针对嘉兴高层次人才激励机制研究

高端人才引进与发展激励机制策划方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高端人才的支撑。

为了吸引和留住优秀的高端人才，建立一套科学合理的人才引进与发展激励机制至关重要。

本方案旨在为企业制定一套全面、有效的高端人才引进与发展激励策略，以提升企业的核心竞争力。

一、高端人才的定义与需求分析（一）高端人才的定义高端人才是指在特定领域具有深厚的专业知识、丰富的实践经验、卓越的创新能力和领导才能，能够为企业带来显著价值和竞争优势的人才。

（二）需求分析1、对行业发展趋势和前沿技术有敏锐的洞察力，能够为企业把握战略方向。

2、具备解决复杂问题的能力，能够在关键时刻为企业排忧解难。

3、拥有良好的团队合作精神和沟通能力，能够带动团队整体素质的提升。

4、对个人职业发展有较高的期望，渴望在一个有良好发展前景和激励机制的企业中施展才华。

二、人才引进策略（一）多渠道招聘1、利用知名招聘网站、专业人才网站发布招聘信息，吸引人才主动投递简历。

2、参加行业高端人才招聘会，与潜在人才进行面对面交流。

3、委托专业猎头公司，针对特定岗位和人才进行精准挖掘。

（二）建立人才库1、对以往招聘过程中接触到的优秀人才进行整理和分类，建立人才库。

2、定期对人才库进行更新和维护，保持与库中人才的联系。

（三）校园招聘1、与重点高校建立合作关系，开展校园招聘活动，提前锁定优秀的应届毕业生。

2、设立奖学金、实习基地等，提高企业在校园中的知名度和影响力。

（四）人才吸引策略1、打造良好的企业品牌形象，提高企业在行业内的知名度和美誉度。

2、提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括高薪、股票期权、福利套餐等。

3、为高端人才提供良好的工作环境和发展空间，如现代化的办公设施、灵活的工作时间和地点。

三、发展激励机制（一）职业发展规划1、为高端人才制定个性化的职业发展规划，明确职业发展路径和目标。

2、提供丰富的培训和学习机会，帮助人才不断提升自身能力和素质。

（二）薪酬激励1、设计科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

高层次人才资助和奖励方案在当前市场竞争激烈的形势下，企业和组织越来越注重高层次人才的招聘和发展。

高层次人才的加入为企业或组织带来了职业的创新，促进了其可持续发展，因此，如何实现高层次人才的绩效和价值最大化是非常重要的。

一个有效的高层次人才资助和奖励方案可以帮助公司留住工作人才，从而使企业取得成功。

本文将从资助、培训、激励、保险和优厚的福利等方面探讨高层次人才资助和奖励方案的细节。

一、高层次人才的资助一般来说，高层次人才只会选择那些提供了良好福利以及可靠的资助的公司。

因此，企业应该提供一套有吸引力的资助政策，以满足高层次人才的期望。

制定高层次人才的资助计划，如补贴、免息贷款和抵杠杆，以有效地解决他们的金融问题，并促进他们的创造和创新工作。

二、高层次人才的培训高层次人才应该得到公司或组织的培训支持，以帮助他们提升专业技能和业务水平。

当高层次人才发现他们可以在公司或组织中获得生涯发展机会时，他们会更有动力和意愿来投入他们的工作。

因此，公司或组织应该促进高层次人才的专业发展，为他们提供外部培训和机会，鼓励他们进一步学习和技术提高。

三、高层次人才激励高层次人才的激励是至关重要的，激励的工具应根据个体的性质和需求制定。

企业应给予更丰厚的薪金和奖励，以激发他们的创造性，同时应该提供合理的晋升机会和发展潜力，以使员工有动力更加努力地工作。

高层次人才的其他激励方案使用股票选项或奖励计划，以及其他的股票和奖励方案，从而可获得更多的利润和回报。

另外，企业可以提供每月或季度性奖励来激励高层次人才，以保持他们的工作动力和成功。

四、高层次人才的保险高层次人才是每个组织中非常重要的人员，他们都是该公司的杰出代表，因此，我们必须确保他们的健康和安全，以及保障其工作之后的个人幸福和家庭和谐。

企业应该提供高层次人才获得商业保险的机会，这能够使他们在需要之时获得保障，另外也可以购买保险来帮助他们更长远的规划。

五、高层次人才的优厚福利企业应该为高层次人才提供较高的福利待遇，这可以根据高层次人才的需要而进行制定，包括身体检查、养老保险（PE 容期+个人社保等）和健康保险，延长或额外的假期，节假日高额的双倍薪金，减少他们的负担并提高他们的生活质量。

高层次人才培养的机制与途径探究随着时代的发展，人才已经成为推动各行各业发展的重要因素。

为了满足经济社会的需要，各级政府和企业精心谋划，加强高层次人才培养，提高国家和企业的创新能力。

本文从“培养高层次人才”的角度出发，探讨高层次人才培养的机制与途径。

一、高层次人才培养的机制高层次人才是各种领域中的优秀人才，他们的创新能力和研究能力位于该领域的领先位置，是推动技术进步和经济发展的重要力量。

1. 政府主导政策。

在人才培养中，政府主导是必不可少的一环，政府制定的人才政策和计划指导了人才的培养，包括对各级行政领导的重视、制定相关的扶持政策等。

例如，国家优秀青年基金项目、万人计划等就是政府在高层次人才培养中的措施之一。

2. 针对不同层次的培养。

在高层次人才培养中，不同层次的人才具有不同的特点。

政府和企业应根据不同层次人才的特点设计相应的培养方案。

例如，针对研究生的培养方式和针对博士后的培养方式是不一样的。

3. 多元化的培养方式。

高层次人才的培养不应仅仅局限于传统的教育方式，需要开展多元化的培养方式，包括实践、交流、竞赛等途径。

二、高层次人才培养的途径1. 高校和科研机构的培养。

高校和科研机构是高层次人才的主要培养基地。

政府和企业应该积极地和高校和科研机构进行合作，共同培养高层次人才，以保障相关产业的创新能力。

2. 企业内部的培养。

企业是宏观经济的重要载体，是国家创新体系的重要组成部分，也需要高层次人才的支持。

企业应当重视内部人才的培养，适应经济社会的快速发展，提高企业的创新能力。

3. 人才引进。

为了满足发展的需要，政府和企业应该积极引进高层次人才。

特别是一些发达国家和地区的优秀人才，在中国的创新领域具有较强的创新能力和经验借鉴价值。

因此，对于这些人才的引进，应该给予相应的政策扶持。

4. 合作伙伴的培养。

企业在与其他企业或者科研机构合作的过程中，应该积极地开展合作伙伴的培养工作，还应该互相学习，共享资源，以达到双赢的目的。

《进一步完善高层次人才激励政策的若干意见》为继续深入实施人才强区战略，进一步加强人才队伍建设，同时支持企业创新发展，充分发挥企业引才、育才、用才的主体作用，切实加强人才支撑和保障作用，特制定如下意见。

一、鼓励引育高层次人才，实行工资外津贴制度（一）对企业正式引进或培育的全日制硕士研究生及以上学历、副高及以上职称、高级技师等高层次人才实行工资外津贴制度（正式引进指签订一年及以上劳动合同、人事档案迁至秀洲区或按规定在秀洲区缴纳社会保险，下同），工资外津贴标准为：1.在秀洲区担任实职或一年内实际到秀洲区工作时间满六个月的中国科学院、中国工程院或中国社会科学院院士，在秀洲区聘期内给予工资外津贴每月5000元;2.在我区培育入选的国家和省海外高层次人才引进计划的人员，在聘期内分别给予工资外津贴每月4000元和3000元;3.新世纪国家百千万人才工程培养人员，百、千、万人才在聘期内分别给予工资外津贴每月3000元、2500元和202x元;4.国家重点学科、重点实验室学术技术带头人、浙江省特级专家和国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家等，在聘期内给予工资外津贴每月202x元;5.国务院批准的享受政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家和省部级人才工程重点资助的培养人员，在聘期内给予工资外津贴每月202x元;6.入选省151人才工程的学术技术带头人，第一、二、三层次人员在培养期内分别给予工资外津贴每月1500元、1000元和800元;7.列入嘉兴市新世纪专业技术带头人、入选南湖百杰的人员，在培养期或管理期内给予工资外津贴每月800元;8.在聘期内，正高级专业技术职务（经省级职称改革领导小组评审通过，下同）人员，每月工资外津贴1500元;博士（具有博士研究生学历和博士学位，下同），每月工资外津贴1000元;副高级专业技术职务（经省级职称改革领导小组评审通过，下同）人员、硕士（具有硕士研究生学历和硕士学位，下同）、高级技师，每月工资外津贴800元（该项补助仅限于企业员工）。

浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2010.07.16•【字号】浙人社发[2010]213号•【施行日期】2010.07.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2010〕213号）各市、县（市、区）人事劳动社会保障局（人事局、劳动保障局），各有关单位：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题申报工作开展以来，得到各地、各单位的积极响应。

经评审委员会评审，共有156 项被确定为2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究立项课题，现将课题立项名单予以公布。

请各有关单位切实保证课题组的研究时间，在经费和其他方面给予支持，并加强对课题研究进度和质量的督促检查。

各课题负责人要认真组织实施研究计划，按时高质量完成研究任务。

一般立项课题完成后，请于2010年12月25日前将课题成果一式三份按原申报渠道报送省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。

当年没有完成课题和报送课题成果的将取消下一年度的立项资格。

鼓励课题成果公开发表并实现成果效果转换，为政府部门制定政策提供理论支持。

课题完成情况及成果质量将作为下一年立项的重要依据。

资助立项课题《浙江省人力资源市场建设问题研究》，省厅将组成联合课题组，对有关事项进行统一布置和安排。

在课题研究过程中有何意见和建议，请及时按原申报渠道反馈给省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。

省劳动和社会保障学会秘书处地址：杭州市天目山路45号8楼，邮编：310007联系人：陆海深、沈泽民联系电话：************* 85216997传真：*************省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼，邮编：310005联系人：童伟宏、童素娟联系电话：*************88399638传真：*************附件：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单二○一○年七月十六日2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、综合部分（一般项目）2010A001 浙江“十二五”劳动保障总体思路研究谭永杰浙江省劳动保障科学研究院2010A002 浙江“十二五”经济社会发展对就业和劳动关系的影响分析张春玉浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A003 浙江“十二五”经济社会发展对社会保障的影响分析孙胜梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A004劳动保障历史遗留问题成因分析徐红梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A005 劳动保障事业发展“十二五”规划总体思路研究--以台州为例赖尚造台州市劳动保障局2010A006“十二五”时期嘉兴社会保障体系建设研究倪建强嘉兴市劳动保障局2010A007社会保障“一卡通”工程建设研究张伟舟山市人事劳动社会保障局2010A008“十二五”人才开发规划研究陈伯永诸暨市人事局2010A009浙江省“十二五”公务员培训对策研究何桥浙江工业大学2010A010 新生代农民工聚居空间生活现状调查--以杭州为例赵衡宇浙江工业大学2010A011 新生代农民工利益诉求与融入城市路径研究金碧华浙江理工大学2010A012 浙江省新生代农民工融入城市的实证研究张蕾浙江理工大学2010A013 浙江省新生代农民工生存状态调查宋瑜浙江理工大学2010A014 新生代农民工心理健康状况调查及对策研究--以温州为例廖传景温州大学2010A015 农民工子女教育的“软环境建设”研究廖小辉衢州学院2010A016基于公共服务均等化的新生代农民工社会融合问题研究王永乐绍兴文理学院2010A017 新生代农民工生存状态研究--基于对丽水、温州两地的调查张祝平丽水职业技术学院二、就业与再就业问题（一般项目）2010B001灵活就业问题研究王坚杭州市劳动保障局2010B002政府在创业带动就业中的作用研究徐攀杭州市劳动保障局2010B003创建充分就业农村社区（村）工作探讨李聚忠杭州市余杭区劳动保障局2010B004嘉兴市创建创业型城市研究应志敏嘉兴市劳动保障局2010B005 发展家庭服务业与促进就业问题研究张浩绍兴市劳动保障局2010B006大学生职业价值观研究洪芳浙江理工大学2010B007高技能人才培养的国际比较与体制创新刘晓浙江工业大学2010B008浙江省女性农民工非正规就业研究骆建艳浙江工业大学2010B009外商直接投资对浙江就业的影响王君浙江工业大学2010B010高校毕业生就业见习的长效机制研究许紫岳浙江工业大学2010B011 大学生就业模式创新研究唐瑜浙江工业大学2010B012大学生就业能力培育研究--以面向基层就业为导向谢军浙江中医药大学2010B013浙江省残疾人就业服务指导体系问题研究肖丽琴杭州电子科技大学2010B014大学生就业难成因探析--以浙江为例应建华宁波大学2010B015浙江省中小企业“用工荒”问题研究董建华嘉兴学院2010B016浙江省高校毕业生公共就业服务体系研究柯羽嘉兴学院2010B017经济转型与结构调整背景下高职学生就业能力培养研究梁丽华浙江交通职业技术学院2010B018大学生网络创业服务平台构建研究程君青杭州职业技术学院2010B019产业结构调整对浙江就业的影响徐冯璐浙江金融职业学院2010B020大学生职业生涯规划现状调查及研究--以高职艺术专业为例羊力超浙江商业职业技术学院2010B021浙江省大学生职业价值观影响因素实证研究杨金石浙江商业职业技术学院2010B022经济转型视角下大学生就业能力培育研究郑伟浙江经济职业技术学院2010B023 “招工难”和“就业难”问题研究吕国安浙江经济职业技术学院2010B024大学生顶岗实习现状、存在问题及对策研究易际培浙江经济职业技术学院2010B025大学生职业观念现状调查--以高职院校为例郑尧军浙江经济职业技术学院2010B026产业结构调整对浙江就业途径影响研究刘锋浙江工贸职业技术学院2010B027后金融危机下大学生择业策略研究柴爱仙衢州职业技术学院三、社会保障问题（一般项目）2010C001完善外来务工人员养老保险政策研究杨继杰宁波市劳动保障局2010C002推进基本医疗保险市级统筹研究 XXX 宁波市劳动保障局2010C003 社会保险关系转移接续办法王宋余温州市劳动保障局2010C004 《工伤保险条例》实施中的问题研究陈德祥温州市劳动保障局2010C005加强社保基金支出监管研究徐水培湖州市劳动保障局2010C006农婚知青养老保险问题研究沈福群湖州市劳动保障局2010C007省级养老保险统筹模式研究徐德兴金华市劳动保障局2010C008统筹城乡医疗保障制度的实践与思考马金德杭州市余杭区劳动保障局2010C009关于做好社保基金保值增值工作研究卢纯佶东阳市人事劳动社会保障局2010C010城乡居民社会养老保险制度可持续性问题研究陈薇台州市椒江区劳动保障局2010C011浙江省城镇居家养老服务体系建设研究--以金华市为例肖金萍浙江师范大学2010C012政府在农村社会保障中的责任研究田野绍兴文理学院2010C013失地农民社会保障制度的优化--以嘉兴市“两分两换”为例战昕嘉兴学院2010C014浙江省实施养老保险省级统筹模式研究郑栋浙江纺织服装学院2010C015机关事业单位养老保险制度改革问题研究叶林良浙江经济职业技术学院2010C016企业年金的可行性分析研究温敏浙江东方职业技术学院2010C017完善农村社会保障制度体系问题研究韩雪浙江金融职业学院2010C018浙江省事业单位职业年金制度实施可行性研究章泓杭州职业技术学院四、人才队伍建设问题（一般项目）2010D001宁波高校毕业生创业发展研究孙国茂宁波市人事局2010D002建立南太湖人才发展改革实验区可行性研究蔡小凡湖州市人事局2010D003关于加强企业人才开发推进产业转型升级的调查研究王水君绍兴市人事局2010D004新时期人才工作理念探析李秋华金华市人事局2010D005推进“四大建设”的紧缺人才调查与研究单坚台州市人事局2010D007创业孵化器培育与制度建设的实践和探索王小军富阳市人事局2010D008大学生公共实训基地建设的探索和研究（以宁波市镇海区为例）徐天红宁波市镇海区人事局2010D009现代服务业人才队伍建设对策研究章为群嘉兴市秀洲区人事劳动保障局2010D011海外高层次人才引进模式研究-以浙江省为例邹晓东浙江大学2010D012大学生创业教育研究新趋势和新动态的可视化研究徐国良浙江大学2010D013高层次人才队伍建设推动浙江经济转型升级的机理分析方阳春浙江工业大学2010D014推进我省自主创新进程中高层次创新型科技人才开发研究孙蔚中共浙江省委党校2010D015高职高专院校师资队伍建设存在的问题及对策研究侯村叶浙江医学高等专科学校2010D016威客型公共实训基地建设研究张作为宁波城市职业技术学院2010D017浙江省高职创业教育模式创新研究徐海洁浙江金融职业学院2010D018高校电子商务创业的体制机制研究徐美燕义乌工商职业技术学院2010D019浙江省国际化人才外语能力本土培养路径研究李琳宁波大学2010D020欠发达地区高校专业技术队伍建设对策研究倪立宠衢州职业技术学院2010D021基于中小企业需求的应用型人才培养模式研究冯岚台州科技职业学院2010D022浙江省大学生创业体制机制研究孟晋霞浙江经济职业技术学院2010D023大学生创业体制机制研究牟惠康台州科技职业学院五、人事制度改革问题（一般项目）2010E001事业单位奖励性绩效工资研究章荣杭州市人事局2010E002深化事业单位工资制度改革研究吴家斌温州市人事局2010E003军官转业安置政策分析及今后发展思路陈玉多温州市人事局2010E004加强引进国（境）外智力工作研究刘贤奎温州市人事局2010E005军官转业安置制度建设研究刑泉浙江工业大学2010E006基于个体行为驱动DISC模型的公务员均衡激励机制研究丁颖浙江工业大学2010E007浙江高校教师评价体系研究刘其君浙江理工大学2010E008高校海外高层次引进人才业绩考核体系建设研究张翌温州医学院2010E009新时期高校教师考核评价体系规范性研究马重阳浙江中医药大学2010E010服务型政府绩效评估指标体系标准化问题研究：以浙江省为例唐俐俐浙江工商大学2010E011浙江省不同体制间人员流动政策现状研究陈红敏杭州万向职业技术学院2010E012工科类高职院校教师考核制度设计研究葛永明浙江机电职业技术学院2010E013基层医疗卫生事业单位绩效工资改革研究张清阳杭州职业技术学院六、职业能力建设问题（一般项目）2010F001 公共职业培训机构发展研究何世清绍兴市劳动保障局2010F002公共实训基地建设与运行机制的实证研究--以浙江省职教为例袁新苗浙江工业大学2010F003农村实用技能人才队伍建设的途径研究王建枫浙江广播电视大学2010F004高技能人才培养与利用研究-以社区体育指导员为例董立群宁波大学2010F005大学生就业能力培养模式及路径研究任峰宁波大学2010F006中小企业技能人才开发对策研究--以宁波市装备制造业为例胡斌宁波工程学院2010F007农民工教育培训问题研究--以浙江省为例陈彩娟杭州师范大学2010F008大学生就业能力与企业需求的比较研究--以浙江省为例季志湖州师范学院2010F009浙江经济转型与高职教育改革适应性研究徐金寿浙江同济科技职业学院2010F010职业技能鉴定存在的问题及对策研究洪列平浙江工商职业技术学院2010F011浙江技能型人才建设适应产业结构调整的对策研究胡启祥浙江交通职业技术学院2010F012高校创业教育能力评价体系构建研究李征浙江商业职业技术学院2010F013高技能人才培养模式研究---以金融产品营销人员为例吴庆念浙江经济职业技术学院2010F014浙江省产业结构调整与技能人才培养机制研究李晓阳浙江经济职业技术学院2010F015职业能力培养的岗位适应性调查与对策研究--以高职商务英语人才为例贾越明浙江经济职业技术学院2010F016德鲁克管理视野下高技能人才培养策略研究李红萍浙江经济职业技术学院2010F017构建大学生职业适应能力培养模式研究姜宇国浙江经济职业技术学院2010F018以职业素质与技能为导向的教育模式探索聂华浙江经济职业技术学院2010F019高校“校本培训”模式与应用研究--以温州为例吴肖蓉浙江东方职业技术学院2010F020产业结构调整背景下技能人才建设研究--以温州市制造业为例张小冰浙江东方职业技术学院2010F021浙江海洋经济发展与高技能型人才培养对策研究孔志华浙江国际海运职业技术学院2010F022民办职业培训机构发展战略研究--以温州为例楼红平浙江工贸职业技术学院2010F023基于产业结构调整的高技能人才培养途径研究--以下沙经济技术开发区为例杨强杭州职业技术学院2010F024大学生就业能力培育研究谢文琴宁波城市职业技术学院2010F025农民工职业培训效应与对策的分析研究沈央儿台州职业技术学院2010F026新时期高职院校大学生职业观与创业教育探索李吟台州职业技术学院2010F027农村实用技能人才培养模式研究--以湖州为例王柱国湖州职业技术学院2010F028公共实训基地建设的实证调查与分析曾益坤湖州职业技术学院七、劳动关系调整和收入分配问题（一般项目）2010G001宁波市劳动保障依法行政情况调研站建国宁波市劳动保障局2010G002 企业人工成本预测预警制度研究沈康民湖州市劳动保障局2010G003台州市劳动争议仲裁工作对策研究杨少白台州市劳动保障局2010G004劳动关系和谐指数探析李英武衢州市人事劳动社会保障局2010G005《劳动合同法》实施中存在的突出问题及对策沈瑜维杭州市西湖区劳动保障局2010G006工伤认定工作存在问题及对策研究吴莹岗杭州市余杭区劳动保障局2010G007温岭市开展行业工资集体协商的实践与探索李玉友温岭市人事劳动社会保障局2010G008《劳动合同法》实施的对策研究李慧红仙居县人事劳动社会保障局2010G009群体性劳资纠纷预防和化解机制研究龚和艳浙江省劳动仲裁院2010G010劳务派遣存在的问题及法律规范研究林敏喜浙江工业大学2010G011高校绩效工资制度建构研究--以宁波大学为例沈立宏宁波大学2010G012餐饮服务业最低工资实施状况分析--以浙江为例刁宇凡中国计量学院2010G013基于企业劳动定额定员的母子公司工资总额管理研究钱程浙江金融职业学院2010G014企业人工成本分析与研究俞婷婷江西财经大学浙江物产国际贸易有限公司2010G015大学生就业权益法律保护研究姜吾梅浙江经济职业技术学院2010G016劳动关系综合型预警机制研究李良波宁波城市职业技术学院2010G017劳务派遣工的同工同酬问题研究朱四明湖州职业技术学院2010G018上市公司高管薪酬研究--基于浙江省上市公司的分析赵金芳浙江旅游职业学院2010G019劳动用工网络诚信公开查询制度的研究严亮奇浙江浙中律师事务所2010G020“劳动仲裁申请不予受理”程序性规范研究陈善浙江浙中律师事务所八、浙江人力资源市场问题研究（资助项目）2010H001浙江经济社会发展与人力资源市场建设陈诗达浙江省劳动保障科学研究院2010H002浙江人力资源市场的形成与发展罗传银杭州市劳动保障局2010H003浙江人力资源市场供求变动趋势与农村劳动力转移郭继强浙江大学2010H004浙江城乡人力资源市场一体化问题研究孙裕增浙江省发展改革委员会2010H005浙江公共就业服务体系的建设与发展陆海深浙江省劳动保障科学研究院2010H006浙江人力资源市场的工资差异与引导机制孔冬嘉兴学院2010H007积极的就业政策与浙江人力资源市场建设陈根元浙江省就业管理服务局2010H008市场化下的浙江人力资源开发与管理伍争荣浙江工商大学2010H009社会保障对浙江人力资源市场运行的影响研究何文炯浙江大学2010H010浙江人力资源市场信息化建设研究张益成浙江省人力资源和社会保障信息中心2010H011发达国家人力资源市场发展模式及借鉴陈雅温州大学。

高校高层次人才引进及培养激励机制中存在的问题及现状作者：崔靖，夏睦群来源：《教育教学论坛》 2018年第31期摘要：高层次人才作为特殊人才，是高校发展的核心力量。

目前引进人才政策存在政策体系不够完善、政策操作性不高等问题，高层次人才激励机制也尚不完善，存在分配机制不够灵活，认识不足等问题。

关键词：高层次人才；引进；激励中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）31-0227-02高校高层次人才引进和培养过程中，在主客观方面都存在着很多问题。

在主观方面，政策的研究不够深入，缺乏最新人才战略理论的支撑；在客观方面，制定政策的操作性不够强，贯彻落实不够到位。

一、高校高层次人才引进存在的问题1.人才政策体系不够完善。

从现有高层次人才政策的总体情况分析，高校之间的政策和执行过程存在较大差异，例如：给予人才的各种待遇存在很大差异，“住房和安家费主要是以货币加房屋使用权的方式提供；在科研配套和启动经费支持上，最高级岗位与最低级的差距很大；在同层次上，理工科类普遍远远高于文科，一般差距在3倍左右。

”[“1] 985”、“211”院校拥有充足的科研经费和配套服务，解决其后顾之忧，人才能够很快融入环境，顺利开展工作，安心地开展工作。

但是，如学术休假、子女入学、配偶随调等，一般本科院校和专业院校是很难做到的。

2.人才政策操作性不够高。

现有人才政策名目繁多，很多政府部门都有相关政策出台，存在程序复杂，流程缓慢，资金到位慢等问题。

政策往往定位于高端人才，如“长江学者”、“千人计划”等，服务面窄，对其他专业技术人才优惠政策力度小，而且忽视高校本土的人才培养，外部引进人才难，内部人才成长慢，从而影响高校整体人才发展。

3.人才理论政策创新不够。

目前各地方人才引进政策存在较大差距，地处大城市的高校明显优于小城市高校，南方的高校优于北方高校。

地方经济发展的好坏在一定程度上影响着人才对高校的选择，南方经济发展速度快，高校引进人才政策灵活，吸引了大批的高层次人才，相对而言，北方高校比较保守，政策单一，创新不够，引才难度相对增加。

当前我国人才激励机制中存在的问题及对策一、引言随着全球化进程的加速，人才已经成为国家竞争力的核心要素。

我国作为世界上人口最多的国家，拥有丰富的人力资源，然而在人才激励机制方面仍存在一些问题。

这些问题制约了我国人才的发展和提升，亟需采取有效的对策来解决。

本文将重点探讨当前我国人才激励机制中存在的问题，并提出相应的解决对策。

二、我国人才激励机制存在的问题1. 激励手段单一：当前我国的人才激励机制主要依赖物质激励，如工资、奖金等，而忽视了精神激励、职业发展激励等其他激励手段。

这种单一的激励手段难以满足人才的多元化需求，导致激励效果不佳。

2. 绩效考核体系不完善：绩效考核是激励机制的重要基础，然而我国当前的绩效考核体系仍存在诸多问题。

例如，考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等，这些问题导致绩效考核无法发挥应有的作用。

3. 人才流动机制僵化：我国现行的人才流动机制存在诸多限制，如户口、档案、社保等方面的限制，导致人才流动困难。

这不仅限制了人才的个人发展，也不利于整个社会的发展。

4. 人才晋升机制不健全：我国的人才晋升机制存在论资排辈、任人唯亲等问题，导致人才晋升机会不均等，优秀的人才难以得到应有的晋升机会。

三、完善我国人才激励机制的对策1. 多元化激励手段：针对当前激励手段单一的问题，应采取多元化的激励手段，包括物质激励、精神激励和职业发展激励等。

在物质激励方面，可以通过提高薪酬、奖金等方式来满足人才的物质需求；在精神激励方面，可以通过表彰、奖励等方式来满足人才的荣誉感需求；在职业发展激励方面，可以通过提供培训、晋升机会等方式来满足人才的职业发展需求。

2. 完善绩效考核体系：绩效考核是激励机制的重要基础，因此应完善当前的绩效考核体系。

具体而言，应明确考核标准、加强考核过程的透明度、确保考核结果的公正性等。

只有这样，才能使绩效考核真正发挥应有的作用，为人才的激励提供科学依据。

3. 优化人才流动机制：针对当前人才流动机制僵化的问题，应优化人才流动机制，打破户籍、档案、社保等方面的限制，实现人才的自由流动。

嘉兴市人民政府办公室关于进一步加强卫生人才队伍建设的若干意见文章属性•【制定机关】嘉兴市人民政府办公室•【公布日期】2018.08.08•【字号】嘉政办发〔2018〕51号•【施行日期】2018.10.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】医疗机构与医师正文嘉兴市人民政府办公室关于进一步加强卫生人才队伍建设的若干意见嘉政办发〔2018〕51号各县（市、区）人民政府，市政府各部门、直属各单位：人才是卫生健康事业发展的战略资源，是深化医药卫生体制改革和高水平建设健康嘉兴的重要支撑。

根据《中共嘉兴市委嘉兴市人民政府关于打造最优人才生态、促进人才优先发展的若干意见》(嘉委发〔2017〕4号)、《嘉兴市创建浙江省全面接轨上海示范区行动计划（2017―2020年）》（嘉委办发〔2017〕43号）精神，现就加强卫生人才队伍建设，提出以下意见：一、完善引才政策，加大揽才力度（一）大力引进高层次卫生人才。

创造良好的工作和生活条件，大力引进高层次卫生人才，加快重点学科发展和学术技术带头人培养。

引进《嘉兴市人才分层分类目录(试行)》中省级高端人才，在嘉兴全职工作的，给予每月3000―4000元的工资外津贴。

对符合条件的省级、市级高端人才、高级人才在我市购买商品房的，分别给予80万、60万、35万元的购房补贴或为期十年每年5万、4万、3万的租房补助，按嘉兴市人才安居有关办法发放。

享受工作外津贴和购房补贴、租房补助的省级、市级高端人才、高级人才，应分别签订不少于10年期的服务合同。

建立“一事一议”制度，鼓励医疗卫生单位引进省级以上高端人才和急需紧缺的高层次人才，经充分评估和主管部门审核后，可单独确定购房补贴和个人收入政策，并按已取得的专业技术资格直接聘任，不受岗位限制。

（二）深化接轨沪杭柔性引才。

强化“不求所有、但求所用”人才理念，深化“与沪杭同城”战略，进一步拓展与名校名院名科合作办医，着力深化医学中心、院士工作站、名专家工作室和专科联盟等长效运作机制，不断扩大接轨沪杭的深度和广度。

创新嘉兴精英引领计划一、工作目标1. 培养嘉兴市本土人才嘉兴精英引领计划旨在通过为嘉兴市引进和培养一批高素质、高能力的人才，推动嘉兴市经济社会发展。

其中，本土人才的培养是计划的重要一环。

我们将通过提供专业的培训、实践机会和良好的发展环境，帮助嘉兴市本土人才提升自身的专业技能和综合素质，使其成为推动嘉兴市经济社会发展的重要力量。

2. 引进国际顶尖人才嘉兴精英引领计划还将致力于引进国际顶尖人才，以提升嘉兴市在全球竞争力中的地位。

我们将通过建立与国际接轨的人才引进机制，吸引一批具有国际视野和创新能力的顶尖人才，推动嘉兴市在科技、经济、文化等领域的发展。

二、工作任务1. 建立多元化的人才培养体系为了实现工作目标，我们将建立多元化的人才培养体系，以满足不同层次、不同领域的人才需求。

我们将通过与高校、科研院所等合作，建立人才培养基地，为嘉兴市本土人才提供专业的培训和实践机会。

同时，我们还将设立嘉兴市人才发展基金，支持人才创新项目和创业项目的发展。

2. 完善人才引进机制为了吸引国际顶尖人才，我们将完善人才引进机制，建立与国际接轨的人才引进政策。

我们将提供具有竞争力的薪酬待遇、科研经费和创新创业支持，同时为国际人才提供签证、居留和子女教育等一站式服务，使其能够顺利地在嘉兴市工作和生活。

内容为计划的主体部分，根据需要可以进一步扩展或调整。

请注意，内容仅作为参考，实际计划应根据嘉兴市的实际情况和需求进行制定。

三、任务措施1. 实施精准化的人才培养计划为了提升嘉兴市本土人才的综合素质，我们将实施精准化的人才培养计划。

通过调研各行各业的人才需求，我们将为嘉兴市本土人才提供定制化的培训方案，包括专业技能提升、创新思维训练等。

同时，我们还将鼓励本土人才参加国内外的高级研修课程，拓宽其国际视野。

2. 构建国际化的人才交流平台为了促进国际人才的交流与合作，我们将构建国际化的人才交流平台。

通过举办高层次人才论坛、国际研讨会等活动，吸引国际顶尖人才来嘉兴市交流访问。

高层次人才激励政策优化探讨——以嘉兴市秀洲区为例作者：肖建杨卫忠来源：《经营者》 2018年第2期2015年，秀洲区对2010年出台的《嘉兴市秀洲区人才工作的若干意见（试行）》进行了修订，主要变化体现在三个方面：一是根据经济发展水平适时调整了津补贴标准，特别是对于硕士层次人才，全面提高了补助标准。

二是补助经费由区财政、街道（镇）、企业按照3∶3∶4比例承担，调整为由区财政与街道（镇）按照5∶5比例承担。

三是领取购房补助时取消了必须将户籍迁入秀洲区及在秀洲区购买商品房的规定。

［1，2］这些政策规定的变化，既是对经济社会发展水平日益提升的响应，也是为了适应区域人才竞争的需要。

一、完善高层次人才激励政策的重要意义（一）完善高层次人才激励政策是应对区域竞争及未来发展的需要人才是创新发展的第一资源，抓人才就是抓发展，强人才就是强实力，没有人才优势就没有发展优势、创新优势、产业优势。

长三角地区是我国经济社会最发达的三大区域之一，正处于经济社会转型升级的攻坚期，对人才的渴求尤其强烈。

地处长三角核心区域的嘉兴，面对区域城市间利用自身优势及政策激励参与人才竞争的激烈局面，必须审时度势不断完善高层次人才激励政策，基于自身人才需求，以差异化的人才激励政策参与人才竞争。

嘉兴高层次人才激励政策不同于周边城市，如上海、杭州、宁波、苏州等大城市是为硕士生、副高职称及高级技师不仅提供工资外津贴，还提供购房补助及租房补助；对于博士，大部分城市仅提供工资外津贴与租房补助，而嘉兴还提供购房补助。

将硕士群体纳入高层次人才范畴，这完全契合嘉兴当前经济社会发展阶段及产业结构对人才的需求，以有吸引力的津补贴政策吸引在周边城市不受重视的硕士群体来嘉兴发展，将极大地提升嘉兴整体人才素质及夯实高层次人才基础。

（二）完善高层次人才激励政策标准响应了经济社会发展水平2015年，新修订的高层次人才激励政策适时调高了补助标准，总体来看，这种调整与嘉兴经济社会发展阶段是相适应的，与周边城市相比，其对高层次的人才吸引力也是有竞争力的。