下载文档原格式
QJ公司销售员工绩效考核体系优化方案的开题报告一、研究背景随着现代经济的快速发展，企业竞争愈加激烈，提高销售员工的绩效成为企业实现经济价值的重要手段，也成为企业发展的重要保障。
然而，当前存在的销售员工绩效考核体系存在多种问题，如指标设置不合理、考核方式单一、考核结果产生争议等，导致绩效考核结果与员工业绩之间存在较大的差异，无法准确反映员工的实际工作表现和贡献。
因此，对销售员工绩效考核体系进行优化，提高其科学性、公正性和准确性，是实现企业发展战略的关键。
二、研究目的本研究旨在通过对QJ公司销售员工绩效考核体系进行分析，挖掘现有考核体系存在的问题，提出优化方案，并探讨实施该方案的可行性，确保销售员工绩效考核体系的科学性、公正性和准确性，在提高员工积极性和工作效率的同时，推动企业的快速发展。
三、研究内容1. 销售员工绩效考核体系的现状分析；2. 销售员工绩效考核体系存在的问题及原因分析；3. 销售员工绩效考核体系优化方案的设计；4. 销售员工绩效考核体系优化方案的实施可行性研究。
四、研究方法本研究采用问卷调查、访谈等方法收集数据，并以统计分析、SWOT 分析等方法进行数据处理和分析。
同时，参考相关文献和案例，结合实际经验，设计出符合QJ公司实际情况的销售员工绩效考核体系优化方案，并对该方案进行实施可行性研究。
五、预期成果1.挖掘销售员工绩效考核体系的问题，提出合理化建议；2.设计符合QJ公司实际情况的销售员工绩效考核体系优化方案；3.对销售员工绩效考核体系优化方案的实施可行性进行分析和评估，确保实施顺利；4.推进企业销售员工绩效考核体系优化，提升企业竞争能力。
六、研究计划研究阶段|主要任务|预期完成时间--|--|--第一阶段：文献调研|深入了解销售员工绩效考核的相关理论和实践|2022年9月-2022年10月第二阶段：数据收集|收集QJ公司销售员工绩效考核数据，进行问卷调查和访谈|2022年11月-2022年12月第三阶段：现状分析|对销售员工绩效考核体系进行现状分析，分析存在的问题及原因|2023年1月-2023年2月第四阶段：优化方案设计|设计符合QJ公司实际情况的销售员工绩效考核体系优化方案|2023年3月-2023年4月第五阶段：实施可行性研究|对销售员工绩效考核体系优化方案的实施进行可行性分析和评估|2023年5月-2023年6月第六阶段：撰写论文|撰写绩效考核体系优化方案的开题报告|2023年7月-2023年8月七、论文结构第一部分：绪论本章主要介绍研究背景、研究目的、研究内容、研究方法、预期成果和研究计划等内容。
W公司某事业部员工绩效考核方案设计开题报告
题目：W公司某事业部员工绩效考核方案设计
一、研究背景和意义
员工绩效考核是企业人力资源管理的一个重要环节，也是提高企业
竞争力的关键手段。
随着市场竞争的加剧，企业需要更加科学、合理、
公正的考核方案来激励员工的积极性、提高员工的工作质量和效率。
本
研究以W公司某事业部为例，旨在针对现有考核方案存在的问题，设计
出更加科学、有效、可操作的员工绩效考核方案，为企业提高运营效率
和员工满意度提供有力保障。
二、研究内容和研究方法
1. 研究内容
本研究将着重分析W公司现有的员工绩效考核方案的优缺点，把握其核心考核指标，基于现状制定更加优秀科学的员工绩效考核方案，进
而探讨方案的实施手段、监测和改进方法等内容，以实现企业的战略目标。
2. 研究方法
本研究采用问卷调查、分析法和实证法等方法，首先通过问卷调查
了解员工对现有方案的评价和意见，然后对考核方案的优缺点进行分析，结合企业实际情况，制定更加科学合理的考核指标和方案，同时根据实
际情况进行优化和改进，最终实现方案的有效性和可行性。
三、预期成果与意义
本研究将设计出一套科学、合理、实用的员工绩效考核方案，为企
业提高运营效率、员工积极性和满意度提供保障。
同时，本研究将为其
他类似企业提供有借鉴意义的参考。
松川公司绩效考核模式设计的开题报告一、选题背景作为一个拥有悠久历史的家族企业，松川公司始终保持着自己的优势和特色，再加上管理层对于公司未来发展的重视，不断地提高绩效考核的科学性成为了松川公司管理层需要面对的挑战之一。
因此，在目前的经济形势和市场竞争日益激烈的情况下，如何提高松川公司绩效考核的科学性和客观性是一个难题，也是我们需要解决的问题。
二、研究目的本文旨在探讨松川公司绩效考核模式的科学性和客观性，提出适合松川公司的绩效考核模式，使公司的绩效评估更为科学和合理，达到更好的管理效果和经济效益。
三、研究方法文献研究法：通过查阅相关的文献、书籍、论文等来了解现有的绩效考核理念和方法，及其在实际应用中的优缺点。
实证研究法：基于松川公司的实际情况和现有管理体系，运用问卷调查、访谈等实证研究方法，对不同绩效考核模式进行分析和比较，以验证其在实际应用中的科学性和客观性，并确定最适合松川公司的绩效考核模式。
四、预期成果1.深入了解各种绩效考核方法的优缺点及其适用范围。
2.根据松川公司实际情况，提出一种适合公司自身的绩效考核模式，以达到最佳的管理效果和经济效益。
3.为其他企业提供参考和借鉴，促进企业绩效考核常态化和科学化。
五、研究步骤1.资料收集：通过文献研究、案例分析、访谈等方法，了解绩效考核的相关理论和实际应用，并了解松川公司现有的绩效考核模式。
2.问卷调查：以松川公司的员工为研究对象，通过问卷调查方式，收集员工对公司现有绩效评估方式的看法和建议。
3.实证研究：通过对松川公司不同绩效考核模式进行实证研究，分析各模式的优缺点，并确定最适合松川公司的绩效考核模式。
4.提出建议：根据实证研究结果，对松川公司的绩效考核模式进行优化，并提出相应的建议。
5.总结论文：撰写论文，并对研究结果进行总结与分析。
KT公司绩效管理体系设计与实施的开题报告一. 选题背景和意义绩效管理是企业管理的关键环节之一，对于企业发展具有重要的作用。
随着市场的竞争日益激烈，企业需要不断提高绩效管理水平，从而优化企业运作、提高效率和竞争力。
KT公司作为一家成长型企业，也面临着这些问题。
因此，本文旨在研究和设计适合KT公司的绩效管理体系，并实施。
二. 研究内容1. 绩效管理的意义和目的；2. 国内外绩效管理的现状研究；3. KT公司的实际情况分析，包括组织结构、业务模式、人员构成等方面；4. KT公司绩效管理的设计，包括绩效指标的制定、岗位职责的规范、绩效评估标准的确定、奖惩制度的建立等；5. KT公司绩效管理的实施，具体包括宣传、培训、数据统计、差异分析等；6. 绩效管理的优化和完善。
三. 研究方法1. 文献研究法：通过学术专业书籍和期刊、会议论文等文献，深入了解国内外绩效管理研究、经验和实践。
2. 问卷调查法：利用问卷的形式搜集KT公司员工的意见和需求，以便为绩效管理体系的设计提供科学的依据。
3. 实地调研法：通过对KT公司的组织结构、业务模式、人员构成等方面的调研，了解其实际情况，并根据实际情况制定绩效管理方案。
四. 预期结果本研究旨在为KT公司提供一套适合公司实际情况的绩效管理体系，并为公司实施绩效管理提供有效的指导。
预期结果包括：1. 设计与实施适合公司的绩效管理体系，并提供实现方案；2. 通过绩效管理的实施，提高员工的工作效率和工作质量；3. 实施合理的奖惩制度，提高员工的绩效意识和企业整体的工作质量；4. 优化和完善绩效管理体系，不断提高企业整体绩效和竞争力。
五. 研究难点1. 如何为KT公司量身定制适合公司实际情况的绩效管理体系；2. 如何将绩效管理体系的设计与实施贯彻到企业的各个方面；3. 如何通过绩效管理，让员工理解和执行公司战略，并由此导出公司的核心价值观。
LK服装公司员工绩效考核体系研究的开题报告一、选题背景和意义人力资源是企业最重要的财富之一，而员工是企业最重要的人力资源。
因此，企业需要对员工进行科学管理和绩效评估，以激发员工的工作动力和创造力，提高企业绩效和竞争力。
LK服装公司是一家专业从事时尚服装设计和生产的企业。
为了提高员工工作效率和激励员工的工作热情，LK服装公司需要建立一套科学有效的员工绩效考核体系。
本文旨在研究LK服装公司的员工绩效考核体系，探究如何有效地评估员工的工作表现和激励员工的工作热情，提高企业的生产效率和竞争力。
二、研究内容和方法2.1 研究内容1）员工绩效考核体系的概念和意义2）LK服装公司员工绩效考核体系建设的相关案例研究3）LK服装公司员工绩效考核体系的设计与实施4）LK服装公司员工绩效考核体系的评估2.2 研究方法1）文献资料法：对员工绩效考核体系的相关文献进行综述和分析，了解国内外相关研究的进展和现状。
2）实证研究法：通过对LK服装公司员工绩效考核体系的调研和案例分析，探究其建设的过程和实施情况，进而得出相关结论和建议。
三、预期研究成果通过本研究，可以：1）对员工绩效考核体系的概念和意义有全面的了解2）对LK服装公司员工绩效考核体系建设的相关案例有深入的了解3）提出LK服装公司员工绩效考核体系设计和实施的相关建议4）评估LK服装公司员工绩效考核体系的有效性和可行性四、论文结构安排1）绪论：研究背景和意义、研究内容和方法、预期研究成果等。
2）文献综述：对员工绩效考核体系的相关文献进行回顾和分析。
3）案例分析：对LK服装公司员工绩效考核体系的建设和实施的相关案例进行研究分析。
4）员工绩效考核体系的设计与实施：在前两章的基础上，提出LK 服装公司员工绩效考核体系的设计和实施方案。
5）员工绩效考核体系的评估：对LK服装公司员工绩效考核体系的效果进行评估。
6）结论与建议：总结研究成果，提出对LK服装公司员工绩效考核体系的未来发展和改进建议。
A公司设计人员绩效考核研究的开题报告尊敬的评审专家：本人即将开展一项题为“A公司设计人员绩效考核研究”的课题研究。
现将研究计划书提交评审专家，望予以评审。
一、选题背景设计是A公司的核心业务，设计人员的绩效评估直接关系公司的竞争力和发展。
在目前的人力资源管理体系中，设计人员的薪酬和晋升等方面的制度尚不成熟，而绩效考核是一个重要的指向性工具，可以帮助公司建立一个激励和优胜劣汰的激励机制，提高设计人员的绩效和工作效率。
二、研究目的本研究的目的是通过对A公司设计人员绩效考核的现状进行分析和研究，总结不同指标在绩效考核中的作用，建立一个符合公司实际情况的绩效考核模型，以提高设计人员的工作效率和督促设计人员稳定持续的发展。
三、研究方法本研究主要采用问卷调查、实地调研和对A公司设计人员绩效考核数据的分析和统计等方法进行研究。
具体包括以下步骤：1.制定研究方案和绩效评估指标体系，调研相关文献2.问卷调查，了解设计人员对于绩效考核的看法和建议3.实地研究，深入了解设计人员的工作环境、工作流程和工作压力等4.分析A公司设计人员的绩效考核数据，在数据分析的基础上，制定新的绩效考核指标，并优化绩效考核方案5.根据研究结果提出A公司设计绩效考核的改进建议，并制定一套完整、可行、具有操作性的绩效考核体系。
四、预期成果本研究能够深入了解A公司设计人员的绩效考核现状，总结设计人员的工作特点和绩效考核的标准和方法，并根据研究结果提出改进建议，为公司提供优化绩效考核的可行性方案。
综上所述，本研究具有实践意义和科学价值，经过认真的实证分析和深入的调查研究，将有助于改善A公司设计人员的绩效考核体系，激发设计人员的工作热情，提高企业的核心竞争力和经济效益。
谢谢。
A公司X项目员工绩效考核体系研究的开题报告一、选题背景及意义随着科技水平的提升和市场竞争的加剧，企业越来越重视员工的绩效考核。
而员工绩效考核不仅关系到企业业绩，也关系到员工个人的职业发展和薪资待遇。
特别是针对在项目中工作的员工，他们的工作状态和绩效表现更受关注。
A公司是一家专业从事IT服务的企业，其中的X项目的员工多为项目开发人员和项目经理。
目前，A公司的X项目员工绩效考核体系存在一些问题，例如考核内容不够全面、考核方式过于简单、考核标准不够具体等。
因此，对于A公司X项目员工绩效考核体系的研究具有重要的现实意义。
二、研究目的与研究内容本次研究旨在探讨如何建立一套科学、全面、可行的X项目员工绩效考核体系，使其能够更好地反映员工的工作状态和工作表现，为员工的职业发展和薪资待遇提供有力的支持。
具体研究内容包括：1. 分析X项目员工绩效考核的现状与问题。
2. 研究其他企业的员工绩效考核制度，借鉴其优点，总结适合X项目员工的绩效考核标准和方法。
3. 建立X项目员工绩效考核体系的框架及具体细节，包括考核内容、考核方式、考核标准和考核周期等。
4. 验证建立的X项目员工绩效考核体系的可行性和有效性。
三、研究方法本研究将采用文献研究法、问卷调查法和实证研究法相结合的方法，具体如下：1. 文献研究法。
收集、分析和归纳相关文献和研究成果，了解国内外的员工绩效考核制度和方法。
2. 问卷调查法。
通过设计调查问卷，了解X项目员工以及A公司其他项目员工对现行绩效考核体系的意见和建议，依据数据进行研究和分析，为建立新的绩效考核体系提供支持。
3. 实证研究法。
通过对已建立的绩效考核体系的试点和实践，收集数据并进行分析，验证建立的绩效考核体系的有效性和可行性。
四、研究预期结果本次研究的预期结果是建立一套符合X项目员工实际情况的绩效考核体系，使其能够科学、全面、公正地反映员工的工作状态和工作表现，为员工的职业发展和薪资待遇提供有力的支持。
一、立论根据（一）研究意义1、伴随我国社会主义市场经济体制改革旳不停深化及加入WTO后国际经济间互相交流旳影响，现代贸易企业越来越意识到管理旳重要性，不过管理是什么?管理是科学，也是艺术。
实际上管理是实实在在旳，管理是可以测量旳，不能测量旳管理是不存在旳。
绩效考核体系作为控制职能旳详细体现，很好地评估了管理水平旳高下。
2、绩效考核是企业人事决策旳重要根据。
近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正旳考核措施，业内人士进行了诸多艰苦旳探索。
然而，由于绩效旳多因、多雏、动态等特点反考核者旳情感等原因，考核难以获得令人满意旳效果。
审阅目前绩效考核旳成败得失，笔者认为，建立科学旳绩效管理体系是克服绩效考核弊端旳主线出路，是绩效考核旳生命线.3、绩效考核是企业为了实现生产经营目旳，运用特定旳原则和指标，采用科学旳措施，对承担生产经营过程及成果旳各级管理人员完毕指定任务旳工作成绩和由此带来旳诸多效果做出价值判断旳过程，其关键是增进企业获利能力旳提高及综合实力旳增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，诸多企业也运用到了绩效考核旳成果。
不过，真正可以将绩效考核工作旳作用完全发挥出来旳企业却比较少。
（二）国内外研究现实状况分析1、我国企业绩效考核旳研究旳现实状况(1)企业绩效考核成果旳无差异性和均优性在我国企业中，存在着绩效考核成果无差异性和均优性旳问题。
存在这种问题旳原因是：数年旳人事工作经验以及老式旳人情观念使旳许多主管都成了与人为善旳老好人，尤其是当在绩效考核成果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工旳切身利益非常敏感[18]，考核中旳偏差极易引起员工旳不满大多数主管不乐意背此“黑锅”因此出现了考核中旳趋中现象。
（2）绩效考核旳原则设计不科学、措施单一大多数企业旳绩效考核存在着原则设计不科学，体现为原则欠缺、原则与工作旳有关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和原则没有量化等形式旳问题[2]。
绩效考核论文开题报告一、研究背景与意义绩效考核是企业管理中的重要一环，它对于提高员工的工作效率、鼓励创新和激发员工的工作动力具有重要作用。
然而，目前绩效考核存在一些问题，如主观评价偏差、评价标准不合理、考核结果不准确等。
因此，本论文旨在研究如何通过科学合理的方法优化绩效考核，提高评价准确性和公正性，从而实现企业的长期发展。
二、研究目标与内容2.1 研究目标本论文的主要研究目标是设计一套科学合理的绩效考核方法，将主观评价减少到最低，并提高考核结果的准确性和公正性。
2.2 研究内容本论文将从以下几个方面展开研究： - 绩效考核的现状与问题分析 - 绩效考核评价指标体系的构建 - 绩效考核方法的设计与实施 - 绩效考核结果的分析与解释三、研究方法本论文将采用以下研究方法： 1. 文献资料研究：通过分析相关文献和已有研究成果，探索绩效考核方法的发展历程和研究热点。
2. 实证研究：通过采用问卷调查、案例分析等方法，收集和分析大量数据，验证所设计的绩效考核方法的有效性和可行性。
3. 统计分析：利用统计软件对收集到的数据进行统计和分析，从而得出客观准确的结论和推论。
四、论文结构安排本论文将分为以下几个章节： 1. 引言：介绍绩效考核的背景和研究意义。
2.相关理论与研究综述：综合分析国内外绩效考核的研究现状和相关理论。
3. 绩效考核评价指标体系：构建绩效考核评价指标体系，详细介绍评价指标的选取和权重分配方法。
4. 绩效考核方法的设计与实施：设计一套科学合理的绩效考核方法，并介绍其实施步骤和注意事项。
5. 绩效考核结果的分析与解释：利用实际案例数据进行分析，解释绩效考核结果的意义和价值。
6. 结论与展望：总结全文，提出未来研究方向和改进的建议。
五、预期成果与创新点5.1 预期成果通过本论文的研究，预期将设计出一套科学合理的绩效考核方法，并利用实际案例数据验证其有效性，为企业提供优化绩效考核的参考。
5.2 创新点本论文的创新点主要包括：- 构建一套符合实际情况的绩效考核评价指标体系，使绩效评价更加客观准确。
HS公司绩效考核体系的诊断与优化设计研究的开题报告一、研究背景随着经济社会的不断发展，企业绩效考核已经成为企业管理的重要组成部分。
绩效考核体系的健全与优化对企业的发展至关重要。
然而，目前许多企业的绩效考核体系存在着许多问题，比如指标设置不合理、考核标准不清晰等。
这些问题导致了绩效考核结果的不准确和不公平，同时也降低了员工的工作积极性。
HS公司作为一家新兴的互联网公司，在经历了一段时间的发展后，其绩效考核体系也逐渐暴露出了一些问题。
因此，本研究将围绕着HS公司的绩效考核体系展开诊断与优化设计的研究。
二、研究目的本研究的目的是对HS公司的绩效考核体系进行诊断与优化设计，具体包括以下几个方面：1. 诊断HS公司目前的绩效考核体系存在的问题。
2. 设计一套科学合理的绩效考核指标体系。
3. 建立更加清晰明确的绩效考核标准。
4. 制定更加公平公正的绩效考核方案。
5. 提高员工的工作积极性和企业绩效。
三、研究方法本研究将采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法等方式进行。
1. 文献研究法：通过查阅相关文献资料，了解国内外企业的绩效考核体系的设计方法和实践经验，为HS公司的绩效考核体系设计提供参考。
2. 问卷调查法：针对HS公司的员工进行问卷调查，收集员工对目前绩效考核体系的意见和建议，同时也能为后续方案优化提供参考。
3. 案例分析法：对国内外知名企业的绩效考核体系进行案例分析，总结其成功经验和不足之处，为HS公司的绩效考核体系设计提供借鉴。
四、预期结果本研究的预期结果包括：1. 诊断HS公司目前的绩效考核体系存在的问题。
2. 设计出一套科学合理的绩效考核指标体系。
3. 建立更加清晰明确的绩效考核标准。
4. 制定更加公平公正的绩效考核方案。
5. 为企业提高员工的工作积极性和企业绩效做出贡献。
百度文库 - 让每个人平等地提升自我 1 公司绩效考核体系分析与设计开题报告
篇一：MBA论文开题报告-XX公司绩效考评体系 MBA硕士毕业论文开题报告 XX 员工绩效考评研究 指导老师： 学 生： 学 号： 二〇一四年一月 目录 1. 研究的背景与意义................................................. 1
2. 国内外绩效考评的发展与研究现状................................... 2
2.1 国外发展现状.................................................... 2 百度文库 - 让每个人平等地提升自我 2 2.2 国内发展状况.................................................... 3
3. 研究的思路与方法................................................. 4
4. 研究的主要内容与论文的框架结构................................... 5
5. 研究的创新之处................................................... 5
6. 研究目录......................................................... 6
在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。在现代百度文库 - 让每个人平等地提升自我 3 人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，难免在激烈的市场竞争中被淘汰出局。
1. 研究的背景与意义 对于企业，员工的考核评价已经是一种普遍社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评价。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。绩效考评的重要作用已被越来越多的企业所认识，国内许多大企业已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。一些企业的绩效管理祈祷了一定的效果，但也有写企业绩效管理过程中仍存在着许多问题。企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺盛的工作热百度文库 - 让每个人平等地提升自我 4 情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公正的价值评价体系和客观公正的绩效考评体系。
在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值和工作实绩才能获得正确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。企业只有开展系统化、制度化的绩效考评，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题，密切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理。通过绩效考评，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系，妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之保持和谐合作的关系。企业制定科学合理的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利企业发展和员工个人成长、使自我家合资在实现组织目标的过程中得到升华、得到实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考评是企业绩效考评体系的核心，也是进行组织绩效考评的基础，员工绩效考评的好坏直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业的绩效考评与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。
目前许多企业逐步认识到企业绩效考评工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。然而，企业绩效考评也是一项艰巨而负责的工作，我国大多数企业尤其是初步起步且管理百度文库 - 让每个人平等地提升自我 5 体制尚不完善的企业，他的绩效考评工作尚处于起步阶段，企业绩效考评基数仍处于探索时期。在企业绩效考评工作中，特别是在考核技术与方法以及考核的质量方面仍存在着许多不足。在绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以及不同来源的结果的整合等方面仍有许多待解决的问题。
本文研究的XX是市政府直属的国有独资企业，于XX年3月7日正式挂牌成立。城投集团公司按照“一年破困转型、二年夯实基础、三年跨越发展”的
战略规划，调整组织机构、创新管控模式、细化职能权责，内设“七部一室”，下设八个子（分）公司，初步形成了“管控集团化、融资多样化、股权多元化、业务板块化、运营市场化、发展产业化”的现代化企业管理体系。未来的城投，将以十八精神为指导，紧紧围绕“全面科学可持续发展”这一主题，以质量效益为目标，以优质项目开发为纽带，以“存量资产、产业、新区开发”为三大依托，组团化推动投融资、房地产、清洁能源和公共服务四大主营板块，努力成为值得信赖的城市运营服务商。
XX现行拥有一套员工绩效考评机制，但通过近年该制度实施与公司员工整体反应情况来看，现行的员工绩效考评办法较为不完善，无法通过该制度的实施来进一步启发员工对工作的热情与积极性，导致各部门工作协调不到位，整体工百度文库 - 让每个人平等地提升自我 6 作效率较为低下。本文将对该考评办法进行详细的分析与研究，就该考评办法存在的问题与改进意见通过专业方法提出自己的建议，以求对公司的跨越式发展做出新的贡献。
2. 国内外绩效考评的发展与研究现状 2.1 国外发展现状 在19世纪中后期，企业绩效考评作为一项必要的管理工具在西方发达国家开始兴起。到二十世纪五六十年代以后，以美国为代表的西方国家对企业绩效评价问题的研究进一步深入，评价范围和领域也进一步丰富和发展，并逐步被其他国家和地区应用到企业管理实践中。目前国外较为成熟且具有代表性的绩效考评方法可分为：以美国为代表的能力型绩效考评方法和以日本为代表的开发型绩效考评方法。
2.1.1 能力型绩效考评 美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行。因此，在员工绩效考评上较为注重个人能力，主要根据企业员工成绩记录以及可见的事实，做出正确公平的测量。如美国的微软公司、英特尔公司、惠普公司等都重视个人的能力，尤其是科研人员的创新能力，并按员工的贡献给他们公司的股票期权，使他们的利益与公司紧密相关。 百度文库 - 让每个人平等地提升自我 7 能力型绩效考评模式的优点主要表现在以下几个方面： 1. 注重对解决实际问题的能力和事业能力的绩效考评，有利于提高工作效率。
2. 有比较具体的、客观的绩效考评标准，便于执行。 3. 绩效考评与提拔、加薪、晋级紧密结合，能起到激励员工的导向作用。 但同时这种绩效考评模式也存在着诸多缺点：
1. 在执行过程中仍不同程度地受到较多人为因素的干扰与影响。
2. 过于注重现实能力，偏重近期效果，实行即时奖惩，不容易使一个人的长久潜力得到充分发挥。
这种能力型绩效考评模式在美国之所以获得发展，是由于美国经济文化的影响。在美国由于容纳了多种不同的民族文化，情况的复杂与隔阂使他们必须讲究现实，注重个人能力的发挥和组织目标的实现，讲求功利、效用、职责。在绩效考评上强调把每个人的能力视为最小单位，根据实际表现与成绩，客观地加以评价，并给予适当的待遇。因此，以能力为标准的绩效考评模式，在美国企业，尤其是高科技企业中得到彻底推行。
2.1.2 开发型绩效考评 百度文库 - 让每个人平等地提升自我 8 这种考评模式是在引进和消化美国能力型绩效考评模式的基础上，结合日本的国情发展起来的。由于日本本土地域狭窄，存在资源贫乏及人口众多等不利条件，在民族传统与文化上深受中国儒家思想的巨大影响，历来讲究礼义人情，全盘接受美国式严格的能力型绩效考评模式比较困难。因此，日本企业为了长久生存和发展，不得不重视人力资源的开发，使他们在消化吸收能力型绩效考评模式的基础上，改革了以往只重视年资、学历，而忽视能力的绩效考评模式，突出强调“能力主义”，并提出以提高业绩为目标进行员工绩效考评，形成了以职能资格制度为核心的开发型绩效考评模式。如日本的松下公司，他针对管理者工作即便平庸也不会影响收入和职位的这一弊端进行了管理职位人事改革，全面贯彻能力中心主义，将管理人员的年薪差距拉大到了原来的3倍，以奖优惩劣，增强工作激励的诱导能量。
这种开发型绩效考评模式的优点主要表现在以下几个方面：
1. 能刺激员工的学习与工作的积极性，增强人力资源的利用与开发。
2. 能提高组织的工作效率与竞争能力。 3. 在重视员工个人能力的同时，也注重其潜在价值和其对公司的长期绩效考评，使员工对企业有强烈的归属感，
