管理学公平理论35页PPT

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理论局限性
• 首先，亚当斯的公平理论对公平判断形成的 解释过于狭隘，他所指的主要是物资或经济 的分配公平，他没考虑到非经济报酬的影响， 也没认识到程序在公平判断中的作用
• 其次，公平的标准的问题。公平标准是指人 们对怎样分配是公平所持有的观点和认识。 公平标准可以因个人的价值观，群体的特点， 文化传统等因素的不同而不同。
• 离开该领域（辞职）
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公平理论
• 公平理论指出，以下四种做法与报酬的不公 平性有关：
• 根据时间计酬，感到报酬过高的庺会比感到 报酬公平的员工有更高的生产率
• 根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感 到报酬公平的员工产量低但质量高
• 根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更 低，质量更差
• 根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感 到报酬公平的员工产量高而质量差
增加产量但降低质量的做法来提高自己的工 资） • 歪曲对自我的认知（“我过去总认为我的工 作属于中等水平，但现在我意识到自己比其 他人都更努力”） • 歪曲对他人的认知（“迈克的工作并不像我 以前认为的那样令人满意”）
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公平理论
• 选择其他参照对象（我可能不如我内弟挣钱 多，但我比我爸爸在这个年龄是做得好得多）
• 自我——内部：员工在当前组织中处于不同 职位上的经验
• 自我——外部：员工在当前组织以外的职位 或情境中的经验
• 他人——内部：员工所在组织内部的其他个 体或群体
• 他人——外部：员工所在组织之外的其他个 体或群体
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公平理论
• 预计他们所采取以下六种选择中的一种： • 改变自己的投入（不再那么努力工作） • 改变自己的产出（如那计件工资的员工通过

b.个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。因此，影响奖 励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值------领导者应注意 横向比较，关心员工经常提及的参照群体。
c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡

消除就业歧视，为各类人群提 供平等的就业机会，促进社会
和谐发展。
社会组织中的公平理论
机会均等
在社会组织的活动中， 为每个成员提供平等的 机会参与和展示自己的
才能。
利益共享
确保社会组织中的利益 分配公平合理，让每个
成员都能从中受益。
责任分担
根据成员的能力和资源 ，合理分配组织内的责 任和义务，避免不公现
象。
公正评价
对成员在组织内的表现 进行客观、公正的评价 ，激励优秀成员发挥更
大的作用。
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公平理论的挑战与未来发展
公平理论的局限性
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情境依赖性
公平理论在不同情境下的 适用性存在差异，某些情 况下可能无法准确评估个 体或组织的公平感知。
主观性
公平理论依赖于个体对公 平的主观判断，不同个体 对同一情境的公平感知可 能存在差异。
同时，企业也需要建立有效的反馈机制， 及时向员工反馈工作评价结果，并针对不 足之处提供改进建议和培训机会。
机会平等的公平性
总结词
机会平等的公平性是指员工对于自己在公司中晋 升、培训、发展等方面的机会是否平等的感受。
总结词
机会平等的公平性要求企业为员工提供平等的发 展机会和资源，确保员工能够充分发挥个人能力 和潜力。
总结词
工资分配的公平性是员工对于自己所得报酬与他人之间的 比较感受。
详细描述
如果员工认为自己的工资与同职位或同级别同事相比不公 平时，可能会产生不满和消极情绪，影响工作积极性和效 率。
详细描述
为了实现工资分配的公平性，企业需要制定合理的薪酬体 系，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配，同时也要考 虑市场行情和行业标准。
然而，公平理论也存在一些局限 性，例如难以衡量投入和产出、

极怠工
Op ——对自己所获报酬的主观感觉
自己的报酬与贡献的比例 比别人高，这也是一种不 公平，但自己乐于接受， 当然，对方就难以接受 了————负疚感
Ip---对自己所作投入的主观感觉 Oc ——对他人所获报酬的主观感觉 Ic---自己对他人所作投入的主观感觉
纵向比较：自己的今昔
当出现这种情况时， 人不会因此产生不公 平的感觉，但也不会 觉得自己多拿了报偿， 从而主动多做些工作。
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
员工自己在同一组织内 不同职位上的经验，比 如今年和去年的比较。 与自己在同一组织中的 其他同事进行比较
自己若不在同一个组织 中工作可得到的收益， 比如不在此公司，而在 其他公司中可能得到的 报酬，也就是劳动力市 场上的市场价格。
参照对象 （referents）
它与个人的 主观判断有
几个原因：公平与否的判定 受个人的知识、修养的影响， 即使外界氛围也是要通过个 人的世界观、价值观的改变
才能够其作用
关
不公平行为
当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努 力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不 是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）
提问 答 疑
THANK YOU .
密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及 其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他
人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。