人事部人事专员,招聘专员绩效考核表

被考核者职位考核者姓名考核者职位指标描述及计算公式分值自评（20%）信息来源评分（80%）1遵守考勤纪律，上下班按时打卡，不无故请假。5考勤记录2工位个人物品摆放整洁，不准有杂物无序堆放在办公区域，个人形象需符合公司规定，文明用语等。5行政部评分3招聘渠道1.除现有公司提供招聘平台外，招聘专员拓展至少3个招聘渠道作为日常主要招聘渠道（如相对主流网站和app）；2.每个渠道（除收费的）每日至少发布或更新1条招聘信息；3.每日发布或更新的招聘信息截图发送至公司招聘群。10直接上级评分有效沟通1.以周为单位，每周有效沟通数不得少于20人，每月不得少于80人；2.求职者基本信息（真实姓名、有效手机号、性别、年龄、求职岗位、跟进情况等）应每日及时记录到应聘详情表中，于每日提交部门负责人。10直接上级评分储备人才库1.以周为单位，每周新增有效求职者微信至工作手机30人，每月不少于60人；2.以全职求职者为主，兼职求职者占比不超过10%。15直接上级评分1.应聘信息（简历）收集，面试邀约及到面2.跟进面试进度、是否录用、入职及在岗情况40直接上级评分

4按照公司要求及员工规范标准开展工作：- 按照上级要求，执行并完成招聘项目工作；- 制定阶段性计划（周），做到有计划、有准备，有效满足招聘项目的招聘需求；- 定期汇报项目进展及完成情况，原则上一周至少一次，如遇突发性事件或请示批复意见等情况则需及时汇报；10直接上级评分

7工作积极、主动、热情，能主动考虑问题，对招聘项目提出有意义的意见和建议。5直接上级评分10000工作执行与业绩（80分）

工作计划执行与工作态度（15分）基础工作指标名称

被考核者（签名）： 考核者（签名）： 日 期： 日 期：被考核者（签名）： 考核者（签名）： 日 期： 日 期：总评分（标准：自评分*20%+直接上级领导评分*80%）：评价结果: 优秀A级（ ） 良好B级（ ） 需改进C级（ ） 不合格D级（ ）期初确认期末确认工作业绩指标1.根据目前在管招聘项目的计划及要求完成简历收集及面试邀约，未按时保质完成的（到面20人/月），少1人扣2分；2.面试进度、是否录用、入职及在岗跟踪不及时，扣1分/次。3.未完成到面要求的情况下，每入职1人/月，加3分/次，达到上限为止。工作计划与执行1.根据招聘项目的具体情况，制定招聘服务执行计划，包括但不限于发布招聘平台选择，招聘执行操作计划等；计划缺失不全面的，扣2分/项； 未按要求擅自更改发布内容的，扣2分/次，对项目实时进展情况不了解，且影响项目执行的，扣2分/次；2. 定期未完成汇报的，扣2分；遇突发性事件需及时汇报响应时间超过6小时的，扣2分/次工作态度工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促的，扣5分；行政工位不整洁，扣2分/次；穿衣不整洁，扣1分/次；不文明用语，扣5分/次；1.未按要求达到招聘渠道开发，少1个扣5分；2.未按要求每日发布或更新1条招聘信息且未截图发布伍佰塔尔招聘群的，少1次扣1分；1.80%

人力资源部招聘专员绩效考核方案

1. 考核目的

人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。

2. 考核指标

2.1 招聘效率

• 招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。

• 招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。

2.2 职位分析和需求理解能力

• 职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。

• 需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。

2.3 候选人筛选和面试能力

• 简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。

• 面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。

2.4 反馈和维护关系能力

• 候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。

• 内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。 3. 考核方法

3.1 考核周期

每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。

行政人事部薪酬与绩效考核方案

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于公司行政人事部所有人员。

第二条目的

制定本制度的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，以绩效为导向的薪酬模式，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第二章薪酬结构

第三条公司行政人事部人员薪酬结构分为五部分：基本工资+岗位工资+月度奖金+绩效工资（季度）+年终奖金+福利

1、基本工资：岗位的基本保障，参考当地同行业同岗位基本工资标准来确定，是员工固定工资部分。

2、岗位工资：岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、员工能力、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

3、月度奖金：与公司营业目标达成情况挂钩，具体参见第六条规定

4、 绩效工资（季度）：是根据员工工作表现和对公司的贡献来浮动的奖金，是根据每季绩效考核来计算和发放。绩效工资（季度）=绩效工资基数X3X绩效考核系数,

5、 年终奖金：是非固定部分工资，其根据员工一年来的工作表现和对公司作出的贡献，以及公司年度效益来决定，由公司总经理在年终时发放。

6、 福利：公司福利有社保、医保等保险，生日贺金，过节费，电话补贴，工龄补贴，全勤奖金等等

第三章行政人事部薪酬标准

第四条、行政人事部基本工资、岗位工资、绩效工资基数参照下表

岗位 级别 基本工资 岗位工资 绩效工资基数 备 注

行政人事经

理 高级 9000元 1300TE 700元

中级 8000元 1300元 700元

初级 7000元 1300元 700元 行政主管 高级 2500元 1500元 500元

中级 2000元 1500元 500元

初级 1500元 1500元 500元

行政专员 高级 1200元 1400元 300元

中级 1200元 1200元 300元

初级 1200TU 1000元 300元

人事专员 高级 1200元 1400元 300元

工作职责绩效项目要求说明月度标准季度标准年度标准自评分公司评分备注1制定及完善公司管理制度及流程，颁布公司各类行政文件。行政管理制度管理制度齐全，日常工作文件齐全、内容完整、无缺漏,有据可依管理无据可依的次数——不超过2次2根据公司年度经营战略，制定公司年度人力规划，并进行人员的招聘，确保公司战略目标的实现。招聘计划完成率根据年初制定的计划要求100%3制定及完善公司各级职位说明书、员工绩效考核方案及员工绩效管理制度。绩效制度管理制度齐全，日常工作文件齐全、内容完整、无缺漏,有据可依管理无据可依的次数——不超过2次4公司绩效考核结果管理、根据考核结果进行人事关系\薪资调整。考核管理考核文件归档齐全，无缺漏。绩效调整无失误。失误的次数——不超过2次5对公司人力状况及各职务进行定期分析。岗位管理各岗位述职工作按时完成，分析报告定时提交。失误的次数—不超过1次不超过2次6根据公司年度经营战略，制定并执行薪资、福利、社会保险政策，确保公司战略目标的实现人力成本控制依照公司经营战略要求实际与计划费用浮动比率——费用浮动不超过5%7根据公司年度经营战略，制定并执行培训计划，督导其它部门培训的实施，确保公司战略目标的实现培训计划完成率培训课件资料、培训登记表、培训考核资料齐全，无缺漏。—95%100%8根据公司年度经营战略，进行媒体、网络、展会等对外宣传及推广工作企划宣传成本控制依照公司经营战略要求实际与计划费用浮动比率——费用浮动不超过5%9解决公司各种人事劳资纠纷及对外法律咨询劳资纠纷及对外法律咨询准确有效， 无明显遗漏及失误—无失误无失误无失误10督导、组织公司会议及活动的实施会务活动管理事前准备充分， 无明显遗漏及失误—无失误无失误无失误11督导公司各项制度及工作任务的落实和执行工作督办按要求检查和奖惩出现异常的次数—不超过1次不超过3次12指导、检查、控制本部门各项工作的实施，确保部门工作正常开展。部门管理部门工作正常开展，无异常。出现异常的次数—不超过1次不超过3次13组织部门员工进行绩效考核、领导下属有效地完成职能工作,下属工作完成情况各项工作能够按要求完成。部属工作均考核合格。下属绩效C以上平均C以上平均C以上14审核部门对外签订的经济合同合同管理严格审核部门的各种经济合同文本造成公司经济损失无无无15完成上级安排的其他临时性工作。任务交办