人力资本模型

美世人力资本战略模型包含六大方面的要求，提供的是一个解决全方位“人”的问题的平台。

通过六大要素的不同组合，可以构建出不同的人力资源管理的解决方案。

根据每一个企业对于六大要素重视程度的不同，六个要素在整体人力资本管理中所占的比重将会有所调整，但无论如何调整，这六大要素都是构成人力资本战略模型的必要内容，缺一不可。

à人员人员是人力资本战略模型中的一个重要因素，它主要体现在企业中所需要的人才、他们的经验和能力体系方面。

同时也包括为了发展人才的能力企业所设计的培训和发展模型以及让人才充分发挥其作用的人才配置体系。

à工作流程工作如何依次进行，工作有多大程度是建立在团体的基础上，服务传递的灵活性，公司内部部门间相互配合的程度，以及工作运作中的技术含量等，这些都是构建人力资本战略管理模型中非常重要的内容。

à管理结构管理结构将对组织的运作和效率起到非常关键的影响，也是人力资本管理的非常重要因素之一。

管理结构的设计包括了角色和职责、职位设计、汇报关系和要求、目标详述和业绩管理相关的内容。

à信息与知识信息与知识的各个方面是如何传递的，包括有多少在员工之间交流以及如何交流。

信息与知识方面主要包括交流机制与流程、信息交流、信息资本的利润/创造、信息系统等内容。

à决策决策制定的重要性以及由谁来制定，权利发散（将权利下放至下级），员工参与度和及时性是公司在决策方面与其他公司需有什么不同的地方，包括参与决策的义务、决策制定的速度与质量、参与、权力分散等内容。

à奖励企业如何利用报酬激励员工，这种激励有多个相互关联的方面，包括报酬的风险程度，这种风险能否被控制，业绩回报给予哪方（如个人或者团队），以及激励的引导方向等。

激励一般包括货币、非货币形式，工作本身，长短期激励，职业级数递进等多种方式。

在人力资本战略模型下，美世提出了全面人力资本管理解决方案的框架，该框架实现了从企业战略目标相人力资源管理体系推进，最终实现企业经营结果的全面体系设计。

标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。

在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。

本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。

一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。

这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。

具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。

这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。

二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。

这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。

具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。

这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。

三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。

这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。

具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。

这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。

卢卡斯模型的产生所谓人力资本就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。

人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升。

当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。

体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。

2O世纪8O年代，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。

卢卡斯模型的内容与旧的理论相比，卢卡斯等人强调人力资本因素的新经济增长模型充分借鉴了贝克尔等人对人力资本研究的成果，分析了人力资本的形成过程，并把人力资本的形成结合到经济增长模型之中。

卢卡斯的内生经济增长模型把整个经济分成两个部门。

在一个部门中每个劳动者根据其拥有的物质资本(与产品同质)和一部分的人力资本生产消费品。

在第二个部门中，人力资本自我形成。

假定每个劳动者能力和他贡献给人力资本的时问(可视作受教育和培训的时问)决定了他进一步获取知识的速度。

模型还进一步假定，所有个人都是同质，因而可以得到加总的生产函数和人力资本形成函数：其中A、B、、都是正的参数，Q是产出，K是物质资本存量，H是人力资本存量，是人力资本中用于生产的部分，是入力资本用于人力资本形成的部分。

进一步的看，当是常数时，人力资本的增长率决定式如下：当经济处于均衡的增长路线时，可推导出如下产出与人力资本增值的关联式：卢卡斯模型的假设条件卢卡斯模型的其核心假定是：1.人力资本的增长率是人们用于积累人力资本的时间比例的线性函数（这与纯粹的“干中学”模型有所不同），从而引入了人力资本生产部门；2.工人的人力资本水平不仅影响自身的生产率，而且能够对整个社会的生产率产生影响（每一经济个体在进行决策时不考虑这部分影响），这是该模型能够产生递增规模收益（整个经济水平）和政府政策增长效应的基础。

人力资本投资决策行为分析模型作者：李汉通来源：《科学与管理》2006年第02期摘要：个人是人力资本投资的主要的投资主体，其投资行为的分析就显得尤其重要，本文就三种不同的情况，分别探讨了个人的人力资本投资行为、以及个人是如何根据不同的情况选择其最佳的投资方案。

关键词：人力资本投资决策效用模型一、前言自从20世纪六十年代人力资本理论山舒尔茨、贝克尔等经济学家创立以来。

人们对人力资本的认识得到了进—…步的加深，人力资本是由于投资人力而形成的—种无形资本，由蕴含在人身上的各种知识、劳动技能、健康素质等组成。

主要的投资方式包括：教育。

继续教育、职业培训，医疗保健和迁移等；投资主体主要有个人，企业、国家和社会团体：尽管我们都知道人力资本投资收益呈递增趋势，那么是不是说人力资本投资就没有风险存在下，不是，尽管这种投资相对丁其它非人力资本投资而言风险要小，伹就投资这种行为来说是有风险的。

Joop,Hans,Simona(2004)认为在分析人力资本投资时，一个明显的缺陷是没有考虑投资风险，而事实上对于这种投资风险的预见性，在决定人力资本投资过程时起着决定性的作用。

我们知道投资的目的是为了获得未来的收益，而未来的投资收益受到不确定因素的影响，这就是投资存在的风险的原因。

由于人力资本投资也是一种实质的投资行为，因此人力资本投资同样存在着风险。

如何控制风险，就成为人们资本投资决策分析的主要目的。

本文在三种不同的情况下，就个人人力资本投资的决策行为进行分析。

二、人力资本投资成本收益分析模型在《人力资本》一书中，贝克尔在分析人山资本形成过程的时候，着重分析了学校教育，在培训方式的投资与收益之间的关系。

他认为人力资本投资成个K包括接受教育(由正规教育和培训教育)所花的直接成本X，受教育所放弃的工作收入Y(称为间接成本或机会成本)，保持健康所花的成本z，迁移和收集信息的成本C。

即K=Y+X+Z+C，但是在实际测算寸为K=x+Y(因后两项统汁较为困难而舍掉了)。

卢卡斯-人力资本内生化增长模型技术经济及管理彭伟 S2*******各位同学、李老师大家好，我今天跟大家讨论的是卢卡斯的人力资本模型，在此之前，我想请问大家几个问题：到底什么是人力资本（难道就仅仅是我们说的劳动力）？人力资本在经济增长中到底扮演着一个什么样的角色？什么样的人力资本对经济增长起着促进作用？人力资本是怎样促进经济增长的，会产生哪些效应？我相信大家对这些问题或多或少都有一些了解，但并不全面，带着这几个问题，我希望通过的讲解和大家的讨论，我们能解决这些有趣的问题。

我的演讲内容大致可以分为4个部份，第一部分是引言，第二部分是卢卡斯模型介绍，主要包括“两时期”模型和“两商品”模型，第三部分是卢卡斯模型的评价，第四部分是卢卡斯的拓展研究。

1引言人力资本理论形成于20世纪50年代末、60年代初，主要是研究人力资本投资和收益之间的关系。

当时该理论应当严格地认为，全面的资本概念应包括物质资本和人力资本，体现在机器、厂房、设备等物质形式上的资本是物质资本；体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的资本是人力资本（回答之前提出的什么是人力资本这个问题）。

而在这方面最具有代表性的人物是舒尔茨、贝克尔和卢卡斯。

下面我将简要介绍一下这三个人的研究成果。

1979年诺贝尔奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。

1960年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。

舒尔茨认为经济增长的区域差异的根本原因在于人力资本不同，人力资本具有收益递增特性。

他认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分，且教育投资应当以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

经济发展的经济学模型与评估指标经济发展是一个国家或地区长期稳定的经济增长过程，涉及产出、就业、财富分配以及人民生活水平的改善。

为了评估经济发展的情况，经济学家们提出了各种经济学模型和评估指标，以便更好地理解和衡量经济发展的状况与趋势。

一、经济学模型1. 传统的凯恩斯主义模型凯恩斯主义认为，经济增长是由有效需求而产生的，并通过政府干预来实现宏观经济稳定。

这个模型中的政府支出、消费和投资对经济增长具有重要影响。

2. 新古典主义增长模型新古典主义增长模型强调长期经济增长的结构性决定因素，比如技术进步和资本积累。

该模型认为，经济增长是由劳动力、资本投入和生产力的提高所决定的。

3. 内生增长模型内生增长模型强调创新和人力资本的作用，认为经济增长是由创新驱动的，并能够自我加速。

这个模型强调技术进步和教育投资对经济增长的贡献。

4. 人力资本模型人力资本模型认为，通过教育和职业培训提高人力资本的投资将增加产出和经济增长。

这个模型强调教育和培训对经济发展的积极作用。

5. 开放经济模型开放经济模型考虑了国际贸易和资本流动对经济增长的影响。

这个模型关注外部冲击和国际合作对经济发展的影响。

二、评估指标1. 国内生产总值（GDP）GDP是评估经济发展最常用的指标之一，用于衡量一个国家或地区一定时期内所生产的所有最终商品和服务的市场价值。

GDP的增长率被认为是经济发展的一个重要指标。

2. 人均国内生产总值（GDP per capita）人均GDP是指国内生产总值除以总人口，用于衡量一个国家或地区平均每个人所生产的价值。

它能够更好地反映人民的生活水平和经济福利。

3. 劳动力参与率和失业率劳动力参与率指的是总劳动力人口中参与劳动力市场的比例，失业率指的是劳动力市场中没有就业的人口所占的比例。

这两个指标能够反映就业情况和劳动力市场的情况，间接衡量经济发展的健康程度。

4. 经济增长率经济增长率指的是一个国家或地区一定时期内GDP的增长速度。

人力资源分析指标库和模型人力资源指标库是包括各种反映人力资源情况的指标的集合，主要用于对人力资源进行分析和评估。

下面是一些常用的人力资源指标：1.人员构成指标：包括人员数量、组织结构、部门人员构成等，用于了解组织内各部门的人员分布情况和结构是否合理。

2.人员流动指标：包括入职率、离职率、流动率等，用于衡量组织内的员工流动情况，以及员工的入职和离职情况。

3.人力成本指标：包括人工成本、招聘成本、培训成本等，用于了解组织的人力成本情况，并进行成本控制和管理。

4.绩效指标：包括员工绩效评估、团队绩效等，用于衡量员工和团队的绩效水平，为绩效管理提供数据支持。

5.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果、人才发展等指标，用于评估组织的培训和发展工作，优化培训资源的利用。

6.员工满意度指标：包括工资满意度、福利满意度、工作环境满意度等，用于了解员工对组织的满意度和工作情况，为提升员工积极性和工作满意度提供依据。

7.招聘指标：包括招聘渠道、招聘效果、人均招聘周期等，用于评估组织的招聘工作效果，提供招聘策略和措施的参考。

1.SWOT分析模型：通过对组织内外部环境进行分析，找出组织的优势、劣势、机会和威胁，从人力资源的角度找到对策和解决方案。

2.人力资本评估模型：通过对人力资本的评估，包括员工能力、员工价值等方面的评估，为组织提供人才管理、培训发展等决策的依据。

3.成本效益分析模型：通过对人力资源的成本投入和产出进行分析，评估人力资源管理的效益，为组织提供成本控制和效益提升的建议。

4.绩效管理模型：通过建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、激励机制等，提高组织和员工的绩效水平。

5.人力资源规划模型：通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来的人力资源需求和供应，为组织的人力资源管理决策提供支持。

以上只是一些常用的人力资源分析指标库和模型，实际应用中还可以根据组织的具体情况和需求进行定制和扩展。

通过建立人力资源分析指标库和模型，企业管理者可以更加全面、客观地了解组织内的人力资源情况，为人力资源管理和决策提供数据支持，从而提升组织的绩效和竞争力。

人力资本（human capital ）定义：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。

人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。

人力资本投资定义: 是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

内容:人力资本投资包括以下几个方面：（1）各级正规教育；这种投资形式增加了人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。

因此，我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成，清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。

（2）职业技术培训。

职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。

这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。

其表现是人力资本构成中的专业技术等级。

（3）健康保健。

用于健康保健、增迚体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口语气寿命的提高和死亡率的降低。

（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。

劳动力流动费用本身幵不能直接形成或增加人力资本存量，但通过劳动力的合理流动，在宏观上，可以实现人力资本的优化配置，调整人力资本分布的稀缺程度；在微观上，可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。

所以，它是人力资本价值和增值的必要条件。

我国中小企业人力资本投资不足的原因分析中文摘要: 当今,中小企业在我国经济的飞快发展中扮演着重要的角色,可以这样说,没有我国中小企业在改革开放这几十年所做的贡献,就没有我国经济高速增长和各项事业迅猛发展的今天。