浅析交通工程监理人才的开发与管理

２００８年第１０期上（总第１８２期）　产业经济与管理　／，。。　、、＼

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林海燕　（交通部科学研究院，北京１０００２９）　摘要：我国交通行业推行监理制度已经二十年了，其保证了全国一大批公路、水运重点工程项目的实施，促进了我国交　通工程建设管理水平的提高。但是中国　２￣．ＷＴＯ以后，交通工程监理工作面临着国外同行的强大竞争压力，故加强监理人　才建设是提高竞争力的前提。　关键词：交通；监理；人才开发与管理；培养；激励　中图分类号：１５４９１　文献标识码：Ｂ　文章编号：１００２－４７８６（２００８）１０－０１０＂Ｌ一０３　

Ｅｌｅｍｅｎｔａｒｙ　Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ　ｏｎ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｔｒａｆｆｉｃ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓ　

ＬＩＮ　Ｈａｉ一－ｙａｎ　（Ｃｈｉｎａ　Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｔｒａｎｓｐｏｒｔａｔｉｏｎ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ　１０００２９，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ　ｓｙｓｔｅｍ　ｈａｓ　ｂｅｅｎ　ｐｒａｃｔｉｃｅｄ　ｆｏｒ　２０　ｙｅａｒｓ　ｉｎ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ｔｒａｎｓｐｏｒｔａｔｉｏｎ　ｉｎｄｕｓｔｒｙ．Ｉｔ　ｅｎｓｕｒｅｄ　ｍａｎｙ　Ｏ－ｆ　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｅｎｇｉｎｅｅｒ　ｉｔｅｍｓ　ｐｕｔ　ｉｎ　ｐｒａｃｔｉｃｅ．ｓｕｃｈ　ａｓ　ｈｉｇｈｗａｙ　ｅｎｇｉｎｅｅｒ　ａｎｄ　ｗａｔｅｒｗａｙ　ｅｎｇｉｎｅｅｒ，．Ｉｔ　ａｄｖａｎｃｅｄ　ｔｈｅ　ｌｅｖｅｌ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｒａｆｆｉｃ　ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ．Ｂｕｔ　ｓｉｎｃｅ　Ｃｈｉｎａ　ｊｏｉｎｅｄ　ＷＴＯ，ｔｒａｆｆｉｃ　ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓ　ｈａｖｅ　ｆａｃｅｄ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ｏｖｅｒｓｅａｓ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓ．Ｓｏ　ｅｎｈａｎｃ～　ｉｎｇ　ｔｈｅ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ｏｆ　ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｈ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｐｒｅｃｏｎｄｉｔｉｏｎ　ｏｆ　ａｄｖａｎｃｉｎｇ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ　ｐｏｗｅｒ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｔｒａｎｓｐｏｒｔａｔｉｏｎ；ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ；ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔｓ；ｔｒａｉｎ；ｓｔｉｍｕｌａｔｅ　

０　引言　随着国家对交通信息化建设的重视，交通工程　建设的质量、成本、进度、信息安全控制等问题逐　渐成为人们关注的焦点。相应地，对工程监理人员　的各项要求也在逐步提高，监理人员的专业知识、　经验、素质、技能等直接影响着工程项目的成败，　在工程建设中起着至关重要的作用。　１９９６年．国家建设部和人事部联合发出通知，　决定自１９９７年起开始在全国举行监理工程师执业资　格考试，监理人员必须持证上岗，自此，监理人员　队伍建设走向了规范化管理的轨道。　１监理人才队伍建设与管理中存在的问题　虽然有关部门在提高监理人员素质方面做了很　多努力且取得了一定的成效，但是随着监理业务的　多样化和复杂化，监理人员队伍建设与管理仍然存　在着一些问题，比较突出的有以下几点。　１．１　考上的不工作，工作的考不上　目前，在我国通过考试并注册上岗的监理人员　只占一半左右　有一部分人在设计院工作，有一部　分人从事教学工作，他们中大部分人在监理企业注　册挂名，而并未从事实际的工程监理工作。也就是　说．通过考试的人员实际并未从事监理工作，而实　际从事监理工作的人并未通过考试，在企业注册的　监理工程师与实际工作人员对不上号。　１．２　监理人员大多从其他行业转业而来，缺少　“专业”的监理人员　目前我国交通监理从业人员的主要来源为设计　单位的设计人员、施工单位的施工人员和基建单位　产业经济与管理　的管理人员。做设计出身的虽对图纸很熟悉，但缺　乏现场施＿丁的组织管理经验，不熟悉施工的质量控　制点；做施工出身的虽施工经验丰富，但往往对图　纸不精通；基建单位的管理人员虽然熟悉工程建设　程序，组织协调能力较强，但解决实际技术问题的　能力欠缺　Ｊ＿３监理工程师队伍的专业结构不合理　专业结构的不合理主要体现在目前的监理工程　师多为工民建专业，其他专业较少，交通、水利、　电力、通讯等基础性行业的监理力量薄弱。　１．４现有监理人员流动性大．大多数监理人员为　临时聘用　现在监理企业都实行聘用制，聘用人员的人事　档案关系不在工作单位，人员流动率相当高，有的　

一年流动率占全部员工的３０％以上，而流动人员中　绝大多数是临时聘用的人员。　２原因分析　监理队伍中存在以上诸多问题，经分析主要有　以下几方面的原因　２．１　专业划分不清晰　监理作为一个独立的行业，是服务于社会各行　各业的，有一定的专业区分方能真正发挥其在各领　域工程建设中的作用。然而，目前对监理人员的专　业划分并不清晰，导致一些不专业、不懂行的监理　人员滥竽充数，严重影响了工程质量，尤其是交通　公路工程建设这样专业性极强的行业，如果没有配　备专业性的监理人员，没有他们对工程质量和安全　进行专业化的掌控，不仅会影响国民的出行安全，　更会影响国家交通建设的质量与速度。　２．２聘用要求不严格　由于　理　业在聘用监理人员时把关不严，未　进行严格的筛选，即对监理人员的能力没有进行严　格的考核，故出现了在招聘时仪注重学历证、职称　证、监理资格证及各种有关培训证的审核，仅从表　象上了解其工作经历或听取推荐人的介绍，而对应　聘人员的实际工作能力、道德品行以及能够表现其　工作业绩优劣的深层次的行为特征并没有深入考　察．自然就难以对其进行正确的考核与评价了。　２＿３培训机制不完善　目前，有关机构对监理人员的培养力度不够，　措施不全、方式单一，远不能满足行业的实际需　求　２００８年第１Ｏ期上（总第１８２期）　２．４薪酬奖励机制不完善　由于监理行业收费偏低，导致监理企业压低监　理人员的待遇以保证利润，而且缺乏健全的奖励分　配机制，故不能吸引高素质的人才加入到这个行业　中来，如此形成了恶性循环。　２．５执业考试脱离实际　目前实行的执业资格考试制度．偏重理论，轻　视实际操作，所以出现了“会干的不一定能考上，　能考上的不一定会干”的现象。并且交通行业的监　理工程师执业资格证都是通过氽事业单位推荐、交　通主管部门评审的方式取得，而刚进入监理行业的　年轻人才由于培训跟不上，工作经验不足，很难拿　到执业资格证。　３提高监理队伍整体素质的措施　交通工程监理是一种高智能的技术服务，提供　这种服务，势必需要各娄专业技术人员和管理人　员，因此，要提高监理队伍的整体素质，就要从监　理人才的招聘、培训、考核、薪酬激励及文化教育　等各方面人手，结合现代的人力资源管理手段，发　现人才、引进人才、培养人才、激励人才、留住人　才。壮大监理队伍。　３．１　界定能力．引进人才　在招聘这一环节进行严格的筛选是成功招聘优　秀监理人员的关键。而建立胜任能力模型并依据其　对应聘人员进行能力测评是一种有效的方式。图１　为根据实际工作情况所列出的监理人员胜任能力模　型　调　思考　通　策　集　影响　

●正直诚实　●职业道德　・自我控制　●自信心　

图１监理人员胜任能力模型　

监理工程师应是复合型人才，既要精通行业的　专业知识，又要具备一定水平的其他专业知识，如　经济、法律、合同管理、现代科技理论等，同时又　要有丰富的工程建设实践经验，故必然要经过学　历、资历、资格、知识、技能、性向评测等多维度　２００８年第１０期上（总第１８２期）　的考察，才能选拔出优秀人才。　３．２拓宽渠道。培养人才　对于监理工程师的培养，要从长远人手，在大　专院校开设监理专业，培养一批精专业、懂法律、　会管理、能协调的高素质监理人才。同时应继续保　持再教育的方式，借鉴国外开展监理工作比较早的　经济发达国家的经验，进一步规范监理工程师资格　培训体制。　对于一些工程技术、工程经济专业的大学本科　毕业生及已具有工程类中级专业职称的人员，应给　予其参加工程建设监理专业进修学习的机会，结业　后进人监理工作岗位。在工作中，可采取“导师制”　的培训方式，由经验丰富的老同志发挥“传、帮、　带”的作用，干中学、学中干，加快年轻监理人才　的培养和选拔。并且在颁布新法律、法规、规范、　标准以及产生新技术、新工艺、新材料时，由监理　企业及时组织监理人员学习．提高专业水平。　针对交通行业监理人员专业划分较细、需求量　较大的现状，建议行业主管部门加大对监理人员的　培训和考评工作，不仅要通过理论知识考评发放执　业资格证书，而且要尝试加入一定的对监理人员实　际工作能力的考评，真正培养一批专业技术能力　强、思想政治素质高而且既精通理论又善于解决实　际问题的监理人员　３－３绩效管理．优胜劣汰　随着监理行业的发展，对监理人员的要求越来　越高，故要加强对监理人员的工作绩效考核。一方　面督促监理人员及时更新、补充专业知识及提高技　能，另一方面及时淘汰无法与时俱进的监理人员。　监理人员的考核应当以工程项目为依托，既要　对过程进行考核，又要对结果进行考核，同时将定　性与定量相结合，短期与长期相结合，平时与年终　相结合，客观地评价出监理人员的工作任务完成情　况，让人才的价值得到认可和实现，为有效地实施　奖惩提供合理依据。　为了不使绩效考核流于形式，对监理人员适合　采取目标考核的方式。目标考核是由管理者与监理　人员共同制定工作目标，在双方认可的情况下开展　工作并共同验收工作成果，根据工程量的大小．以　一个工程周期为考核周期，或将工程周期分成阶段　进行考核。此种方式，可以培养监理人员在设定个　人目标时与工程目标保持一致，从而在有效完成工　产业经济与管理　程监理任务的同时，实现个人能力的提升。　３．４完善机制．激励人才　激励就是通过满足人的需要而使其努力工作，　从而实现目标的过程。监理企业管理者要定期与监　理人员进行沟通，收集这方面的信息，以便于针对　不同人员在不同阶段的需求采取有效的激励措施，　保持监理人员的工作热情。　激励包括物质激励和精神激励。物质激励应以　国家相关政策为依据，结合交通行业实际情况，通　过制定薪资、福利、奖金等制度来实现。　２００７年５月ｉ日，备受关注的《建设工程监理与　相关服务收费标准》正式施行，监理收费标准有了　较大幅度的提高。此标准的出台，为提高监理人员　的待遇水平提供了政策依据．各监理企业应及时改　善监理人员的薪酬结构，制定有竞争力的薪酬分配　制度，逐步实现外部均衡、内部均衡及个体均衡，　使监理人员体会到通过努力工作取得的成绩真正能　够转变为丰厚的待遇，以鼓励监理人才脱颖而出。　精神激励可通过制订培训、晋升、企业文化、　奖惩、信息沟通等制度来实现，通过制度的宣贯，　加强监理人员对行业的认可、对监理工作的认同，　形成一种心理契约。另外，行业管理部门要进一步　明确监理的职权，对监理工作方式和运行机制进行　研究，使其有职、有责、有权，激发监理人员的事　业心和成就感，使监理成为一个令人羡慕的职业。　更重要的，是要建立一种“公平、尊重、信任、　合作、分享”的行业文化氛围。文化是一种精神激　励，它带来的是一种归属感．在“和谐社会、和谐　交通”这种理念的基础上，建设“和谐监理”的文化　氛围，对于监理这种特别注重个人专业技术水平和　素质能力，而人才又相对流动频繁的行业来说尤为　重要，它是人才眷恋行业不愿离去的重要支撑因　素。　４结语　综上所述，交通工程监理人员的开发与管理工　作任重而道远，但只要我们积极改制创新，规范运　作，发展自我，采取先进的人力资源管理方法和手　段，广泛吸纳和培养各类专业技术和管理人才．提　高市场竞争能力，必将推动交通监理行业稳定而持　续的发展