选择决定打算。

研究成果注解，体会分析对申请人往后的工作表示有必定的推测后果，个别的往常老是能从某种程度上注解他的今后。

这种方法用于人员测评的长处是较为客不雅，同时低成本，但也存在几方面的问题，比如：体会填写的真实性问题；体会分析的推测效度跟着时刻的推动会越来越低；体会项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的说明道理。

2、纸笔测验纸笔测验重要用于测量人的全然常识、专业常识、治理常识、相干常识以及综合分析才能、文字表达才能等本质及才能要素。

它是一种最古老、而又最全然的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采取的擢升人才的重要方法。

纸笔测验在测定常识面和思维分析才能方面效度较高，同时成本低，能够大年夜范畴地进行施测，成就评定比较客不雅，往往作为人员擢升录用法度榜样中的初期选择对象。

3、心理测验心理测量是经由过程不雅察人的具有代表性的行动，关于贯穿在人的行动活动中的心理特点，依照确信的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所须要的个性特点能够或许最好地描述并测量的对象，被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。

标准化的心理测验一样有事前确信好的测验标题和答卷、具体的答题说明、客不雅的计分体系、说明体系、优胜的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相干的材料。

平日用于人事测评的心理测验重要包含：智力测验、才能偏向测验、人格测验、其它心理本质测验，如爱好测验、价值不雅测验、立场测评等。

现代人才测评理论一、人员素质测评的概念（一）素质1、素质。

素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点。

2、素质的构成。

素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面。

（二）人员素质测评1、人员素质测评的定义。

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

2、人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。

个体素质差异是人员素质测评存在的客观基础。

（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用.。

（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。

三、人员素质测评方法在现代人员素质测评中，主要有心理测验、面试与评价中心三种主要方法。

（一）心理测验心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。

（1）智力测验智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。