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薪酬管理现代企业吸引和留住人才最重要的一点在于企业的薪酬管理是否合理。
薪酬激励作用运用得当，能够很好地激励员工，反之则会导致员工积极性下降，使企业人才大量外流，生产管理陷入瘫痪。
人力资源主管应根据企业所处的外部环境，企业的现实状况，结合企业人力资源的具体情况，设计出公平合理，可行性强的薪酬方案，供决策层参考，并协助管理层做好薪酬的管理工作，使薪酬既能满足员工的各种需要，又能起到激励员工积极性和留住人才、开发人才的作用。
现代员工薪酬设计与管理包括工资、奖金、福利的设计与管理。
其中工资的设计与管理是员工薪酬管理的基础。
在企业中，薪酬是指员工用时间、努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物，它不仅仅限于金钱方面，也包含了非金钱方面。
员工薪酬一般包括以下三种形式：工资是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。
工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资等三种。
·固定工资。
是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
·计时工资。
是指企业根据员工工作时间(一般以小时为单位)支付给员工较为稳定比例的金钱。
·计件工资。
是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。
奖金是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱，包括佣金、红利等。
福利指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
员工薪酬组成图如1所示(报酬系统模型)薪酬系统金钱报酬非直接报酬企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的原则，以下为这些原则。
·公平性。
薪酬系统要公平，这是最主要的原则，要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
·适度性。
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
·安全性。
是指薪酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，重要内容变动更要慎重。
工程施工公司薪酬管理制度及流程一、前言薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，也是员工关注的焦点之一。
在工程施工公司的管理中，良好的薪酬管理制度和流程能提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的稳定发展。
本文将围绕工程施工公司薪酬管理制度及流程展开详细介绍。
二、薪酬管理制度1. 薪酬体系设计薪酬体系是薪酬管理中的核心内容，其设计要合理公平、激励员工提高工作绩效。
工程施工公司的薪酬体系可以分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三个部分。
（1）基本薪酬基本薪酬是员工工作的基本报酬，应根据员工的工作内容、层次和工作年限等因素来确定。
工程施工公司可根据员工的岗位等级和市场薪酬水平来确定基本薪酬水平，并定期进行调整。
（2）绩效薪酬绩效薪酬是根据员工的工作绩效来确定的，表现优秀的员工可以获得更高的绩效薪酬。
工程施工公司可以设立绩效考核制度，定期对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予相应的绩效薪酬。
（3）福利待遇福利待遇包括工作保障、社会保险、员工培训、员工福利等内容，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
工程施工公司可以根据员工的需求和公司的实际情况来设计福利待遇，保障员工的合法权益。
2. 薪酬管理流程（1）薪酬设定工程施工公司在设定薪酬时，应充分考虑员工的工作贡献、市场需求和公司经济状况等因素，确保薪酬水平合理公平。
公司可以制定薪酬政策和薪酬标准，确保薪酬设定的透明度和公正性。
（2）薪酬计算薪酬计算是薪酬管理中的核心环节，公司应建立完善的薪酬计算制度和薪酬核算流程。
公司可以采用人工计算或薪酬管理系统进行薪酬计算，确保计算的准确性和及时性。
（3）薪酬发放薪酬发放是员工关注的重点，公司应建立规范的薪酬发放流程和工资支付制度，确保薪酬发放的及时性和准确性。
公司可以采用银行转账或现金支付等方式进行薪酬发放，避免出现延误或错误。
（4）薪酬调整薪酬调整是薪酬管理中的一个重要环节，公司应定期对员工的薪酬进行调整，以满足员工的工作需求和市场需求。
薪酬管理制度1 目的为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。
2 范围本办法适用于大连建筑企业工程有限公司全体在册员工。
3 引用文件4 薪酬体系以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。
本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。
4.1年薪制薪酬体系4.1.1适用范围公司中层管理岗位人员实施年薪制。
中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。
4.1.2薪酬结构年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。
A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。
剩余部分视公司实现利润情况进行发放。
若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。
表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年）a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。
b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。
月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。
c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。
兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。
薪酬管理培训教材(DOC 55页)第一章薪酬管理第一节薪酬是什么 (4)第二节薪酬管理是什么 (8)第三节要避免的薪酬模式 (10)第四节薪酬设计的原则 (17)第五节薪酬设计的步骤 (18)第二章如何设计岗位薪酬标准第一节薪酬委员会和工作分析 (2)第二节岗位价值评估………………………………………………………………2l第三节分层级 (43)第四节选取标杆岗位计算层级薪酬 (46)第五节设定年薪和月薪 (51)第六节设定月薪五级工资 (54)第七节设定固定工资、绩效工资 (57)第三章营销组织薪酬设计第一节营销人员底薪设定 (6)1第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户 (65)第三节相对薪酬法，PK点燃激情 (69)第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长 (75)第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩 (84)第四章其它人员薪酬设计第一节高管月度季度年度五级工资制…………………………………………9l第二节客服人员薪酬设计 (97)第三节财务人员薪酬设计 (101)第五章案例附录第一节培训学校的困局破解 (105)第二节包装印刷企业的再次腾飞 (1)09第三节目标冲刺，中介公司起死回生 (112)第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路……………………………………………l l5第五节制药公司高管的目标责任制…………………………………………………ll 8第一章薪酬管理薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的，是一种着眼于物质层面的酬劳：酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖等：◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；◆物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
第一章总则第一条为了规范建筑公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工岗位、工作绩效、技能水平及公司经营状况为依据，合理制定薪酬标准。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、津贴补贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工职务、资历、学历等因素确定，是员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定。
第七条技能工资：根据员工掌握的技能、证书等因素确定。
第八条绩效工资：根据员工的工作绩效、考勤情况及公司经营业绩确定。
第九条津贴补贴：包括工龄工资、住房补贴、交通补贴、误餐补贴等。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司每月按时足额发放员工薪酬。
第十一条薪酬调整：根据公司经营状况、行业水平、员工绩效等因素，定期对薪酬进行合理调整。
第十二条薪酬调整原则：1. 员工薪酬增长幅度不超过公司经济效益增长幅度；2. 职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度；3. 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四章薪酬扣除第十三条员工薪酬扣除项目包括：1. 个人所得税；2. 缺勤；3. 扣款（含贷款、借款、罚款等）；4. 代扣社会保险费；5. 代扣通讯费等。
第五章薪酬考核第十四条建立健全薪酬考核制度，定期对员工进行考核。
第十五条考核内容：1. 工作绩效：包括项目完成情况、工作质量、工作效率等；2. 考勤情况：包括出勤率、迟到早退、请假等；3. 技能水平：包括专业证书、培训情况等；4. 工作态度：包括责任心、团队协作精神等。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司董事会决定。
