国内外对人力资本的研究现状.

我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。

随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。

本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。

针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。

关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。

城市是人力资本的集聚地，城市在其形成和发展过程中集聚了大量的人力资本。

因此,城市中含有非常丰富的人力资本的信息,是人们认识人力资本及对人力资本进行研究的理想地。

然而现有研究对人力资本的分析主要关注在省级层面，鲜有在城市维度对人力资本的研究，这主要是由于我国城市人力资本的测度困难导致的。

我国空间区域辽阔，省份内部各地级市之间差异巨大，导致对人力资本的分析仅仅局限在省级维度稍显不足。

将人力资本的研究对象聚焦到城市维度是人力资本研究细化的关键。

因此，借鉴朱平芳、徐大丰（2007）的方法，本文首先完成对城市人力资本的测算；其次，基于测算数据分析我国人力资本的空间分布现状及其演变趋势；最后，结合城市人力资本的现状特征分析总结我国人力资本的影响因素。

一、城市人力资本的测度方法人力资本的估算主要包括两个不同的角度（朱平芳、徐大丰，2007）：一是基于人力资本积累的考虑，认为人力资本与物质资本一样，都是通过积累形成的；二是基于人力资本的贡献视角，认为工资收入中包含有人力资本的信息，高人力资本往往意味着高工资收入，不同的工资收入恰好反映了不同的人力资本，工资收入的相对差异也意味着人力资本的相对差异。

（一）基于人力资本积累视角的教育年限法从人力资本的积累过程来看，已有大量研究认为，教育（家庭教育与学校教育）、“干中学”是人力资本积累的主要途径。

Barro & Lee(1993)提出用人们的受教育程度来对人力资本进行估算，受教育年限不同的人具有不同的人力资本，受教育年限的多少反映了人力资本水平的高低。

教育年限法虽然仅考虑了教育对人力资本的积累作用，忽视了其他人力资本积累的方式，但是由于其在经验研究中简单、易操作而被研究者广泛采用。

（二）LIHK收入法Casey & Xavier(1995)率先提出将教育与劳动力收入相结合的人力资本测算方法LIHK（Labor-Income-Based Human Capital）。

浅议西方人力资本理论摘要：舒尔茨在长期从事农业经济研究中发现，劳动者的收入高低与劳动者的智力、技能很有关系。

其所创立的人力资本理论以其鲜明的主张和精辟的论述而享誉学术界，尤其是该理论中的一系列观点正在为世界范围内蓬勃兴起的”知识经济”所印证，从而更显出该理论在学术上的远见卓识与在实践上的指导意义。

关键词：人力资本理论；舒尔茨一、人力资本理论的国外相关研究综述1、早期人力资本思想溯源及理论的提出强调人在经济中的作用，帮助法庭确定人身伤害和死亡的赔偿问题，证明一个民族的能力，评价所有战争的成本等，这是最先从经济学的视角认识人的经济价值，从宏观和微观的角度评价人的货币价值，是人力资本理论的萌芽。

著名的古典经济学派代表亚当·斯密在其1776 年出版的《国富论》中初步提出了人力资本的思想。

他认为：固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。

这种才能是通过包括教育、学校和学徒过程获得的，一般都需要付出现实的成本，因此，它可以被看作是固定在个人身上的、已经实现了的资本。

这一时期的经济学家，认为人及其能力和获得的技能都应被包含在资本的范围之内。

2、现代人力资本理论形成进入20 世纪后，西方经济学界对人力资本问题的研究取得了新的进展。

美国经济学家欧文·费雪在其出版的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。

1924 年，前苏联经济学家斯特鲁米林在其发表的《国民教育的经济意义》一文中率先提出了教育投资收益率的计算公式，他用劳动简化计算法算出，对工人进行一年的初等教育可比同样时间在工厂工作提高劳动生产率1.6倍，他也是最早用数量计算公式来阐述教育经济意义的经济学家。

二战后，世界各国经济迅速复苏，科学技术迅速发展，处于主流学派的新古典经济学频频受到新出现的经济问题的挑战。

一些学者敏锐地感觉到这种变化，为了求解这些经济之谜，他们开始对前人在人力资本领域的思想进行挖掘和发展，开创了现代人力资本理论的研究，形成了人力资本理论。

近30年来国内外人口流动的研究热点、进程和展望目录一、内容综述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 国内外研究现状综述 (4)1.3 研究内容与方法 (6)1.4 论文结构安排 (7)二、人口流动的基本概念与理论框架 (9)2.1 人口流动的定义与分类 (10)2.2 人口流动的相关理论 (11)2.3 人口流动的动因分析 (12)2.4 人口流动的影响因素 (14)三、国内外人口流动的历史回顾 (15)3.1 国内人口流动的历史脉络 (17)3.2 国外人口流动的历史回顾 (18)3.3 人口流动的历史特点与趋势分析 (19)四、近30年来国内外人口流动的研究热点 (20)4.1 城市化进程中的人口流动研究 (22)4.2 人口流动与经济发展关系研究 (23)4.3 人口流动与社会融合问题研究 (24)4.4 人口流动与教育公平问题研究 (26)4.5 人口流动与生态环境关系研究 (27)4.6 其他热点问题探讨 (29)五、国内外人口流动的进程分析 (30)5.1 中国人口流动的进程分析 (32)5.2 发达国家人口流动的进程分析 (33)5.3 其他国家人口流动的进程分析 (34)5.4 各国人口流动进程的比较研究 (36)六、近30年来国内外人口流动的展望 (37)6.1 未来人口流动的趋势预测 (38)6.2 未来人口流动的政策建议 (40)6.3 未来人口流动的研究方向展望 (41)七、结论 (43)7.1 研究成果总结 (44)7.2 研究不足与局限性分析 (46)7.3 对未来研究的展望 (47)一、内容综述人口流动的动机与原因：学者们对人口流动的动机进行了深入研究，提出了多种理论模型，如推拉理论、生命周期理论等。

也关注了人口流动的原因，包括经济、社会、文化等多方面因素。

人口流动的类型与特征：根据流动的地域范围、时间长度、流动方向等因素，人口流动可分为不同类型。

不同国家和地区的人口流动特征也存在差异。

论我国人力资本的相关研究作者：曾宛杲黄斌来源：《商品与质量·消费视点》2013年第05期摘要：由于人力资本外部性存在，经济增长的动力主要来自于人力资本的生产和积累部门。

我国人力资本存量1985-2009年从整体上来说呈上升趋势，但从人力资本的内部结构来说，愈来愈呈现出性别、城乡之间的巨大差异，且与发达国家相比，我国的人均资本存量显得过低。

基于MRW（1992）框架的回归模型现实，在加入人力资本模型后，劳动和人力资本的和，劳动者这一生产活动的主体，对我国国民经济的的贡献大致与物质资本对我国改革开放以来的国民经济的贡献相当。

关键词：人力资本；经济增长；国民经济；外部性一、我国人力资本的现状自改革开放以来，中国的经济经历了举世瞩目的长期高速增长，被誉为是“中国奇迹”。

然而，随着人口红利的逐渐消失和老龄化的加速，学术界和实务界都开始担忧中国经济是否还能继续高速增长，特别的，中国经济增长的“拐点”是否已经到了或者是否已经为时不远了？这显然与中国经济增长的动力相关。

按照经典的索洛（1956）的经济增长理论，经济增长的来源是物质资本、劳动力以及“索洛余值（Solow's Residuals）”。

关于我国经济增长的物质资本因素和全要素生产率（TFP）因素，国内外相关的研究已经汗牛充栋，如Chow（1992）、Young （1994）、郑京海等（2008）、孙琳琳和任若恩（2005）、郑京海等（2008）、李平等（2013）张勇和古明明（2013）等。

我国从1997年到2009年的13年间，就业人员高中和高中以上的学历的劳动者从15.6%上升到了18%，大专以上的劳动者从3.5%上升到了5.2%。

另外，由于生活水平的提高，人们的健康水平也有很大的提升。

因此，毫无疑问，改革开放以来，我国劳动力的数量、劳动参与率以及劳动力的质量有着显著的提升。

那么为什么前述文献的研究结论是劳动力对经济增长的贡献不到两成呢？首先，目前大多数的增长核算，对劳动力的测度基本上还用的或是从业人数或是劳动时间。

赵晓霞，等：企业人力资本教育投资收益可货币化研究综述　企业管理　企业人力资本教育投资收益　可货币化研究综述　

赵晓霞，张新新　（北京工业大学　经济与管理学院，北京　１００１２４）　［摘　要］目前国内对人力资本的研究，主要集中在以国家为教育投资主体的人力资本投资领域，对企业的分析与　研究并不多。因此，本文研究企业人力资本的教育投资可货币化收益具有重要的理论和实践意义。　［关键词］企业人力资本；人力资本教育投资；收益可货币化　［中图分类号］Ｆ２７４　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００５—６４３２（２０１１）１３—００３ｌ—ｏ３　

１　国内外研究现状　１．１国外研究现状　１．１＿１西方早期人力资本的理论渊源　１７世纪６０年代英国古典政治经济学创始人、统计威　廉－配第关于“土地是财富之母，劳动是财富之父”的　著名论断已经包含着人力资本理论的思想萌芽。亚当・斯　密在其１７７６年出版的《国富论》中初步提出了人力资本　的思想。１９世纪末２０世纪初英国剑桥学派创始人阿尔弗　雷德・马歇尔（Ａｌｆｒｅｄ　Ｍａｒｓｈａｌ１）提出了“所有资本中最　有价值的是对人本身的投资”的经典论断，认为教育投　资所带来的结果将远远大于教育投资本身，主张把教育作　为国家投资。　１．１．２关于人力资本投资的经济学分析　以人力资本之父舒尔茨（Ｔｈｅｏｄｏｒｅ　Ｓｅｈｕｌｔｚ，１９６２）和　贝克尔（Ｇａｒｙ　Ｂｅｃｋｅｒ，１９６２）为代表的西方经济学家不仅　发展了早期的人力资本思想，而且形成了人力资本理论作　为现代经济学的重要内容。此后对人力资本投资的分析和　研究，逐步拓展为从宏观经济学角度和微观经济学角度对　人力资本投资的分析和研究。　（１）人力资本投资的宏观经济学分析　被西方学术界誉为“人力资本之父”的美国芝加哥　大学教授舒尔茨在１９６０年首次明确提出了“人力资本”　的概念。舒尔茨认为，人力资本主要指凝聚在劳动者本身　的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，它是现代经济　增长的主要因素。保尔・罗默（Ｐａｕｌ　Ｒｏｍｅｒ）在其１９８６　年发表的《收益递增经济增长模型》一文中提出了内生　经济增长模型。１９９５年诺贝尔经济学奖获得者罗伯特・　卢卡斯（Ｒｏｂｅｒｔ　Ｌｕｃａｓ）后来从另一角度解释了经济增长　的内在机制。　（２）人力资本投资的微观经济学分析　人力资本微观经济学角度的研究侧重于分析人力资本　投资的成本、收益和投资风险等问题。美国哈佛大学教　授、经济学家沃尔什于１９３５年在其题为《人力资本观》　的论文中，首次采用费用与效益相比较的分析方法，研究　了不同教育程度学生个人的教育费用和毕业后因能力提高　收入增加的情况，得出了各级教育的收益率，回答了上大　学或高中是否值得的问题。斯蒂森・陈（Ｓｔａｃｅｙ　Ｈ．Ｃｈｅｎ）　在２００１年通过评估受过高等教育者与高中毕业者之间收　入的风险差别证明了高等教育的确具有风险。　１．２国内研究现状　２０世纪六七十年代在西方兴起的人力资本理论推动　经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。　随着改革开放，人力资本理论逐渐被介绍到国内，运用范　同不断拓展。２０世纪９０年代以来，国内对人力资本理论　的研究也取得了一定的进展。　］．２．１关于人力资本在经济发展中作用的研究　周天勇（１９９４）在《劳动与经济增长》一书中采用　舒尔茨的教育收益率法对人力资本的贡献进行了测算，得　出１９５３－－１９９０年中国人力资本的平均增长速率为１３．４３％　对经济增长的贡献为２２％的结论。李建民（１９９９）从人　力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长作用　的机理。人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于　它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素　和效率两个方面的生产功能。　１　２．２关于我国企业人力资本投资现状的研究　邦华（２００１）认为国有企业存在一些现实困难，企　业人力资本投资的效益低下，且人力资本投资体制环境发　生了重大变化，人力资本产权保障体系不完善，国有企业　自身内部管理机制落后。刘苓玲（２００３）认为由于人力　资本依存于活的人体之中，企业进行人力资本投资会产生　一系列的问题，而其中最关键的是投资与收益之间的矛　盾，而矛盾产生的深层次原因是人力资本的产权关系不　明，因此，需要完善人力资本产权制度。　

人力资本投资研究论文[摘要]本文利用相关调查资料对我国民营企业人力资本投资状况做了实证考察，提出促进雇佣关系的稳定，有助于促进企业增加人力资本投资，反过来对员工流动也能起到积极的抑制作用。

分析了我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状，提出了促进人力资本投资的建议。

[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。

近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。

与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。

然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。

下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。

1.民营企业雇佣关系稳定性翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：不同类型企业下的企业离职率分布资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。

另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。

2.民营企业人力资本投资状况赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。

刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。

所以我国民营企业人力资本投资是不足的。

结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。

第一，认识上存在误区。

民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。

在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。

广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。

中国农村人力资本研究文献述评摘要：农村人力资本是制约社会主义新农村建设的关键因素。

近年来，国内不少学者对我国农村人力资本问题进行研究，并提出许多值得借鉴的观点和结论。

本文对近年来国内关于农村人力资本问题的研究文献进行梳理和归类，指出当前国内对农村人力资本问题的研究主要集中在：农村人力资本的科学内涵；农村人力资本的开发、提升、培育和形成机制；农村人力资本的现状和特征；农村人力资本投资问题；农村人力资本与就业和劳动力转移状况；农村人力资本与家庭收入和地区经济发展的关系等6个方面，在此基础上归纳了当前我国农村人力资本研究的特点和不足，并提出了有待进一步研究的问题。

关键词：农村；人力资本；文献述评“三农”问题是我国革命、建设和改革的根本问题，农村人力资本问题是影响“三农”问题解决的根本，也是制约社会主义新农村建设的关键。

自1992年以来，国内学者从我国农村实际情况出发，结合人力资本的基本理论，对农村人力资本问题进行了大量的理论和实证研究，并取得了一系列的研究成果。

本文的目的是通过对国内关于农村人力资本问题研究文献的归纳和总结，对当前的研究成果进行评述。

并试图提出该领域有待进一步研究的问题。

一、我国关于农村人力资本问题研究的主要领域(一)关于农村人力资本概念的界定我国的一些学者在人力资本概念的基础上提出了农村人力资本的定义。

白菊红、袁飞(2003)认为，农村人力资本是指“通过教育、培训、健康投资和劳动力迁移流动等形式而凝结在农村劳动力身上的资本量。

”王芳芳(2005)认为，农村人力资本“是指农村劳动力身上所凝结的体能、知识、技能和所有能够提高农村劳动生产率的能力，这种被凝结的能力表现为一种人力资本存量形式。

”徐丽杰(2005)认为，农村人力资本“是指通过教育培训、健康投资、迁移投资等形式形成的、凝结在农村劳动力身上的，以农村劳动力的数量和质量表示的非物质资本。

”郑长植(2008)认为，农村人力资本是指那些达到劳动年龄，具有劳动能力，且愿意从事劳动的农村人口，即统称的农村劳动力，这其中包含了那些虽未达到劳动年龄(低于16周岁)或已超过劳动年龄(大于60周岁)，但仍在从事生产劳动的农村人口。

丝堂堂堡煎垫堡盘查堡论现代企业人力资源管理的现状及对策研究韦秀(柳州师范高等专科学校财经系，广西柳州545003)摘要：日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态向知识基础性的转化都要求企业比以往更加不断重视劳动力生产效率的改进和提高。

同时企业也要求人力资源部门能够超越低成本的行政管理服务，进而提供帮助企业利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业技能。

面对这些挑战，许多人力资源部门已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。

本文就当前我国现代企业人力资源管理的现状及发展对策提出了一些自己独特的见解。

关键词：现代企业：人力资源管理：对策人力资源管理(H R M)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员T招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性丁作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

1现代企业人力资源管理现状1．1人力资源管理制度正在建立。

调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。

正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。

因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。

目前，制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面：第一，招聘制度市场化，招聘途径公平、公开。

现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。