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企业创新型人才培养与激励机制
企业创新型人才培养与激励机制是指企业为了培养和激励创新型人才而制定的一系列制度、政策和措施。
创新型人才是指具有创新能力和创新精神的人才，他们在企业中发挥着推动创新和发展的重要作用。
企业应该加强创新型人才的培养和激励，以提高企业的创新能力和竞争力。
企业应该建立完善的人才培养体系。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，提高员工的专业素质和创新素养，培养他们的创新能力。
企业还应该鼓励员工参与创新项目和科研项目，提供创新性的研究经费和资源支持，为员工创造良好的创新环境。
企业应该建立公平激励机制。
激励是推动人才发展和激发创新潜能的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、职业发展激励、荣誉奖励等方式，激励创新型人才。
企业还应该建立公平竞争的晋升制度，为创新型人才提供晋升机会和发展空间。
企业还可以设立创新奖金制度，鼓励员工提出创新点子和方案，将创新转化为实际价值。
企业应该注重团队合作和知识共享。
创新是一个团队的工作，只有团队成员之间的协作和合作才能创造出更大的价值。
企业应该注重培养员工的团队合作能力，并搭建起知识共享的平台。
可以通过团队培训、团队项目等方式，加强团队合作和知识共享，为员工提供更大的创新空间和机会。
企业应该关注员工的个人发展和成长。
创新型人才通常具有较高的自我驱动力和求知欲，他们对个人发展和成长有较高的要求。
企业应该为员工提供个人发展的机会和平台，也应该注重员工的工作生活平衡，为员工创造良好的工作环境和福利待遇。
创新型人才激励机制初探创新型人才激励机制是现代企业管理中非常重要的一项工作。
激励机制能够有效激发人才的创造力和潜能，提高他们的工作积极性和创新能力，对于企业的发展具有重要的意义。
然而，目前许多企业在激励机制上存在一些问题，需要进一步探讨和完善。
一、创新型人才激励机制是什么？创新型人才激励机制是指企业通过制定一系列的激励政策和措施，旨在激发公司创新型人才的潜在创造力和激情，鼓励他们积极投入到创新活动中去，提高企业的创新能力和核心竞争力。
创新型人才激励机制应该是全面的、多元化的，包括激励政策、激励机制和激励制度三个方面。
二、创新型人才激励机制的重要性三、创新型人才激励机制存在的问题传统的人才激励机制主要以薪酬和晋升为核心，忽视了创新的多元要素。
在传统的激励机制下，员工更多地关注个人利益和个人能力的提升，而忽视了团队协作和创新能力的培养。
此外，传统的激励机制也存在规模效应，导致创新型人才的需求量大于供给量，从而增加了企业招聘和留住人才的难度。
四、创新型人才激励机制的改进方向（一）建立激励政策多元化不同人才在激励需求上存在差异，需要根据不同类型的人才制定不同的激励政策。
除了薪酬和晋升，还可以通过其他方式激励创新型人才，如提供培训机会、项目奖励、股权激励等，增加人才的工作满意度和归属感。
（二）注重员工发展和成长创新型人才激励机制应该注重员工的发展和成长，提供广阔的发展空间和发展平台，让员工有机会参与到创新项目中，提高技能和能力。
此外，还应该注重企业文化的建设和创新氛围的营造，让创新成为企业的核心价值和共识。
（三）探索灵活的工作方式（四）建立有效的绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，能够更好地关注创新型人才的贡献和价值，提高激励机制的公正性和有效性。
绩效评估应该以工作成果和创新能力为核心，充分考虑创新型人才的个人特点和工作环境。
总之，创新型人才激励机制是企业发展不可或缺的一部分。
通过建立全面、多元化的激励机制，可以更好地激发创新型人才的潜能和积极性，提升企业的创新能力和核心竞争力。
2024加强创新型人才队伍建设问题研究创新是引领发展的第一动力，是推动人类社会进步的重要力量。
在全球竞争日益激烈的今天，国家间的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是创新型人才的竞争。
加强创新型人才队伍建设，是提升国家核心竞争力的关键所在。
本文将从培养创新意识、完善激励机制、提升教育水平、优化人才环境、强化国际交流等方面展开论述，探讨如何加强创新型人才队伍建设。
一、培养创新意识创新型人才的最重要特征是具备强烈的创新意识。
创新意识是推动创新行为的内驱力，是产生创新思维和实现创新成果的源泉。
培养创新意识，首先要鼓励个体的独立思考和敢于挑战的精神，培养其勇于尝试和接受失败的品质。
同时，应倡导开放包容的文化氛围，激发人才的创新热情，使他们敢于提出新观点、新方法，不断开拓新的领域。
二、完善激励机制激励机制是激发人才创新积极性的重要手段。
完善激励机制，首先要建立科学合理的评价机制，注重对创新成果的评价和激励。
应打破传统单一的考核标准，引入多元化的评价体系，关注创新过程和创新成果的实际价值。
同时，提供具有竞争力的薪酬待遇和奖励机制，使创新型人才获得应有的回报，激发其持续创新的积极性。
三、提升教育水平教育是培养创新型人才的基础。
提升教育水平，首先要注重培养学生的创新精神和实践能力，改变传统应试教育的束缚，强化素质教育。
其次，应改革教学方法和手段，鼓励学生自主学习、合作学习、探究学习，培养其独立思考和解决问题的能力。
此外，应加强创新能力培训和实践课程建设，为学生提供更多实践机会，促进其创新能力的提升。
四、优化人才环境人才环境的优劣直接影响到创新型人才的成长和发展。
优化人才环境，首先要创造良好的工作和生活条件，为创新型人才提供舒适的工作环境和稳定的生活保障。
同时，应加强知识产权保护，保障创新型人才的合法权益，激发其创新的积极性和创造力。
此外，应为创新型人才提供良好的职业发展空间，使其在事业上得到不断发展和提升。
五、强化国际交流随着全球化进程的加速，国际交流成为培养创新型人才的重要途径。
创新型人才激励机制研究作者：乔喜凤来源：《中国管理信息化》2020年第20期[摘要]在研究创新型人才的激励机制问题时，可以将创新型技能人才激励与创新型商业人才激励进行区别分析，并沿着“刺激—需要—行动—满足”的人类行为逻辑思路，分别设计激励机制。
针对创新型技术人才的激励机制设计，可围绕在创新型人才队伍中引入市场机制培育竞争环境，以事权和财权“双下放”规范创新型人才的行为偏好，落实主体责任并以技术研讨为主线营造工作文化，以创新团队为薪酬激励对象下沉贡献量化的权限4个方面展開。
[关键词]创新型人才;激励机制;着力点doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.042[中图分类号]F272.92;C964.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）20-00-020 引言在大众创业、万众创新的时代背景下，企业需要加强创新型人才队伍建设。
从熊彼特的创新理论看，创新指对资源进行创造性重构并获得红利。
从创新内涵的结构可知，创新型人才不仅应具备整合和配置资源的能力，还应拥有将成果商业化运营的意识和能力。
随着社会分工体系的不断深化与细化，集创新技能与商业化运营能力于一身的人才资源十分稀缺，这势必会增大创新型人才队伍建设的难度和成本。
1 创新型技能人才的行为特征1.1 追求相对宽松的工作环境创新不仅是实践的创新，也是思维的创新。
作为处于社会实践中的人，创新型人才在工作中会因非智力因素的干扰制约智力因素效能的发挥。
比如，刚性的岗位制度管理、繁杂的岗位绩效考核等常规工作，都会给员工带来心理上的焦躁感，影响思维创新进程，所以他们普遍追求相对宽松的工作环境。
所谓“相对宽松”指在不影响部门正常工作秩序的前提下，给予他们统筹创新活动进程的权限。
1.2 寻求技术认同与团队合作在熊彼特的语境下，创新可以被理解为“毁灭性再造”，但企业通常的创新活动是对产品局部模块的优化。
做好产品局部模块的优化工作，要求员工进行创造性地整合和配置企业已有的技术储备，并在学习效应下发挥技术想象力。
企业技术创新人才激励机制和策略探索摘要：当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何通过建设激励机制，合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是关系着企业成败的关键。
关键词：技术创新人才；激励机制；激励策略中图分类号：F272文献识别码：A引言人才是企业不断进步发展的重要基础，企业要想实现自身战略发展目标，做好人才管理十分必要。
人力资源管理是企业协调、激励、发展人才的重要手段，是推动企业可持续发展的重要环节。
而人力资源管理效果往往受激励机制的影响，为了更好地提高人力资源管理质量，促进企业发展，企业需要对激励机制进行科学完善。
1企业技术创新人才激励机制的不足1.1考核不够完善从现状上看，企业技术创新人才激励机制存在一定问题，这些问题困扰企业技术创新人才培养，制约企业发展，如考核不够完善的情况。
该问题是指企业的激励机制完整性不高，考核工作与激励工作的匹配性不高。
部分企业在组织技术创新人才激励时，拟定了一系列制度，但在执行过程中没有做好考核，很多具有高素质、高水平的创新技术人才，其贡献不能得到肯定。
在中型企业以及小部分大企业中，此问题较多见。
从原因上看，企业管理粗放不利于精细化获取员工的工作信息，以致考核工作结果失真。
也有部分企业存在暗箱操作问题，受到裙带关系等因素的影响，管理者蓄意对员工工作情况进行隐瞒，谋求不当利益。
此外，部分企业采用的是团队考核机制，该机制以一个团队为考核对象，也可能出现个人能力、贡献突出，但在团队内不能得到充分重视、不能得到企业充分肯定的问题，甚至诱发人才流失的情况。
1.2管理机制较为滞后管理滞后的问题，不利于企业形成完善的管理环境，制约企业发展。
在技术创新人才激励机制方面，管理松懈是指管理思维、模式不佳，不能充分契合时代特定、企业要求、人才成长需求的情况。
部分企业管理思维僵化、保守，比较关注工作人员的资历，将资历作为升迁、薪资调整的主要依据，创新技术水平较高的人才可能因资历不足无法得到与能力匹配的回报，导致离职、流失。
全方位多层次的科技人才创新激励机制随着科技的飞速发展，科技人才的创新能力成为了推动社会进步的关键因素。
为了激发科技人才的创新激情，各行各业都在探索适合自身发展的激励机制。
特别是在科技领域，创新激励机制更是需要全方位、多层次的考量。
本文将从多个角度探讨科技人才创新激励机制的建立和完善。
一、薪酬体系激励在科技领域，薪酬体系一直是最直接的激励方式之一。
科技人才的技术水平和创新能力往往直接关系到薪酬的高低。
建立一套科学合理的薪酬体系对于激励科技人才至关重要。
其中，可以考虑不仅包括基本工资，还应该包括绩效工资、项目奖金、股权激励等多种激励方式，以及根据个人能力和贡献的不同给予不同的待遇。
二、职业晋升机制激励另外，职业晋升机制也是重要的激励手段之一。
通过完善的职业发展规划，给予科技人才更多的晋升机会，可以激发他们的创新热情。
设立科技创新岗位，提供更多的发展机会和空间；建立科技人才职业发展通道，鼓励他们不断提升专业技能和学术造诣。
三、科研项目资助激励科技领域的创新往往离不开资金的支持，因此建立科研项目资助机制也是非常重要的。
可以通过设立科研项目基金、科技攻关资金等方式，给予科技人才充足的资金支持，帮助他们更好地进行技术创新和研究工作。
对于取得科研成果的科技人才，还可以给予额外的奖励和资助，鼓励他们不断探索和突破。
四、知识产权保护激励在创新激励机制中，知识产权的保护也是至关重要的一环。
建立健全的知识产权保护机制，可以保障科技人才的创新成果得到应有的回报，从而更好地激发他们的创新热情。
这包括加强知识产权法律保护力度，提高侵权成本，鼓励科技人才进行原创性研究和创新工作。
五、企业文化激励除了外部激励机制，建立良好的企业文化也是激发科技人才创新的重要手段。
企业可以通过公司价值观、发展愿景等途径，激励科技人才树立正确的价值观和创新理念，营造一种包容、鼓励创新的企业文化氛围，激发科技人才的内在动力。
总结起来，科技人才创新激励机制需要全方位、多层次的考量。
创新型企业核心人才激励机制的构建研究一、引言随着社会经济的不断发展，创新已经成为企业生存和发展的关键因素。
而创新型企业的核心人才往往是推动企业创新的关键力量。
建立一套能够有效激励创新型企业核心人才的机制，成为了企业发展的重要任务之一。
本文就创新型企业核心人才激励机制的构建进行研究，希望能够为企业提供一些建设性的建议。
二、创新型企业核心人才的特点创新型企业核心人才往往具有较高的创新能力和专业技能，对企业的发展起到关键作用。
他们通常具有以下几个特点：1. 创新能力强：创新型企业核心人才具有敏锐的市场洞察力和创新意识，能够不断提出创新点子和解决问题的方法。
2. 团队合作意识：创新型企业核心人才懂得团队合作的重要性，能够在团队中发挥自己的优势，并积极协助他人完成任务。
3. 成就感强：创新型企业核心人才对于自己的工作往往有较高的成就感，他们需要得到认可和表彰。
基于以上特点，我们需要建立一套能够充分激励这类人才的机制，使他们能够更好地发挥个人优势，为企业创新发展贡献力量。
1. 薪酬激励薪酬的构成形式应该更多地体现绩效导向，激发员工的工作积极性和创新潜力。
对于创新型企业核心人才而言，薪酬激励不仅包括基本工资，还需要通过绩效奖金、股权激励、年终分红等方式，来激励他们的创新活力。
2. 职业发展机会创新型企业核心人才通常渴望在企业中有更广阔的发展空间，企业需要为他们提供更多的发展机会和平台。
可以通过培训、岗位晋升、跨部门交流等方式，来激励他们的发展潜力。
3. 荣誉表彰创新型企业核心人才通常比较注重个人成就感，企业可以通过定期的表彰会、优秀员工奖、以及企业内部的“名人堂”等方式，来表彰他们在创新领域中的杰出表现，激励他们不断提高。
4. 创新文化建设企业需要建立一种鼓励创新的文化氛围，使得创新成为每个员工都能够争相追求的目标。
可以通过创新项目比赛、创新创意周等方式，让员工参与到创新中来，共同营造创新的氛围。
5. 管理机制优化企业需要建立一套透明、公正的管理机制，保证创新型企业核心人才的利益能够得到有效的保障。
科研人才创新激励机制设计及落实情况以科研人才创新激励机制设计及落实情况为题，我将从以下几个方面进行论述：科研人才创新激励机制的设计原则、具体的激励方式和落实情况。
一、科研人才创新激励机制的设计原则科研人才创新激励机制的设计应遵循以下原则：1. 公平公正原则：为了激励科研人才的创新活力，激励机制应确保公平公正，避免任人唯亲、任意性的问题。
2. 动态激励原则：科研人才的激励应该是动态的，能够根据个人创新能力和贡献水平进行调整和优化。
3. 多元化激励原则：科研人才的激励方式应多样化，包括薪酬激励、荣誉激励、职称晋升、项目支持等，以满足不同人才的需求和激励目标。
二、具体的激励方式1. 薪酬激励：科研人才的薪酬应与其科研成果、学术影响力等相匹配，可以根据研究经费、科研项目的实际情况进行调整。
2. 荣誉激励：对于具有重大科研突破或贡献的科研人才，可以授予国家科技奖励、院士称号等荣誉，以表彰其成就并激发更多科研人才的创新热情。
3. 职称晋升：根据科研人才的研究能力和成果，可以逐级晋升职称，从而提高科研人才的社会地位和激励水平。
4. 项目支持：为科研人才提供科研项目的资金、设备、场地等支持，帮助他们开展更加深入和高水平的科研工作。
三、科研人才创新激励机制的落实情况科研人才创新激励机制的落实情况在不同国家和地区存在差异。
一些国家和地区通过设立专门的科研人才激励机构，负责制定和落实科研人才激励政策。
例如，中国设立了国家自然科学基金委员会、中国科学院等机构，通过资助项目、评选奖励等方式激励科研人才的创新工作。
在实际落实中，科研人才创新激励机制面临一些问题。
首先，一些机构和部门在激励机制的设计和实施上存在不足，导致激励效果不明显。
其次，科研人才的激励方式过于单一，缺乏多样性。
另外，一些科研人才的激励水平不高，难以满足其创新需求。
为了解决这些问题，需要做到以下几点：一是加强科研人才激励机制的研究和改进，不断优化激励方式，提高激励效果。
创新型人才培养模式与机制研究创新型人才培养模式与机制研究随着经济的快速发展，创新一词成了近年来热门的关键词。
在国家战略的指导下，各领域都开始注重创新，企业也需要大量的创新型人才来适应市场变化。
如何培养出一批可持续创新的人才，将是未来发展的重要方向，这需要建立相应的创新型人才培养模式与机制。
1.创新型人才培养模式创新型人才是一种能够应对不断变化的环境，提供切实可行的解决方案的人才。
创新型人才能够自主思考，独立完成因项目开发所需的任务，在具体的实践过程中发现问题，并提供相应的解决办法。
培养创新型人才的过程，需要实现以下几个方面：1.1多元专业背景交叉培养创新型人才培养应该打破传统学科之间的界限，加强不同专业的交叉，这样能够激发出创新思维和创意潜力。
比如，在工程上的研发实践中，需要不同的专业人才共同配合，研发一个更加全面完整的产品。
因此，应该在创新型人才培养中，推动多元专业背景交叉的培养，以培养具备团队协作和创新能力的复合型人才。
1.2注重实践操作与经验积累创新型人才的培养不仅仅是教授理论知识，而且需要注重实践操作和经验积累，由此形成创新能力和创新方法。
创新型人才的实践操作包括对实际问题的调研和解决、掌握领先的技术和方法等，这些实践过程能够为学生提供更为丰富的实践操作和较高的实践能力。
1.3引导学习方法学生学习方法的培养对提高创新能力是至关重要的一个方面。
创新型人才应当具备独立的学习能力、掌控知识的能力和深刻理解的能力。
在培养创新型人才中，应该这方面注重引导，引导学生制定学习计划，并善于发挥学生主力，从而培养出一批自主学习的创新人才。
2.创新型人才培养机制除了有效的创新型人才培养模式外，还需要创新型人才培养机制的支持。
要想实现创新型人才的培养，应该强化培养机制的优化和建设，从而让创新型人才迅速崛起。
2.1教师的角色培养在创新型人才的培养中，教师的作用是至关重要的，教师不仅应该拥有过硬的理论知识和实践经验，而且应该善于培养学生创新能力的方法和培养思维习惯。
创新型人才激励机制研究内容摘要对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性，提高自主创新能力的关键。
文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述，分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入，提出构建创新型人才激励机制的建议。
关键词创新型人才激励机制建议所谓“创新型人才”是指具有创新意识、创新精神和创新能力的并能够取得创新成果的人才。
随着经济全球化发展的加速，经济组织之间的竞争越来越表现为科技实力的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。
自主创新关键在人才，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新型人才的创造性和积极性。
在现实中，对创新人才激励在组织实践方面还存在不少问题。
为此，笔者通过对创新型人才激励理论评述和存在问题的分析，在探讨有效激励模式和途径的基础上，提出构建创新型人才激励机制的建议。
一、研究评述目前国内对于科技人才激励研究的文献众多具有创新意义的观点有以下几种：李光红教授等认为：实施科技成果知识产权转化的激励有四种可行的途径。
一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。
陈丹红认为，科技人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质和精神奖励，如优化配置科技人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励，正确构建评价机制，实行评估激励，建立科学培训机制，实行培训激励。
刘忠诚等人认为，科技人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。
这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。
孙利辉等人在研究技术创新过程中人才行为特征的基础上，认为对研发人员的组织激励，是以研究开发人员为核心的企业各主体之间的激励。
应从研究开发部门、研究开发人员等几个层次上分别进行，并遵循一定的实施步骤，形成激励约束机制，保证企业研究开发目标的顺利实现。
孙肖南从科技奖励体系建立及作用的角度，研究了科技奖励及其派生待遇的联系及区别，科技人才激励问题的周期性、强度、等级以及有效期，肯定了派生待遇对科技人才的二次承认及二次奖励，提出了对科技人才有效激励的新思路。
从文献分析看直，接针对企业科技人才创新行为激励的研究很少，虽然所涉及的激励角度、范围很全面，但出发点都是就工作来研究科技人才，缺乏从科技人才本身出发来研究科技人才。
二、创新型人才的主要需求特征（一）物质方面的需求。
物质方面的需求是创新型人才不可避免的最低层次需要，也是推动他们创新行为的强大动力。
在许多人看来，薪酬等物质方面不仅仅是满足基本的生存需要，而且也象征着员工在组织中的地位、身份、权力，是一个人自我价值的体现。
美国心理学家亚当斯的“公平理论”认为，每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平，若员工就此产生不公平感，就会根据主观结论采取消极行为。
高素质创新型人才比一般员工更为关注公平因素，他们经常会不自觉地把自己的付出和收入与他人进行比较，不公平感一旦产生，就会把大部分精力放到修正这种不公平上，从而影响创新活动。
（二）个人成长的需求。
创新型人才有更新知识和不断提高自身水平的需要。
现代科技知识更新速度快，科技人才只有不断学习新知识，跟踪所在领域的前沿科研，才能积极的进行创新活动，为组织解决重大技术难题。
组织应充分了解创新型人才的个人学习需求和职业发展意愿，为其提供良好的学习环境和事业发展机会。
（三）尊重与参与的需求。
创新人才在追求自我实现过程中，也希望与组织相融合，希望得到他人的赏识、注意或欣赏，希望得到他人的尊重和信任。
他们追求比较宽松、自由的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。
在制定各项规章制度和政策的过程中，创新型人才希望能够参与其中，而不是被动地接受管理。
（四）成就的需求。
根据美国哈佛大学麦克利兰教授的“成就需要理论”，献身于事业是追求卓越、实现目标和争取成功的个人内在成就需要。
创新型人才拥有知识资本，往往把个人的成就看得比物质更重要。
他们把在工作上得到肯定、进步和成就得到承认看作是最好的奖酬，由此而得到的满足和激奋会大大超过物质的激励，而创新成果是对他们创新能力最好的证明。
迈进21世纪后，组织中的创新型人才绝大多数是知识型员工及其人力资本。
相对普通员工而言，创新型人才既有受人尊重和自我实现的心理需要，又有得到合理报酬的物质需要；既有外在报酬需要，又有内在的心里需求，而且后者可能更强烈。
因此，要建立一个宽松的能够充分发挥创新作用的政策环境和物质环境，坚持经济利益与创新型人才需求相一致的分配原则，营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，构建创新型人才脱颖而出的机制。
三、创新型人才需求调查为了建立一套激励创新型人才的长效机制，我们通过对创新型人才本身需求的分析，设计出目前创新型人才们普遍关心的需求问题；经过问题之间相关性分析研究，选择了关联性密切的十个项目，采用实证调查法对200名创新人才广东进行了“关于创新人才的需求特点及满意程度”的问卷调查。
调查统计结果（如表1）显示：创新人才较满意的需求是：工作稳定性、良好的科研条件和环境、医疗保障、晋升、奖励，相关比例依次是87%、83%、74%、71%和70%；较不满意的需求：是住房、带薪休假、配偶工作和子教育，相关比例分别达到40%、42%和29%。
在访谈个别创新型人和才中，满意和不满意的结果数据差别不大。
因此，可以说对创新型人才的激励在完善现有的物质激励，同时更要关注精神层面需要的激励这应是我们对创新型人才制定激励政策时需要重点考虑的因素。
这次对创新型人才本质需求调查使我们深刻认识到，充分调动创新型人才积极性的关键是行之有效的激励。
各级政府、企业都应该充分了解到对创新型人才激励的特殊性，使激励政策措施与其需求相吻合，并做到与时俱进，因地制宜。
四、创新型人才激励存在的问题（一）政府激励流于形式。
目前，由于在创新评价，创新指标及对创新的解读上缺乏规范的标准，政府激励常常流于形式政府衡量创新的贡献一般是申报了多少知识产权的比较优势，得到了多少项科技成果奖励，奖励的级别等级等方面，至于项目是不是创新，项目前期的社会效益经济效益、后期效果和成果价值究竟如何，则较少在工作中跟进。
“同行评议匿名评审实验检验科学奖励系统”等制度在实施过程中形同虚设，导致理论上“首创”、“独创”、“领先”、满天飞，而实践中对工艺、装备、技术、工程研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不够。
（二）企业对创新型人才认识不足。
一是创新型人才所表现出来的特质往往被误认为是不顺从、不听话而为企业所不容，甚至遭到打击和迫害；二是有效针对创新型人才的激励制度尚未建立，直接导致他们的努力和贡献得不到公平、公正的评价和回报；三是对创新型人才最为重视的自身职业生涯发展及自我价值实现需要极度不重视，导致原本不多的企业创新型人才流失，创新难以形成合力。
（三）企业对人才激励的方式陈旧。
目前，企业在对创新型人才主要是物质激励，过分强调利益导向，缺乏文化、精神激励。
“年薪+奖金”等物质激励为主的短期激励方式为多数企业所选择，长效激励模式中如股权、期权等物质+精神的多元激励模式很少。
即使有少数企业实施股权或期权激励，但激励依据是工作业绩，并不涉及股价，在操作上很难实现。
由于企业不能充分满足创新型人才被尊重、重认同、追求自我价值实现的精神需要，一味的向钱看，造成很多负面影响。
（四）缺乏对创新型人才的长效考评激励机制。
良好的薪酬物质激励需要合理的考评机制配合才能发挥作用。
美国管理学家皮特曾指出企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作，影响工作的正常开展。
如果企业不能在完善薪酬物质激励的同时，建立起严格、系统、科学的考评机制，必然难以实现深度激励和长期激励的目标。
五、创新型人才激励建议（一）提高创新型人才收入水平和福利待遇。
目前，收入水平和福利待遇的提高依然是创新型人才的刚性需求，规范的职位管理体系、科学的量化价值评价系统及创新型人才能力与职位要求匹配为基准的薪酬分配制度改革是关键。
要提高创新型人才收入水平和福利待遇，就必须建立技术参与企业收入分配机制，实现职位专利分成的机制设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的创新型人才，积极深化人事分配制度改革。
（二）实施多元化激励相结合模式。
一是实施EVA管理系统。
EVA即经济增加值，经济增加值=税后利润-占用资本*资本成本系数。
EVA管理系统核心是EVA 与薪酬挂钩，使创新型人才与管理者、股东一样的关于企业成败。
EVA的激励是把增加值的一部分回报给创新型人才，而且不封顶。
假设这种模式不变，企业员工也能按比例获得奖励。
因此EVA模式是把投资者，管理者和员工三者利益在企业总目标下很好的结合起来，使员工不仅在共同创造分享财富的同时，而且培养良好的团队精神和主人翁意识。
二是实行谈判工资制。
实行市场经济条件下谈判工资制度，根据创新型人才的技术、成果、态度、技能等因素，并参考当地物价情况、经济发展程度、企业效益利润以及劳动力市场上同类人才的市场价格等因素进行确定报酬，承认创新型人才的人力资本价值。
三是股票期权激励。
股票期权不仅有利于创新型员工按企业的目标行事，防止短期化行为，而且有利于激励创新型，员工不断创新同时也从根本上避免了创新型员工的流失，形成富有团队精神的人才队伍。
（三）加强文化精神激励的力度。
精神激励在一定程度上比物质激励更能满足创新人才的心理需要。
组织可通过情感奖励形成良好的人际关系，为创新型人才发挥才智营造相互信任、相互支持、团结融洽的氛围；通过荣誉奖励，鼓励和调动创新型人才做实事、敢创新的积极性。
（四）提供富有挑战性的工作。
组织应帮助创新型人才设计富有挑战性的个人职业愿景，并给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，实施目标激励。
实施目标管理要处理好组织目标与个人目标的相容关系，让创新型人才产生更高的工作投入度与更强的组织承诺，这对组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。
赫兹伯格的激励因素理论告诉我们要使一个人全力以赴工作，就要给他具有挑战性工作给他成长发展的机会。
（五）用成就激励。
一是组织激励根据创新型员工从事创造性工作比较注重独立性、自主性的特点，为创新型员工独立承担的创造性工作提供所需的财力、物力及人力支持，保证其创新活动的顺利开展和进行。
