民办高校人才激励机制的构建

论民办高校教师激励对策　学校管理　

论民办高校教师激励对策　

李力　

（西安思源学院陕西西安７１００３８）　

【摘要】　民办院校要可持续发展，取决于民办教育的质量和办出特色，并且在很大程度上取决于是否拥有高素质的教师队伍。民办高　

校必须建立一个科学、合理、具备市场竞争力的师资管理与开发机制，改善教师队伍建设的外部环境；加强绩效考核，完善教师激励机制；加　

大教师培训力度，科学设计培训模块；建设凝聚教师群体的精神载体，以吸引人才和留住人才。　

【关键词】　民办高校；教师；激励对策　

一、我国民办高等学校面临的问题　

改革开放后，中国民办高等教育在解放思想，改革开放大好形势　

下，有了长足的发展，根据中国教育网引用教育部的资料显示，截至　

２００８年４月，全国经教育部批准的招收计划内学生的民办高校有２９７　

所。陕西省１　７所。另外，全国有高等学历招生资格的独立学院有３１　８　

所，其中陕西有１１所。独立学院在校名前冠了举办高校的校名，大都是　

重点院校，例如　西安交大城市学院　。他们的招生对象为应届高中毕　

业生，颁发本科毕业证书，招生情况非常好，分流了民办院校的生源。　

此外，国家批准设立的高等教育中外合资办校机构也越来越多，西方大学　

在中国高等教育市场全面登陆，直接的影响就是对高校生源市场的；中击，　

他们也成为民办高校的竞争对手，从民办院校分流的学生也越来越多。　

民办院校面临的压力越来越大。民办院校要可持续发展，从根本上　

取决于民办教育能否进一步提高质量和办出特色。而这一切取决于是否　

拥有高素质的教师队伍。　

民办高校越来越多，对教师的需求也越来越多和紧迫。根据教育部　网站的信息显示：２００６年初在全国民办高校的专任教师总数为２０７５３　

名，到２００７年初专任教师的总数已达到２１７７６名，一年增长１０２３名。　

一方面是民办高校间对教师，尤其是优秀教师的竞争越来越激烈，　

另一方面，近几年来各类公办高校也在发展，也紧迫的需求教师，尤　

TheScienceEducationArticleCollectsNo.35,2020SumNo.5152020年第35期总第515期

摘要“人才资源是第一资源。”在高等教育中，教师是核

心资源。教师队伍建设是民办高校提升整体水平的重要支

撑，而有效的激励机制保障是稳定民办高校教师队伍、促进

民办高校健康持续发展的重要措施之一。文章主要对激励

机制保障措施的外部因素和内部因素进行分析，从政府的

政策保障、学校管理层的保障和教师激励机制的制度保障

三方面提出激励机制保障措施的构建策略。

关键词激励机制保障；民办高校；措施ThinkingontheGuaranteeMeasuresfortheIncentive

MechanismofTeachersinPrivateCollegesandUniversi原

ties//ZHANHong,JIANGJinhua

Abstract"Humanresourceisthefirstresource".Inhigheredu-

cation,teachersarethecoreresource.Theconstructionofthe

teachingstaffisanimportantsupportforprivatecollegesandu-

niversitiestoimprovetheoveralllevel,andtheeffectiveincentive

mechanismguaranteeisoneoftheimportantmeasurestostabi-

lizetheteachingstaffofprivatecollegesanduniversitiesand

promotethehealthyandsustainabledevelopmentofprivatecol-

legesanduniversities.Thispapermainlyanalyzestheexternal

职业被膏　

江西省民办高校　“双师型＂教师　

激励机制研究　

胡　娟　

（景德镇高等专科学校外语系，江西景德镇３３３０００）　

【摘要Ｊ“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。就江西省民办高校　

“双师型”教师现状、激励中的问题进行研究，提出了解决“双师型”教师激励的路径对策。　【关键词】“双师型”；激励障碍；机制分析　

高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊　

要求，“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点，也是张显高　

职教育特色、提高教学质量的关键。但是‘双师型”教师的培养、　

激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高　

的瓶颈。　

一、江西省民办高校“双师型”教师的现状　

本次调查选取江西省的１８所民办高职院校，从学校所属　

的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等　

行业，从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述ｌ８所学　

校４５０名确定的“双师型”教师，被调查对象的学历从专科、本　科到研究生；年龄上有青年教师，也有经验丰富的老教师；职称　

上有中级职称，也有无职称；被调查的“双师型”教师涉及到ｌ８　

所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取　

达到科学调查要求的基本规范。　

１．师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一，且缺乏强势　的吸引机制。近年来，受到客观条件的限制，民办高等职业学校　

从企事业单位进人渠道不畅，特别是要引进　些高素质的专家　型技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了　

优秀人才的吸纳。通过调查统计发现：由于人事体制及法律法　

规不够完善，民办高等职业院校教师来源的９５％以高等院校应　

届毕业生为主　这些教师毕业后直接上讲台，８０％的教师实践工　

作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技　能。　

２．学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现：民　

办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低，占有７４％的是　

激励理论在民办高校青年教师管理中的应用浅析　胡贵生　李秀清　（西安思源学院　摘要：伴随我国教育的发展，民办高校迅速崛起，但受自身的特　殊性和外在环境因素的制约，民办高校的发展整体上还处于较低水　平的一个状态。而民办高校的师资队伍建设是其在发展过程中的最　为薄弱的一个环节，尤其是青年教师队伍。因此，在民办高校中如何　科学的运用激励理论，提升青年教师的满意度，调动青年教师工作的　积极性，从而建立起一支稳定且有着高素质的青年师资队伍值得我　们研究。本文分析了我国民办高校当前的管理现状，提出激励措施的　具体实施办法。　关键词：激励理论　民办高校　青年教师　应用研究　２０世纪９Ｏ年代以来，我国的民办教育机构不断增　多，经过二十年左右的发展，民办教育质量也得到了极大　的提升，俨然成为我国教育系统不可或缺的重要组成部　分，教育质量的提高，关键点是民办学校教师队伍整体素　质的提高。但是，我们仍然需要清晰的看到，民办学校教师　队伍中，主要以外聘人员为主，自己的师资队伍依然较弱，　且以青年教师为主。高校管理不同于企业管理，尤其在民　办高校中，因而，未来民办高校的发展，必须着眼于本校青　年教师的培养，激励青年教师内在的动力，才能不断推动　民办高等学校持续、健康的发展。　所以，在民办高校教师管理中，如何科学运用激励理　论值得我们深入研究。　１民办高校青年教师管理现状　随着我国高校毕业生的人数增多，就业压力也越来越　大，同时，由于民办高校的扩张，自然也吸引了不少大学毕　业生积极的投身我国的教育事业。但是，在管理过程中却　普遍存在着一些问题。　１．１薪酬水平整体较低马斯洛需求层次理论指出由　低到高依次可以分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重　需要和自我实现需要，因而，生理需要的满足是第一位的。　当前，虽然一些高校在分配制度上进行了一系列的改革，　在一定程度上使得青年教师的收入得以提高，却远远不能　满足高校青年教师的物质需求，收入水平与当初入职时个　人的期望值还有着较为明显的差距。　尤其是青年教师在工作３—５年后，都面临着购买住　房、结婚生子等现实所带来的生活压力，义务课时的增多，　对于物质的需要表现的就更为强烈。但现实的工资收入水　平与生活压力之间所形成的强大反差，也在很大的程度上　造成了青年教师的怠惰情绪，因而工作的质量和效率均出　现了不同程度的下滑。以至于很多的青年教师在校外不断　寻求兼职授课，有的还将兼职变成了自己的主业，而在学　校的本职的授课与科研却退成了副业，使得“隐性流失”现　象表现的较为严重。　１．２青年教师的成就动机不足由于民办高校的生存　环境竞争激烈，生源的质量可想而知。当前，民办高校的学　生主要分为三类：本科生（三本）、高职生和成教生（有的是　自考学生）。这些学生普遍成绩不高，厌学、底子差、学习态　度不端正等问题也大量存在，因而，青年教师有时很难解　６７　决学生的这些问题。学校对教师的考核有时又缺乏科学　性，有的过分强调量化考核，也客观上使得急功近利的风　气在民办高校中盛行，有时在公办高校中也出现。　１．３缺乏对青年教ｙ币的心理需求分析由于高校教师　的身份较为特殊，不同于其他工作岗位，这也在客观上了　决定了青年教师除了基本的物质需求外，也更加追求较高　层次的精神需求，需要得到信任、尊重，还有自由发展的工　作空间和个人的未来。然而，一些民办高校对于青年教师　深造学习和发展的机会，限制的过于严格，以防９币资的流　失，常常忽略了青年教师的自身年龄、心理、个性心理特　征，因而没有建立起多维的交叉激励机制。　激励机制的根本作用在于不断改进被激励者的表现，　以此达成组织目标。然而由于青年教师的需求类型与结构　两者之间相差较远，因此，对于学校激励机制做出的反应，　每个青年教师也不尽相同。所以，只有当学校的激励措施　和青年教师的个性需求相匹配时，才能真正发生有效的刺　激作用，这也就要求民办高校应对青年教师进行深入地研　究，制定出有效的激励机制。然而，民办院校很少有针对于　此所进行的深入研究，客观上也决定了学校无法结合自身　的客观实际情况制定相应的激励政策，普遍的利用较为单　一的物质刺激。民办高校受市场经济规律的影响，在高校　的管理过程中存在一个较为突出的问题，就是有时片面强　调了青年教师在物质层面需求的满足，却对青年教师精神　方面的激励重视不起来。　２激励理论在民办高校教师管理中应用的原则　“管理人员在设计激励计划时必须记住，不同的人对　不同激励方式的反应是不同的。这就意味着人们的个性、　能力、价值观与需求是不同的。”【１Ｉ所以，要使青年教９币的行　为和价值观与高校的期望达成一致，就需要制订出一套完　整的青年教师激励机制。　２．１公平的原则公平原则是激励机制的首要原则。　亚当斯的公平理论指出，“人们不仅关心自己的绝对报酬，　而且还关心自己和别人在工作和报酬上的相对关系，人们　喜欢将自己的产出和投入的比率与他人的产出和投入的　比率进行比较，来进行公平判断。如果强烈的感到不公平，　就会挫伤工作的积极性。”　所以，作为民办高校，就需要对　青年教师的工作进行客观、公正、公平的评价。　２．２按需激励原则需要是人产生动机和采取何种行　为方式的前提和基础，人的需要又是多种多样的，由于各　种需要所产生的强度差异不同，不同时间也有主次之分。　因而，在民办高校的青年教师管理过程中，需要是激励的　出发点，学校的管理者就应采取相对应的激励措施，以此　满足青年教师不同层次的需求，从而引导和控制他们的行　为。作为高校的管理者，就必须在思想上了解和重视教师　的真实需要，在实际的工作过程中，如果确实由于客观原