南昌大学绩效工资分配管理试行办法

南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法1 南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法根据《省委办公厅、省政府办公厅转发〈省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见〉的通知》（赣办字〔2008〕17号）、省人事厅和省教育厅《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个实施办法的通知》（赣人字〔2008〕237号）、省人事厅《关于印发江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕13号）和《关于印发江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕14号）等文件的精神，为做好我校岗位设置与聘用工作，结合我校建设高水平新型综合性大学发展目标的实际情况，特制定本办法。

一、指导思想岗位设置与聘用是学校人事制度改革的深化，是用人制度和收入分配制度改革的基础与前提。

岗位设置与聘用以科学发展观为指导，贯彻实施人才强校战略，坚持以人为本，以教师为主体，转换学校用人机制，优化学校人力资源配置；妥善处理好教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员队伍建设之间的关系，处理好改革、发展和稳定的关系；充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学校的办学水平和办学效益，为建设高水平新型综合性大学提供强有力的人力资源保障和人才支持。

二、实施范围学校在册、在岗的事业编制教职工和通过公开招聘、经过省人事厅认可、办理了正式人事关系和工资关系的教职工适用本实施办法。

学校各党群部门、行政部门、业务单位、教学和科研院（中心、室）、直属单位和后勤服务集团（以下简称各单位）等单位的岗位设置与聘用适用本实施办法。

其他单位可参照本办法执行或制定本单位的岗位设置与聘用实施办法。

三、岗位设置管理的基本原则（一）承前启后、深化改革。

岗位设置与聘任工作是学校2005年实行的人事分配制度改革的进一步深化，也是实现科学评价绩效，推进绩效工资改革的基础。

XX学校绩效工资分配办法A根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。

一、实施原则1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。

2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。

二、职工收入结构（一）总额结构根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。

绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。

（二）分配结构为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。

基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。

绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。

专项奖金总额为50%的人才奖励金。

三、发放依据及标准（一）基础薪金基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。

1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。

2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。

2.基础性绩效工资同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。

其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。

表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月（二）绩效奖金1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。

南昌市市直义务教育学校绩效工资实施方案为切实做好我市市直义务教育学校绩效工资实施工作～根据《江西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅关于江西省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》,赣府厅发[2009]79号,和《南昌市人民政府办公厅转发市人事局市财政局市教育局关于南昌市义务教育学校绩效工资实施方案的通知》,洪府厅发[2010]2号,精神～结合市本级实际～制定本实施方案。

一、实施范围与时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的市直义务教育学校正式工作人员～从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、核定绩效工资总量与水平的办法,一,绩效工资总量暂按市直义务教育学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。

其中～义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平～由市人力资源和社会保障局、市财政局按照教师平均工资水平不低于市直机关公务员平均工资水平的原则确定。

市直义务教育学校教职工绩效工资总量随基本工资和市直机关公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。

,二,义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴工作结合进行～规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

市直义务教育学校要做好清理规范津贴补贴项目自查工作～如实向市教育局上报现行津贴补贴发放情况～市教育局1负责做好所属学校清理规范津贴补贴的核查工作～市人力资源和社会保障局、市财政局负责做好津贴补贴项目的保留、归并和取消工作。

,三,市人力资源和社会保障局、市财政局核定市直义务教育学校绩效工资总量～市教育局具体核定所属各义务教育学校绩效工资总量。

市教育局在具体核定各学校绩效工资总量时～要合理统筹～使市直义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

三、绩效工资的构成与分配绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素～占绩效工资总量的70%～按月发放。

附件2：安徽工程大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据，在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。

各二级单位根据核拨的总量，在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。

奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。

一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励，是对完成工作定额的二次分配，主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时）、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i）+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中：B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；αi为各类岗位工作定额基数奖励系数（见表1）；m i为二级单位各类岗位标准人数。

管理服务岗工作定额奖励总额=2550×(∑βi×n i+缺编人数×2.0)其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2），n i 为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。

管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。

（二）管理与发放1.学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。

2.年度考核不合格人员，原则上不享受工作定额奖励。

表2 管理服务岗工作定额奖励系数科员标准执行。

二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。

专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。

Xx大学绩效工资分配办法
第一章总则
第一条为了深化人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的、体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配原则，健全分配激励机制，根据教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和《吉林省教育厅关于省属高校实施绩效工资的若干指导意见（试行）》等文件精神，结合学校实际，制定本办法。

第二条绩效工资分配的目标
建立新的绩效工资分配模式和运行机制，引入竞争激励机制，调动广大教职工的工作积极性，提高教学、科研、管理工作质量，促进学校的总体发展。

第三条绩效工资分配的基本原则
（一）实行绩效工资分配的动态管理，将绩效工资分配与岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密结合。

（二）突出重点，支持创新，鼓励拔尖。

（三）绩效优先，注重公平；统筹考虑教学、科研、教辅、管理以及工勤人员的工作，调动各类人员的积极性。

第四条本分配办法实施范围及对象为事业编制及非事业编制A类人员。

第二章绩效工资的构成。

2022年南昌市绩效奖实施标准2022年南昌市绩效奖实施，为管理职级和薪资标准的调整提供更科学、更全面的决策依据。

对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价。

更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合，推动和提升工作执行力和工作绩效，制定绩效标准如下：一、基本原则：1、坚持公平、公正、公开的原则，严格依据管理的结果(业绩)和管理过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

2、绩效考核充分体现“组织文化和用人理念”强调在德行好的基础上，充分体现出“执行力、协作力、学习成长性、创新性”。

3、所有考核标准能量化的要量化，不能量化的要细化，不能细化的须说明状态。

4、考核者有责任记录被考核者的工作表现，并及时纠错，为考核和辅导提供依据，促进辅导与反馈的例行化，避免绩效考核的随意性。

二、绩效奖考核基本模式：1、综合管理部作为绩效考核的归口管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。

2、综合管理部各职能督导为考核负责人，负责对各管理中心和下属部门及员工进行考核。

3、总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及员工的考核。

三、绩效奖的指标体系：1、对管理中心和下属部门的考核标准，见各部门的工作标准及考核细则。

2、对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核。

3、对总所部门负责人考核强调工作推动与执行、对部门工作的贡献。

四、主要内容如下：绩效奖考核结果分为A、B、C、D四级。

(A：90分以上，B：85-89，C：84-80，C：79分以下)，具体评定标准根据考核内容及考核对象进行确定。

各单位、各部门员工考核结果与部门业绩考核等级挂钩。

部门员工在部门的考核工资内分配。

昌大校发［2005］33号关于印发《南昌大学教职员工聘用制度试行办法》的通知校内各单位：《南昌大学教职员工聘用制度试行办法》业经南昌大学第二届教职工代表大会第三次全体会议审议通过，校长办公会议决定，予以印发，请认真遵照执行。

南昌大学二00五年四月二十九日南昌大学教职员工聘用制度试行办法为了规范我校教职员工聘用工作，保障学校和教职员工的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发[2002]35号）、《中共中央组织部、人事部、教育部关于印发〈关于深化高等学校人事制度改革的实施意见〉的通知》（人发[2000]59号）等文件精神及有关教育法律、法规，结合我校实际情况，制定本办法。

第一章试行聘用制度的指导思想和基本原则第一条随着我国社会主义市场经济体制的建立和高等教育在现代化建设及综合国力竞争中的地位和作用日益提升，迫切要求转换高等学校用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。

试行教职员工聘用制度，是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国、全省及学校人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施人才强校战略，建立适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度的重要措施，对激活人才竞争和激励机制，加强教职员工队伍建设和管理，提高队伍整体素质，调动教职员工的积极性和创造性，增强学校活力，促进教学、科研、学科建设等各项事业的发展，具有十分重要的意义。

教职员工聘用制度是我校的基本用人制度，主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。

实行这一制度，学校与教职员工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确学校和教职员工个人与工作有关的权利与义务。

通过实行教职员工聘用制度，转换学校用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事管理制度和分配制度。

绩效工资分配方案范文（通用5篇）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。

对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象本校在编在岗教师。

五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。

由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。

其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。

迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。

南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法根据《省委办公厅、省政府办公厅转发〈省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见〉的通知》（赣办字〔2008〕17号）、省人事厅和省教育厅《关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个实施办法的通知》（赣人字〔2008〕237号）、省人事厅《关于印发江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕13号）和《关于印发江西省事业单位工勤技能岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）的通知》（赣人发〔2008〕14号）等文件的精神，为做好我校岗位设置与聘用工作，结合我校建设高水平新型综合性大学发展目标的实际情况，特制定本办法。

一、指导思想岗位设置与聘用是学校人事制度改革的深化，是用人制度和收入分配制度改革的基础与前提。

岗位设置与聘用以科学发展观为指导，贯彻实施人才强校战略，坚持以人为本，以教师为主体，转换学校用人机制，优化学校人力资源配置；妥善处理好教师、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员队伍建设之间的关系，处理好改革、发展和稳定的关系；充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学校的办学水平和办学效益，为建设高水平新型综合性大学提供强有力的人力资源保障和人才支持。

二、实施范围学校在册、在岗的事业编制教职工和通过公开招聘、经过省人事厅认可、办理了正式人事关系和工资关系的教职工适用本实施办法。

学校各党群部门、行政部门、业务单位、教学和科研院（中心、室）、直属单位和后勤服务集团（以下简称各单位）等单位的岗位设置与聘用适用本实施办法。

其他单位可参照本办法执行或制定本单位的岗位设置与聘用实施办法。

三、岗位设置管理的基本原则（一）承前启后、深化改革。

岗位设置与聘任工作是学校2005年实行的人事分配制度改革的进一步深化，也是实现科学评价绩效，推进绩效工资改革的基础。

（二）统筹兼顾、按需设岗。

坚持从学校履行人才培养、科学研究、社会服务和引领先进文化使命的需要出发，统筹学科专业建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例控制标准，规范设置各类各级岗位，强化宏观调控和监督管理。

南昌市财政局关于印发《南昌市财政绩效评价专家管理办法（试行）》的通知文章属性•【制定机关】南昌市财政局•【公布日期】2014.09.17•【字号】洪财绩〔2014〕17号•【施行日期】2014.09.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】财政综合规定正文南昌市财政局关于印发《南昌市财政绩效评价专家管理办法（试行）》的通知洪财绩〔2014〕17号市直各部门、各县区财政局、各相关中介机构：《南昌市财政绩效评价专家管理办法（试行）》已经南昌市财政局局长办公会审议通过，现予印发，即日起执行。

附件：南昌市财政绩效评价专家管理办法（试行）南昌市财政局2014年9月17日附件南昌市财政绩效评价专家管理办法(试行)目录第一章总则第二章评价专家的聘用第三章评价专家库的管理第四章评价专家的管理第五章违规处理第六章附则第一章总则第一条目的和依据为充分发挥专家在财政绩效评价工作中的作用，规范专家评价行为，提高评价工作质量和专业化程度，依据《财政部关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》（财预〔2011〕285号）、江西省政府印发《江西省人民政府关于全面推进预算绩效管理的实施意见》（赣府发〔2013〕8号）、省财政厅《江西省财政支出绩效评价办法（试行）》和市政府《关于印发〈南昌市财政支出绩效评价管理办法（试行）〉的通知》（洪府发〔2014〕8号）等相关规定，制定本暂行办法。

第二条适用范围市财政局、市级预算部门或单位（以下统称“组织评价机构”）聘用评价专家参与绩效评价相关工作适用本暂行办法。

本暂行办法所称评价专家，是指符合本暂行办法规定的条件和要求，由组织评价机构聘用的，以独立身份参与绩效评价工作的人员。

评价专家参与绩效评价工作包括参与绩效目标论证审核、绩效跟踪监控、实施绩效评价等工作。

第二章评价专家的聘用第三条评价专家的条件市财政局按照统一的资格条件，通过公开征集、推荐和自我推荐相结合的方式选聘评价专家。

江西理工大学绩效工资实施方案〔修订〕〔征求意见稿，红色字体为修订、调整、增加的内容〕为了推进学校事业的持续开展，进一步完善我校岗位设置、聘任与考核机制，更好地推进校院二级管理体制改革，根据江西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于?江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见的通知?〔赣府厅发[2021]51号〕文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

一、指导思想1.有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。

2.有利于深化校院二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各学院、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。

3.有利于完善学校、各学院、各部门内部考核和监视管理机制，扩大各学院办学自主权，促进学校学科建立和办学水平的整体提升。

二、根本原那么和思路1.坚持“多劳多得、优绩优酬〞的原那么，兼顾效率与公平。

即根底性绩效工资保公平，奖励性绩效工资讲效率。

建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和奉献大小挂钩，与各学院办学绩效挂钩的分配制度。

2.坚持“职责清楚、责酬一致〞的原那么。

强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果、单位目标责任制考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责清楚，责酬一致。

逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。

3.坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原那么。

4.坚持“平稳过渡、有效衔接〞的原那么，充分考虑现行校内酬金分配方案的继承性。

5.坚持“总量控制、稳步增长〞的原那么。

学校将根据自身财力和事业开展情况，建立绩效工资正常增长的机制。

三、绩效工资构成和比例绩效工资由根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部构成。

其中，根底性绩效工资占绩效工资总量的50%～55%，奖励性绩效工资占绩效工资的50%～45%。

根底性绩效工资主要表达教职工所聘任岗位和资历。

目前国家及省政府规定执行的各项津贴、补贴，学校实行的校内工资等工程均纳入根底性绩效工资范畴。

南昌市第十四中学绩效工资实施方案（讨论稿）为了切实做好我校绩效工资实施工作，根据《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字[2010]11号）和《南昌市市直义务教育学校绩效工资实施方案》（洪人社字[2010]211号）等文件精神，结合学校实际情况，制定本实施方案。

一、实施范围与时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校正式工作人员，从2011年1月1日起实施绩效工资。

二、实施绩效工资的原则坚持多劳多得，优绩优酬的原则，在效益优先、兼顾公平的基础上适当合理地向多岗多责、扎实工作且做出了突出成绩的工作人员倾斜。

三、绩效工资总量根据文件精神，绩效工资总量由上级部门暂按市直义务教育学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定，规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

四、绩效工资的构成与分配按上级文件规定,将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，在绩效考核的基础上发放。

（一）基础性绩效工资基础性绩效工资设立岗位津贴、班主任津贴。

1、岗位津贴：岗位津贴=系数1的标准金额×主要岗位的职务对应系数说明：（1）系数1的标准金额=[（学校基础性绩效工资总量-学校班主任津贴总量）/12]÷所有工作人员主要岗位的职务对应系数之和（2）主要岗位基础性绩效工资系数表（见附件１）。

2、班主任津贴：学校班主任津贴为200元/月，其中，基础性班主任津贴为100元/月；奖励性班主任津贴为100元/月，由政教处按考评分等级发放。

说明：教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

3、校级领导的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放。

（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资设立超课时津贴、超时工作津贴、教育教学成果奖励、绩效综合考核奖励。

1、超课时津贴：包括课时津贴、代课津贴、活动课津贴等；2、超时工作津贴：包括职务、校运会、校内考务、教案、早读、领操、值班（法定假值班津贴不计入）、加班津贴等；3、教育教学成果奖励：包括为校争光奖（教研获奖、各项竞赛、评优评先等）、中高考奖励、教学质量奖、教学常规奖等；4、年终绩效综合考核奖励。