绩效考核与绩效工资发放管理办法

绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。

，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

祁阳市绩效考核金发放方案一、总则为了激励干部和员工提高绩效，更好地履行岗位职责，提高工作效率，祁阳市特制订了绩效考核金发放方案。

本方案适用于全市行政机关、事业单位、企事业单位及其他机构的工作人员的绩效考核。

具体发放标准和办法如下。

二、绩效考核金发放标准1.绩效考核金按年度进行发放，每年度绩效考核金总额不超过各单位年度工资总额的10%。

2.绩效考核金根据岗位等级、绩效考核结果和工作年限等因素确定，绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

具体绩效考核金发放标准如下：（1）优秀等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1.5（2）良好等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1.2（3）合格等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1（4）不合格等级：绩效考核金不予发放。

3.绩效考核金不纳入个人绩效工资总额，不计入个人所得税。

三、绩效考核金发放办法1.绩效考核金的发放由各单位人事部门负责，按照年度绩效考核结果和发放标准进行核算，并在年度考核结束后的一个月内发放到个人工资账户中。

2.绩效考核金发放应公平、公正、透明，不得存在任何形式的腐败和人为干预。

3.绩效考核金的发放应及时告知每位干部和员工的发放金额、发放时间和发放方式，并通过公示等形式向全体干部和员工公布。

4.对于不同岗位的干部和员工，发放方式可以根据实际情况灵活调整，可以一次性发放，也可以分次发放。

四、监督和管理1.各单位人事部门应建立有效的绩效考核金发放管理制度，细化考核流程和发放程序，并将相关文件及时通知全体干部和员工。

2.定期对绩效考核金发放情况进行审核和检查，发现问题及时处理，并追究相关责任。

3.建立绩效考核金受理投诉制度，对于干部和员工的投诉要及时受理并进行调查处理。

4.行政机关、事业单位、企事业单位及其他机构应主动接受上级部门的监督和检查，对于发现的违规行为要及时纠正并进行整改。

综上所述，祁阳市绩效考核金发放方案确保了绩效考核的公正性和公平性，激励广大干部和员工积极工作，提高工作绩效。

一、年终绩效考核1.考核周期：年度绩效考核一般以自然年为周期。

2.考核标准：根据员工的工作岗位和职责制定相应的考核标准。

考核标准可以根据不同岗位的特点来进行调整，以确保公平性和准确性。

3.考核内容：绩效考核内容可以包括诸如工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

同时，还可以根据企业发展需要，制定特定的衡量指标。

4.考核方法：绩效考核可以采用多种方式，如个人面谈、360度评估、工作日志等。

通过多种考核方法的综合运用，能够更全面地了解员工的工作表现。

5.面谈与反馈：考核结束后，上级主管应与员工进行面谈，对考核结果进行解释和反馈。

同时，也应给予员工相应的发展建议，以帮助其改进工作。

6.考核记录：对于每一位员工的绩效考核结果，应进行详细的记录和归档，以备将来参考或调整使用。

1.奖金计算方法：奖金的计算一般是根据员工的绩效考核结果来确定。

可以根据绩效考核等级设定奖金的具体金额。

2.基本奖金与绩效奖金：奖金可以分为基本奖金和绩效奖金两部分。

基本奖金作为员工的固定收入，绩效奖金作为员工的绩效回报。

3.奖金额度设置：根据企业的经济状况和员工的贡献度，可以设定不同的奖金额度。

奖金额度应与员工的工作表现相匹配，既能够激励员工，又能保证企业的良性运转。

4.奖金发放时间：奖金一般在年度绩效考核结束后的一个月内发放。

及时的发放奖金可以更好地激励员工，并增强其对企业的认同感和忠诚度。

5.公示与申诉：奖金发放前，应对奖金计算结果进行公示，并为员工提供申诉的机会。

员工对奖金计算存在异议时，可以提出申诉并得到合理的解决。

6.奖金税务处理：奖金发放时，还需要遵守相关税务规定，并及时缴纳所得税。

综上所述，年终绩效考核及奖金发放制度是一种重要的员工激励措施。

该制度不仅能够激励员工积极投入工作，提高工作效率，还能够提高员工对企业的忠诚度和归属感。

同时，通过公平公正的考核和发放机制，能够激发员工的竞争力，促进企业的发展。

因此，企业应该科学合理地设计和执行年终绩效考核及奖金发放制度，以确保企业的持续发展和员工的稳定发展。

工资发放及绩效工资考核办法样本
一、工资发放：员工每月15前准时发放上月工资，遇到节假日顺延。

涉及到报销票据的人员，每月5日前必须先在财务处报销相关票据，结清手续，否则不予发放工资。

二、制定本考核办法的原则及目的
以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人更加努力，以更好的方法去工作，使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相挂钩。

三、工资的组成
1、管理人员月工资总额=基本工资+岗位绩效考核工资70%+工龄津贴。

2、年终奖根据公司年度业绩由董事会和公司高层领导根据员工的日常工作表现和本年度对公司所做贡献的多少核定的一次性奖励，发放标准依据各月考核得分而定，直接派发给员工本人，员工需遵守公司的保密制度。

3、工程项目部经理、技术人员月标准：根据工作能力和工作业绩由董事会比照总经理、副总经理另定。

（一）基本工资：是根据公司员工职务高低和员工基本生活要求而设立，根据管理级别不同，设立不同的工资标准。

1、董事长月标准。

关于绩效考核与绩效工资分配工作的通知【通知】各部门领导：根据公司年度工作计划和绩效考核制度，为了有效评估员工的工作表现并提供公正、客观的绩效工资分配，我公司决定对各位员工进行绩效考核与绩效工资分配工作。

现将有关事项通知如下：一、考核准则及流程1. 考核准则：绩效考核将根据各部门的工作目标、岗位职责和工作绩效指标来进行评定，重点考核包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。

2. 考核流程：具体的考核流程如下：（1）部门领导和员工共同制定年度工作目标并确定绩效指标。

（2）每季度对员工进行中期考核，并进行必要的调整和指导。

（3）年底对员工进行终期考核，并根据评定结果制定绩效工资分配方案。

二、绩效工资分配原则1. 公平公正：绩效工资分配将遵循公平、公正、公平的原则，以确保员工的付出与回报相匹配。

2. 差异化：根据员工绩效评定结果的差异情况，对员工进行差异化的绩效工资分配，以激励员工的工作积极性和创造力。

3. 绩效为主：绩效工资占总工资的比重将不低于40%，以确保绩效工资对员工的薪酬水平有显著的影响力。

三、其他事项1. 考核结果通知：绩效考核结果将在考核结束后的一个月内通知各位员工，请各位员工保持电话通讯畅通，以确保及时接收相关通知。

2. 绩效工资发放：绩效工资将在考核结果通知后的下一个月底结算并发放，请各位员工提供正确的银行账号信息，以确保绩效工资及时到账。

3. 异议申诉：如对考核结果有异议，员工可以在收到通知后的两个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部将组织复核并提供相应的解释和处理意见。

请各位部门领导按照以上要求，认真组织绩效考核与绩效工资分配工作，并做好相应的记录和归档。

绩效考核与绩效工资分配是激励员工，提高工作效能的重要手段，希望大家能充分重视，并以积极的态度参与其中。

公司将不定期对绩效考核制度进行评估和改进，希望各位部门领导能提出宝贵意见和建议，共同推动公司绩效管理工作的持续健康发展。

洪湖市第一小学教师绩效考核和奖励性绩效工资分配办法为充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量,依据《洪湖市义务教育学校教师绩效考核实施意见》，结合我校实际，特制定本方案。

一、组织与领导学校成立以校长刘长玉为组长,各分管领导（范同华、王成、周刚、夏明奉、武小红）为副组长,中层干部及教研组长为成员的领导小组.二、发放办法在岗教师绩效工资由财政拨款，70%为基础性绩效工资,30％为奖励性绩效工资，学校按月（半年)按等级发放。

(一）基础性绩效工资的发放办法对遵守工作纪律，履行了岗位职责，完成了学校规定任务的教师，一般按月全额发放基础性绩效工资。

对有下列情形之一者，向上级履行报批手续后,按50%——100%相应扣减其当月基础性绩效工资。

因操作时差,按比例在下一月的基础性绩效工资中如数扣除.1、无正当理由,不服从学校工作安排或者敷衍拖拉,影响整体工作，造成较坏影响的。

2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生;组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响的。

3、履行职责不到位,出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的。

4、触犯国家法律，擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序的.5、经常迟到、早退、缺课或请假超过国家规定天数的(月事假累计达12天或病假一个月）.6、涉及到计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项的.7、其他严重违反校纪校规，严重损坏教师形象和学校声誉行为的。

（二）奖励性绩效工资发放办法奖励性绩效工资不属于任何教师个人。

奖励性绩效工资采取划快评定，由考核小组每月月底考核、公示，每学期发放一次.1、行政领导岗位津贴，占奖励性绩效工资总额的15%。

由行政办公室依据《行政领导考核管理办法》执行.2、班主任津贴，占奖励性绩效工资总额的15％。

由政教处依据《班级管理评分细则》执行.3、全勤奖,占奖励性绩效工资的20%。

管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。

1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。

第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。

2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。

2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。

第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。

3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。

第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。

4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。

4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。

第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。

5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。

5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。

第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。

6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。

6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。

第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。

7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。

绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。

二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。

它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。

三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。

2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。

企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。

无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。

3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。

一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。

企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。

4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。

绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。

四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。

2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。

3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。

企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。

2024年岗位绩效工资实施办法第一章总则第一条为进一步完善岗位绩效工资制度，激励员工积极投入工作，提高工作效率和质量，建立公平、公正的薪酬分配机制，根据公司发展需求和员工工作情况，制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同制员工等。

第三条岗位绩效工资实行差异化管理，根据岗位的难易程度、对公司的贡献程度和员工的工作表现，给予相应的工资水平。

第四条岗位绩效工资由公司制定岗位绩效考核制度，并根据考核结果确定。

第二章岗位绩效考核第五条公司按照工作性质、工作内容和工作要求等因素，制定岗位绩效考核制度，明确岗位绩效考核的内容和标准。

第六条岗位绩效考核应根据员工的实际工作情况，以目标达成、工作绩效、工作态度和团队合作等为评价指标，全面客观地评价员工的工作表现。

第七条岗位绩效考核应定期进行，每年至少进行一次，同时可以根据需要进行临时性的考核。

第八条岗位绩效考核结果应当以通知书的形式告知员工，并在公司内部进行公示。

第三章岗位绩效工资管理第九条根据员工的岗位绩效考核结果，公司将员工划定为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并给予相应的岗位绩效工资水平。

第十条优秀员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1.2倍。

第十一条称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的1倍。

第十二条基本称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资的0.8倍。

第十三条不称职员工的岗位绩效工资水平为基础工资。

第十四条岗位绩效工资的计算以月度为单位，按照实际工作天数和总工资比例进行计算。

第四章岗位绩效工资调整第十五条岗位绩效工资的调整应当根据员工的实际工作情况和岗位绩效考核结果进行。

第十六条每年底薪调整期间，公司将根据整体绩效评估结果和公司财务情况，对岗位绩效工资进行相应的调整。

第十七条如果员工的岗位绩效连续多年不称职，公司有权对其进行岗位调整、降薪或者解除劳动合同。

第十八条岗位绩效工资的调整应当公开透明，员工有权查询和申诉。

第五章岗位绩效工资发放和管理第十九条岗位绩效工资按照月度发放，与基础工资一起发放。

管理人员工资及绩效考核分配办法（修改）管理人员工资及绩效考核分配办法一、管理人员工资分配的原则1、按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗，因岗设人，人事相符，权责相当的原则设置组织结构，明确岗位职责，按岗分配。

2、职务（岗位）工资按照一岗一薪，易岗易薪的原则。

二、管理人员工资由基本工资、月考核工资和奖金三项构成。

其中：1、基本工资=岗位标准工资X 70%，按月发放；2、月考核工资=岗位标准工资X 30% X综合考核满意度（％），考核后按月发放；3、奖金=岗位标准分数X综合考核满意度（％）X分值，累计按季度发放。

三、岗位标准工资及岗位标准分数，详见下表：四、奖金分值由公司根据当月效率、效益、安全、质量等情况进行调整，必要时由公司另行制定办法五、综合考核满意度（％）（一）考核内容：分三个分项1、工作业绩考核：主要依据岗位职责完成情况、工作量的饱满程度进行考核。

2、业务水平考核：主要依据个人岗位内业务水平、实践经验、组织协调能力等。

3、工作态度考核：主要依据日常劳动纪律、工作责任感和工作热情。

（二）各分项的评分标准：（三）计分方法：1、得分被考评人员各项得分，由每位考评员根据各人表现和能力，每月评定一次。

2、分项得分所占比重：工作业绩占50%，业务水平占25%，工作态度占25%。

3、被考评人员的满意度（每月由每位考评员评定一次）：被考评人员的满意度=工作业绩得分X 50%+业务水平得分X 25%+工作态度得分X 25% 4、每一位考评员的评分比重每一位考评员评出的结果，只占被评分人得分的一定比重，其比重参照下表:5、被考评人最终综合考核满意度（％）被考评人最终综合考核满意度（％）=刀（每一位考评员比重X被考评人员的考评满意度）的总和十全部考评员的总比重。

广州市豪江建筑劳务有限公司二OO七年十二月二十八日。

教职工绩效考核及奖励性绩效发放办法（第五届教职工大会第五次会议通过）为了深化教育体制改革,健全教师绩效考核制度，推进义务教育学校教师绩效工资顺利实施，充分调动教职工教书育人的积极性，进而提高我校办学水平及办学效益,根据区教育局相关文件精神，结合本校实际,特制定本办法：一、绩效工资发放对象：除学校党支部书记、校长以外的在编在岗人员(含交流、支教教师）二、绩效工资发放时间：教职工绩效考核每学期组织一次。

每学期的绩效考核和奖励性绩效工资发放工作在下一学期开学后一个月内完成。

三、绩效工资构成及发放办法：教师绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

其中基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,奖励性绩效工资占绩效工资总量的30％，其具体发放如下:(一)基础性绩效工资的发放基础性绩效工资主要体现当地经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素。

对遵守工作纪律,履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资.反之，视具体情况相应扣减基础性绩效工资。

其中，对长期病假人员可根据《关于国家机关工作人员病假期间生活待遇试行办法》(国发［1981]52号)规定确定其基础性绩效工资数额。

扣减基础性绩效工资工作由学校行政会研究确定,报区教育局审核后，在发放下一个学期的基础性绩效工资时实施。

扣除基础性绩效工资的部分核入本校奖励性绩效工资总额。

(二）奖励性绩效工资的发放奖励性绩效工资包括:班主任津贴、教育教学过程奖励、多代课奖励、测试成绩奖励、获奖情况奖励、访万家工作情况奖励、出勤考核奖励、人均奖等，具体奖励办法如下: 教职工个人奖励绩效工资（元）=班主任津贴+教育教学过程奖励+多代课奖励+测试成绩奖励+获奖情况奖励+访万家工作情况奖励+出勤考核奖励+基本任务完成奖（人均奖）。

具体考核办法如下;1、班主任津贴:占奖励性绩效工资总额的20％.（以班为单位，班主任与辅导员奖励比为7：3)考核采取等级考核办法进行，以考核分数为基础以班级为单位分为三个等级，考核的内容包括公物管理、文明班评比、学额巩固、班主任出勤、活动奖惩情况、班级安全管理等内容,各项评比以班级为单位进行。

学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法第一章总则第一条为全面贯彻党的十九大精神，深入贯彻全国全省高校思想政治工作会议精神，认真落实中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》要求，进一步加强我校辅导员队伍专业化、职业化建设，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，充分发挥绩效考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升辅导员的综合素质和业务水平。

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高校辅导员绩效考核与绩效工资发放暂行办法》及《关于加强新时代全省高校辅导员队伍建设的意见》，结合我校实际，制定本办法。

第二条辅导员绩效考核工作坚持公平、公正、公开的原则，重点考核履行岗位职责情况和工作业绩，注重定量与定性相结合、常规工作与特殊工作相结合、学生反馈与组织考察相结合、工作过程与工作结果相结合的原则。

第三条本办法适用于全校专职和兼职辅导员，且必须工作满一年以上。

专职辅导员是指专职从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括二级学院党总支副书记、学工组长、团总支书记等专职工作人员。

学校可以从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘一定数量兼职辅导员。

兼职辅导员工作量按专职辅导员工作量的三分之一核定。

第二章考核方式第四条学校成立辅导员绩效考核工作领导小组，组长由分管学生工作的校领导担任，成员由组织部、学生工作部（处）、团委、教务处、科研处、人事处、研究生处、财务处、审计处等部门负责人组成，负责指导绩效考核工作、审核确认考核结果。

领导小组下设办公室，办公室设在学生工作部（处），具体负责考核的组织实施。

研究生处、二级学院成立辅导员绩效考核工作小组，分别由研究生处处长、二级学院党总支书记为组长，研究生处副处长、二级学院院长、党总支副书记和副院长为成员，具体负责本单位辅导员绩效考核工作的实施。

第五条辅导员绩效考核每学年一次，由人事处、学生工作部（处）联合下发考核工作通知，并协同研究生处和二级学院统一组织实施。

***电子有限公司绩效考核及绩效工资发放办法（暂行）为了灵活、快速地适应市场变化的需要，提高公司业务经营效率及效益，调动各参与部门及人员的积极性。

根据公司总体发展要求，结合公司薪酬与绩效管理规定，制定公司各部门绩效考核办法，并以此绩效考核结果为依据进行季度绩效工资发放，请遵照执行。

第一部分绩效考核管理总则一、考核原则：1、按责任权限逐级考核的原则。

2、分级考核：部门负责人对部门所属人员进行每季度的打分考核。

3、以正向激励为主、综合考核为辅的原则。

、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训等4重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据；二、考核方法：1、绩效考核以季度考核进行打分，以上级考核和同级考核相结合的方式进行考核。

2、以绩效考核的最后成绩和公司的销售完成情况，作为最终绩效工资发放的依据。

考评流程：三、．季度考评日人事部邮件通知上级考评70%同级考评30%组经理进行评定各部门经理对各组员进行评定各组经理对同评定人事对员工进行同级互评组考评结果汇总反馈给人事部人事部将考核核算结果反馈给各组经理各组经理将结果反馈给员工并进行考评结果沟通季度激励执行第二部分考评时间考评区间：季度。

1、日（遇周末或节假日提考评日期：每季度最后一个月的252、。

前）考评执行：每季度对各部门和员工的考评结果进行汇总计、3算员工个人考评成绩。

绩效考核办法第三部分员工绩效考核：一、公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。

季度绩效考核由各部门分别组织进行，各部门员工的考核由上级考核和统计考核相结合的方式进行，具体考核维度项目及分值，各部门对应相应的考核表，分别如下：考评方式分为上级考评和组内考评、1；上级考评：直接领导评分，权重70%人事评分，组内考评：包括同组成员互评、研发管理人员/。

权重30%人事考评）+*70%+（同级考评=考评得分公式上级考评总分*30%总分员工考评表、2、研发部员工考评表）（1研发部员工季度考评表表一维度说明考评人分值得分上级考评与月度目标或与期望值比较，工作达、工作计划完成145同级考评成与目标或标准之间的差距，以及工情作的质量，工作过程、结果的符合度（准确性、反复率等）同时应考工作客观难度仅考虑完成工作数量，职责内工作上级考、工作2同级考上级交办工作及自主性工作完成的量上级考仅考虑工作的效率，完成工作的迅、工作效2性、时效性，有无浪费时间或拖拉同级考象上级考在工作改进和创新方面的主动性及创新贡41同级考果人事考考虑请假多少，加班多少，是否有、出到或早退上级考场部员工考评、市（2）市场部员工季度考评表表二（3）、生产物流部员工考评表三生产物流员工季度考评表维度说明考评人分值得分、综合财务部员工考评）（4综合财务部员工季度考评表表四二、经理绩效考评公司各部门根据工作职责的不同，分为研发部门、营销部门、生产物流部门、综合部门。

2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪资发放与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范薪资发放与绩效考核管理，激励员工乐观工作，提高工作绩效，订立本制度。

第二条本制度适用于公司内全部正式员工，具体包含但不限于办公室职员、生产工人等。

第三条薪资发放与绩效考核应当遵守国家法律法规，同时结合公司实际情况进行科学管理。

第二章薪资发放管理第四条薪资等级划分1.公司依据员工岗位职责、工作经验、绩效表现等因素，划分不同的薪资等级。

2.薪资等级依据等级系数确定，等级系数高处与低处与岗位职责和绩效表现正相关。

3.具体薪资等级和等级系数由人力资源部门依据相关规定订立，并进行公示。

第五条薪资核算与发放1.薪资发放按月计算，每月末发放上一个月的工资。

2.薪资核算采用实发工资制度，即在基本工资的基础上依据绩效奖金、加班补助、津贴等情况进行调整。

3.具体薪资核算和发放工作由财务部门负责，确保准确无误地发放到员工个人银行账户。

4.员工失职、违纪、无故缺勤等行为将会影响薪资发放，具体处理方法由人力资源部门订立，并报批执行。

第六条薪资调整机制1.公司依据市场行情、物价更改、员工绩效等因素，定期对薪资进行调整。

2.薪资调整具有公开、公平、公正的原则，确保员工获得合理的薪资待遇。

3.具体薪资调整计划由人力资源部门订立，并经过公司领导层审批后执行。

第三章绩效考核管理第七条绩效考核制度1.公司建立全面、科学的绩效考核制度，以客观的事实和数据为依据，评估员工的工作绩效。

2.绩效考核涵盖员工在工作岗位上的表现、工作质量、工作态度等方面，并分为定期考核和项目考核两种方式。

第八条定期考核1.定期考核依照公司规定的时间节点进行，通常为每季度或半年度。

2.定期考核重要评估员工在一段时间内的工作表现和绩效情况，包含工作目标完成情况、工作进展、团队合作等方面。

3.定期考核结果采用定量和定性相结合的评分方式，并由直接上级与被考核员工进行评定。

第九条项目考核1.项目考核指依据具体工作任务的完成情况和考核要求，进行特定项目的评估。

绩效奖金发放管理制度第一条适用范围本制度适用于公司全部员工的绩效考核和绩效奖金发放。

第二条绩效考核原则1.绩效考核应以岗位职责和工作目标为基础，客观公正评估员工的工作表现。

2.绩效考核应重视员工个人的努力和业绩，同时考虑团队合作及对公司整体贡献。

3.绩效考核应定期进行，包含年度绩效考核和季度绩效考核。

第三条绩效考核流程1.绩效考核流程包含设定工作目标、绩效评估、绩效审批和奖金发放等环节。

2.工作目标的设定应与岗位职责和公司战略目标相全都，并由员工与直接上级共同商定。

3.绩效评估应依据员工的完成情况和工作质量等因素进行综合评定。

4.绩效审批由员工的直接上级进行，并应考虑员工的评价、团队评价等多方面因素。

5.绩效奖金的发放依据绩效评定结果和公司财务情形进行，并在规定的时间内发放。

第四条绩效奖金计算1.绩效奖金的计算以员工的绩效评定等级为基础，综合考虑员工对公司的贡献程度。

2.绩效奖金的计算公式为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数。

3.绩效系数依据员工的绩效评定等级设定，绩效评定等级越高，绩效系数越高。

绩效系数表绩效评定等级绩效系数优秀 1.2良好 1.0合格0.8不合格0.5第五条绩效奖金发放时间1.年度绩效奖金发放时间为每年的3月份，详情以公司公告为准。

2.季度绩效奖金发放时间为每季度末，具体时间由财务部门统一布置。

第六条绩效奖金发放方式1.绩效奖金以货币形式发放至员工个人银行账户，请员工确保银行账户信息准确。

2.绩效奖金发放由财务部门负责，员工可以向财务部门查询绩效奖金发放情况。

3.绩效奖金发放的税务处理按国家相关税法规定执行。

第七条奖金申诉和申请复议1.员工对绩效评定和奖金发放有异议的，可以提出奖金申诉申请。

2.奖金申诉需通过书面形式提交给人力资源部门，申请复议。

3.人力资源部门将组织相关部门对奖金申诉进行调查和核实，并及时反馈处理结果。

第八条绩效奖金保密1.绩效奖金属于公司机密，员工不得将绩效奖金情况外泄或对外公开。

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。

三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。

3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。

五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。