企业员工薪酬管理论文参考

企业薪酬管理分析论文摘要：在企业管理中，人力资源管理是极为关键的一个组成部分，对于这种人力资源的管理而言，薪酬管理又是最为核心的一个方面，也是企业具体员工最为关心的一个问题，本文就重点针对企业人力资源管理中的薪酬管理主要从当前存在的问题及其相应的对策两方面进行了简要的分析和阐述。

关键词：人力资源管理;薪酬管理;存在问题;对策引言众所周知，在企业发展过程中，人力资源是最为核心的一个方面，这种人力资源方面的管理也是促使企业更好更快发展的核心支撑所在，而具体到人力资源管理中来看，其涉及到的内容是比较复杂的，既包括相关人员的招聘和培训等内容，也会涉及到员工薪酬的管理和分配，对于这种薪酬管理来说，其对于企业员工以及企业来说都是极为重要的，一个合理公平的薪酬管理体系能够有效的调动员工工作的积极性，进而提升企业的发展速度。

1企业人力资源薪酬管理存在的问题分析针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，其中存在的问题和缺陷还是比较多的，这些缺陷的存在表现在整个薪酬管理体系的各个方面，都会对于企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和干扰，具体来说，这些问题主要体现在以下几个方面：1.1激励效果不明显对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，其最为重要的一个目的就是为了提升企业员工工作的积极性，也就是说要达到较为理想的激励效果，但是就当前的应用管理现状来看，这种激励效果却并不明显，很多企业的薪酬管理都难以达到较好的效果，甚至还会引起反作用，导致员工对于企业不满情绪的增加。

1.2绩效考核不完善针对当前我国企业人力资源薪酬管理的具体应用来说，其最为重要的一个手段就是绩效考核，通过完善的绩效考核才能够针对相应的薪酬体系给予明确的划分，保障薪酬的合理性和公平性，但是对于的当前的企业人力资源薪酬管理现状来看，其对于绩效考核制度的应用并不完善，其中存在的问题和不足还是比较多的，这样就必然会对于最终的企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和困扰。

中央广播电视大学毕业论文论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存在问题及解决方法专业：行政管理班级:学生：学号：指导老师：时间：内容摘要及关键词内容摘要:薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系.在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。

薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应.不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。

同时,薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。

因此，只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才，才尽其用。

才能使企业发展更上一个新的台阶。

关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法目录※※内容提要及关键词 (1)一、薪酬的概念及分类 (2)（一)薪酬的概念 (2)（二）薪酬的分类 (2)二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2)（一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2)（二）没有形成合理的薪酬制度 (2)（三)缺乏科学的薪资调整体系 (3)（四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3)（五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3)（六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3)三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3)（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3)（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4)（三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4)(四)重视核心员工薪酬设计 (4)（五）重视内在薪酬和福利的作用 (5)(六）建立有效沟通机制 (5)四、结束语 (5)参考文献 (7)内容提要及关键词内容提要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

第一篇企业战略性薪酬管理策略伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。

战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。

但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。

一、战略性薪酬概述战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。

较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。

二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则1尊重薪酬规律。

作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。

2战略导向。

薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。

战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。

同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。

3经济性。

所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。

战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。

4外部竞争性。

新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循外部竞争性原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。

企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。

接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。

【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。

而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。

在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。

1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。

企业员工薪酬管理论文参考范文2篇企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。

薪酬管理包括直接的物质激励(包括奖金、工资等)，同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。

如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。

企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。

一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。

因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。

企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。

其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。

另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。

这样可以更好的激励员工努力工作。

二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题1.薪酬管理体系存在一些缺陷。

目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。

首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。

薪酬管理范文薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。

一个科学合理的薪酬管理制度可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

因此，建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的。

首先，薪酬管理需要建立在公平和公正的基础上。

在制定薪酬政策时，企业需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬的分配是公平合理的。

此外，企业还需要遵循市场化的原则，根据员工的工作表现和市场行情来确定薪酬水平，避免因为薪酬不公平而引发员工的不满情绪。

其次，薪酬管理需要与员工的绩效管理相结合。

企业可以通过设定绩效目标和绩效评估来确定员工的薪酬水平，优秀的员工可以得到更高的薪酬奖励，从而激发员工的工作积极性。

同时，薪酬管理也需要考虑员工的个人发展需求，为员工提供晋升机会和培训机会，从而激发员工的学习动力，提高员工的绩效水平。

此外，薪酬管理还需要考虑员工的福利待遇。

除了基本薪酬外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如年终奖金、节日福利、员工旅游等，从而增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性。

最后，薪酬管理还需要与企业的发展战略相结合。

企业需要根据自身的发展战略来调整薪酬政策，确保薪酬政策能够支持企业的长期发展目标。

同时，企业还需要不断优化薪酬管理制度，根据市场变化和员工需求来调整薪酬政策，确保薪酬管理制度的科学性和灵活性。

总之，薪酬管理是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率，同时也关系到企业的长期发展。

建立一套完善的薪酬管理制度对于企业来说是至关重要的，它需要建立在公平和公正的基础上，与员工的绩效管理相结合，考虑员工的福利待遇，与企业的发展战略相结合，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。

绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。

以下标题仅供参考。

1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。

研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。

毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。

在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。

2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。

研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。

毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。

今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。

3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。

研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。

毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。

今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。

4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。

研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。

毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。

在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。

5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。

中小企业知识型员工薪酬管理研究摘要：本文运用人力资源管理、组织行为学等相关理论，通过剖析我国中小企业知识型员工薪酬管理制度中存在的问题，在借鉴国外经验的基础上，提出对我国中小企业知识型员工薪酬管理的一些看法。

关键词：中小企业知识型员工薪酬中小企业已成为推动我国经济迅速发展的新生力量。

随着我国改革的继续深入，中小企业必将面对越来越激烈的国内外竞争，而企业之间的竞争归根到底是知识人才的竞争，因此，如何有效地激励知识型员工，是中小企业持续发展的核心和关键。

１知识型员工的界定1.1 知识型员工的定义关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。

其中，目前被普遍接受的主要是彼得·德鲁克提出来的。

本文采用彼得·德鲁克对知识型员工约定义，即知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

同时根据以往的研究成果，把知识型员工的范围从职业上界定，比较典型的类型包括科研人员、工程技术人员、管理人员、教育工作者、医师、律师、咨询人员等。

1.2 知识型员工的特征结合国内外专家的研究成果，本文认为企业知识型员工的特点包括以下几点：①个人素质高。

知识型员工具有较高的学历，对于专业知识和经济、管理等都有较深的认识，掌握着最新的技术。

②独立自主性。

知识型员工倾向于宽松、灵活、自主的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理，喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

③较强的创造性。

知识型员工把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

④流动性强。

知识型员工一旦有了更高的追求，而公司又忽视或不能满足这种需求时，他们便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。

他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。

⑤劳动成果难以衡量。

知识型员工往往组成工作团队或项目组来获得集体优势，因此，劳动成果多是团队努力和智慧的结晶，这使得个人业绩难以衡量。

中小企业薪酬制度范文一、引言近年来，中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。

为了吸引和留住优秀人才，中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。

本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面，为中小企业提供一份薪酬制度范文。

二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段，对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。

科学合理的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产力，促进企业的可持续发展。

三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引高素质的人才加入企业，并通过绩效奖励等方式，留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。

2.激励员工表现：通过设定明确的薪酬激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，实现个人和企业的双赢。

3.建立公平公正的薪酬关系：通过建立合理的岗位薪酬结构，确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正，避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。

四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则：根据不同岗位的责任和贡献程度，合理确定不同岗位的薪酬水平，激发员工的工作动力。

2.绩效导向原则：将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极努力工作。

3.市场导向原则：根据市场情况和企业的经济实力，合理确定薪酬水平，确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。

4.公平正义原则：建立公平公正的薪酬体系，保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求，避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。

五、薪酬制度的组成1.基本薪酬：根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分，作为员工的基本生活保障。

2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按照一定的比例或额度进行奖励，激励员工的积极性和提高工作质量。

3.福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及休假、培训等其他福利。

4.股权激励：对于核心骨干员工，可以通过股权激励的方式，激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作动力和职业发展。

薪酬管理设计方案毕业论文标题：薪酬管理设计方案摘要：薪酬管理是企业管理中的重要一环，影响着员工的积极性和企业的竞争力。

本论文旨在通过设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能，从而推动企业的发展。

本研究将从薪酬管理的理论基础、设计原则、实施与评估等方面进行分析，为企业提供有针对性和实用性的薪酬管理指导。

关键词：薪酬管理、员工满意度、工作效能、设计原则、评估1.引言在当代企业管理领域，薪酬管理是一项至关重要的任务。

良好的薪酬管理可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作投入和工作效能，从而为企业的发展带来良好的保障。

然而，目前很多企业的薪酬管理还停留在传统的模式上，缺乏科学与合理性。

因此，本研究旨在设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能。

2.薪酬管理的理论基础2.1薪酬管理的定义薪酬管理是指公司为员工提供合理、公正的报酬，以促进员工的积极性和创造力，并保持内外部公平。

2.2薪酬管理的目标薪酬管理的目标是激励员工、提高员工满意度、增加员工的工作投入和工作积极性。

3.薪酬管理设计原则3.1内部公平内部公平是指在同一公司内，同一岗位的员工在薪酬待遇上不存在明显的差距，而不同岗位的员工薪酬差距与相应岗位的工作价值相符。

3.2外部公平外部公平是指公司对待不同公司、行业的同一岗位的员工，在薪酬待遇上不存在明显的差距。

3.3客观与科学性薪酬管理应该始终以数据为基础，通过量化的手段来确保薪酬的科学性和客观性。

例如，根据员工的岗位等级、绩效考核成绩等指标确定薪酬水平。

4.薪酬管理设计方案的实施与评估4.1实施步骤4.1.1设定薪酬管理的目标与指标4.1.2设计薪酬管理的具体方案4.1.3实施薪酬管理方案4.1.4监测和评估薪酬管理方案的效果4.2评估指标4.2.1员工满意度通过员工满意度调查问卷等方式，评估员工对薪酬管理方案的满意程度。

4.2.2工作效能通过工作绩效评估、产能增长等指标，评估薪酬管理对员工的工作效能的影响。

薪酬管理的论文（8篇）摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。

薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。

本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。

希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。

关键词：企业；人力资源；薪酬管理企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。

随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。

企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。

因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。

对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。

对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。

本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。

一、薪酬管理的基本概念企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。

薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。

薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。

薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。

公司薪酬制度优化设计毕业论文标题：公司薪酬制度优化设计，以提高员工激励度为出发点摘要：本文通过对现有公司薪酬制度进行分析，指出存在的问题，并提出优化设计方案。

旨在通过改善薪酬制度，提高员工的工作积极性和创造力，从而达到公司效益的最大化。

引言：薪酬制度作为员工激励的一项重要手段，在公司管理中起着不可忽视的作用。

然而，现行的薪酬制度往往存在着许多问题，比如激励不足、公平性不够等。

面对这些问题，如何进行创新性的设计以提高员工的激励度，成为公司管理最迫切需要解决的问题之一一、现有薪酬制度存在的问题1.激励力度不够：现行薪酬制度普遍存在着对绩效差异过于模糊的问题，无法有效激励优秀员工的表现，导致员工对工作的积极性不高。

2.公平性不足：现行薪酬制度中，晋升机会的分配过于主观，缺乏透明度，容易引起员工的不满和对公司的不信任。

3.缺乏灵活性：现行薪酬制度往往过于僵化，无法灵活应对市场环境的变化和业务需求的变动，难以激发员工的创造力和创新能力。

二、优化设计方案基于以上问题，本文提出以下优化设计方案，以提高公司薪酬制度的效果和员工的激励度：1.绩效考核指标明确化：建立科学的绩效考核指标体系，明确量化化的工作目标和预期，使员工更容易理解和接受，并便于对员工表现进行评估和激励。

同时，该指标体系应与公司整体业绩相匹配，确保评判的公正性和客观性。

2.激励机制多样化：通过设立固定工资、绩效奖金、股权激励等多层次多元化的激励机制，满足不同员工的需求。

以绩效为导向，根据员工个人的工作贡献和能力，提供差异化的激励，在保证公平性的前提下，激发员工的积极性。

3.建立良好的晋升评审制度：制定透明、公正的晋升评审制度，将晋升机会与员工的绩效和能力挂钩，确保晋升过程的公平性。

建立评委会或专门的晋升评审机构，制定明确的晋升标准和程序，避免人为因素对晋升决策的影响。

4.引入灵活的福利待遇：除了经济激励外，还可以考虑引入弹性工作制、培训发展机会、健康福利等非经济类激励手段，给予员工更多的关怀和照顾。

企业员工薪酬管理论文范文2篇企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理问题与对策企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。

但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。

因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。

1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。

薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。

薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。

1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。

另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。

1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。

如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。

反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。

企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。

一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。

班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。

首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。

其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。

这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。

为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。

二、对班组员工绩效的改革与策略（一）企业基础结构。

企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。

员工激励与薪酬制度论文引言：在现代企业管理中，员工激励与薪酬制度是企业经营管理的重要一环。

员工激励是指通过给予员工一定的物质或非物质回报，激发其积极性、主动性和创造性，从而提高员工的工作效能和工作质量。

而薪酬制度是指企业为员工提供的工资、福利、职务晋升等各种回报的分配规则和机制。

本文将通过研究员工激励与薪酬制度的关系，探讨如何构建有效的员工激励与薪酬制度，以提高企业的绩效和竞争力。

一、员工激励的重要性员工激励是企业实现目标的动力源泉。

通过适当的激励措施，可以提高员工的工作积极性，使员工充满干劲和创造力，更加专注和投入到工作中。

同时，员工激励也可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力和忠诚度，提高员工的满意度和留存率。

二、薪酬制度对员工激励的影响薪酬制度是员工激励的重要手段之一、一个合理的薪酬制度可以通过以下几个方面对员工进行激励：1.提供公平的回报：合理的薪酬制度应该公平、透明，按照员工的贡献、能力和表现进行差异化的激励，使员工得到公平的回报。

2.提供激励机会：薪酬制度应该给予员工不断提高薪酬的机会，如通过工龄工资、绩效奖金、职务晋升等方式提高员工薪酬水平，激发员工的积极性。

3.创造良好的竞争氛围：薪酬制度应该激发员工之间的竞争，使员工不断追求卓越和超越，提高团队的整体绩效。

4.提供专业发展的机会：薪酬制度可以与员工的职业发展相结合，通过提供培训、学习和晋升机会，激发员工的学习和成长动力。

三、构建有效的员工激励与薪酬制度为了构建有效的员工激励与薪酬制度，可以从以下几个方面进行考虑：1.定义明确的绩效评估标准：薪酬制度应该基于科学而公正的绩效评估机制，明确员工的工作目标和职责，设定明确的衡量指标。

只有通过公正的绩效评估，才能确定员工的薪酬水平和激励措施，避免不公平和不合理的情况出现。

2.差异化激励与个性化管理：薪酬制度应该根据员工的工作贡献和表现进行差异化激励。

通过制定激励政策和激励计划，给予优秀员工更高的回报和晋升机会，激发员工的积极性和动力。

企业薪酬管理论文范文(2)企业薪酬管理论文范文篇二企业薪酬管理研究摘要：科学合理的薪酬制度不仅能帮助企业吸引、留住和激励人才，还能使员工形成对企业的认可感和忠诚度;尤其对于由国有央企控股的上市公司而言，传统的薪酬管理制度在不断变化的社会环境和特殊的企业性质条件下衍生出一些新的问题。

如何解决这些问题，建立更具适应性的薪酬管理体系，是一个值得关注的问题。

本文以河南油田为例，分析其薪酬管理制度中存在的问题并提出解决思路，希望能对同类企业薪酬管理的改革与完善提供帮助。

关键词：河南油田人力资源薪酬制度薪酬结构一、研究的理论依据(一)需求理论①需求理论[1]可应用于本文的分析与论述中，例如以公开表扬的方式来满足员工的尊重需求等。

企业可定期找出员工当前和下一阶段的需求，并应用需求理论制定和调整激励措施。

(二)公平理论②公平理论[2]应用于企业的薪酬管理，体现在员工获得报酬的绝对值及相对值对薪酬激励效果的影响，以及企业激励措施须符合公平原则方面。

同时，日常管理中还须加强员工对公平的客观认识，使之产生公平感。

(三)双因素理论③双因素理论[3]包含激励因素和保健因素，前者是与工作相关的内在因素，后者则是工作以外的影响因素。

根据此理论，可使用直接满足④与间接满足⑤两种方式来调动员工的积极性。

二、河南油田薪酬制度现存问题河南油田全称“中国石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南阳市，后文将简称其为“河南油田”。

河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。

一方面，作为央企中国石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以总公司薪酬政策为依据，在薪酬结构和要素等方面可自行调整的空间不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集团公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具国有企业和上市公司的双重特点。

河南油田作为子公司，自身发展战略难以通过薪酬体系加以支撑和调节，在公司薪酬管理方面存在着一些问题。

(一)薪酬的调查机制不完善河南油田缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，薪酬定位偏低，导致员工的薪酬水平整体上偏低，尤其是中基层员工薪资在同领域企业不具市场竞争力。

关于薪酬管理的论文关于薪酬管理的论文薪酬管理是一个持续的组织行为，良好的薪酬管理系统能够充分调动员工积极性，发挥员工潜能，吸引优秀人才的加入，同时能够帮助企业完成其预定发展目标。

以下是小编整理的关于薪酬管理的论文，欢迎阅读。

1 我国企业人力资源薪酬管理的现状和存在的问题1.1 薪酬分配方式不合理现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题：1. 大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。

2. 薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。

3. 对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。

1.2 制度结构上存在问题由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。

大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。

但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。

1.3 政府过多的干预我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显着，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。

甚至存在部分地区的我国企业人力资源薪酬管理研究果成杰秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司066000政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。

2 我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施2.1 使员工参与到薪酬的分配中虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。