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人力资源管理(一)第七章至第十章

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00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试
一，单项选择题
1.列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培
训活动的优先次序的方法是 （ ）
A，任务分析记录表 B，工作盘点法 C,工作日志法 D，绩效分析法
2.以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是 （ ）
A，同因素理论 B，双因素理论 C，激励推广理论 D,认知转化理论
3.受训者能积极主动地应对所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这
表明受训者处于培训成果转化的（ ）
A，依葫芦画瓢式的运用的层面 B，举一反三的层面 C，融会贯通的层面 D,自我管理的层面
4，所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方式和
结论。这是指案例选择的 （ ）
A，典型性 B，真实性 C，可操作性 D,结果的多样性
5.绩效管理不仅关注“如何管理”问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活
动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着 （ ）
A，引导性作用 B，价值型作用 C， 战略性作用 D，保障性作用
6.关键事件法德创立者是（ ）
A，福莱·诺格和伯恩斯 B，罗伯特·卡普兰 C，大卫·诺顿 D，布賴恩
7.从组织视角出发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示（ ）
A，绩效权重 B，绩效信都 C， 绩效效度 D，绩效常模
8.以下不属于员工个人绩效目标的来源的是（ ）
A，组织的绩效目标 B，岗位职责 C，内外部客服需求 D，员工个人对自身的要求
9.英国管理学家盖茨指出“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。”这表明绩效管理具有（ ）
A，引导性作用 B，价值型作用 C， 战略性作用 D，保障性作用
10.某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的
影响。这是指柯氏四级评估法中的（ ）
A，反应层 B，学习层 C， 行为层D，结果层
11.头脑风暴法德目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与人员都要抓紧时间多思考，多提设
想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。者指的是头脑风暴法应遵循的原则中（ ）
A，禁止批评和评论 B，以量求质 C，异想天看 D，鼓励综合
12.雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献，这
表明（ ）
A，薪酬的基础是雇佣关系 B，薪酬的主体是雇主 C，薪酬的客体是雇员 D，薪酬的本质是一种等价交换过程
13.平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是（ ）
A，班杜拉 B，卡特尔 C，罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿 D，福莱·诺格和伯恩斯
14.下列不属于行为，锚定法的实施步骤的是（ ）
A，选定绩效考核要素 B，获取关键事件进行行为描述 C,对关键事件进行评定，建设行为性评定量表
D,上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价
15.按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为（ ）
A，外在薪酬和内在薪酬 B，计时薪酬和计件薪酬 C,短期薪酬和长期薪酬
D，能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬
16.所反映的信息真实度高，便于保存于核查的绩效沟通方式是（ ）
A,书面报告 B，面谈沟通 C，会议沟通 D，间接沟通
17.当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核近期工作表现的影响，而无法全面地考察被考核者
在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的 （ ）
A,晕船效应 B ，近因效应 C，对比效应 D，定势效应
18.为员工提供基本生活保障和稳定 生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据的是（ ）
A,基本薪酬 B 激励薪酬C，绩效薪酬 D，福利薪酬
19.基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并正常条件下所完成的定额劳动的报酬。这表明基本薪酬具有（ ）
00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试
A,常规性 B，稳定性C，基准性 D，综合性
20.在薪酬结构的构成要素中，通过岗位评级或技能评价所产生的是（ ）
A,薪酬等级数量 B，薪酬趋势线
C，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
D，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
21,以岗位对组织目标的相对贡献为依据的薪酬结构是（ ）
A,基于岗位内容的薪酬结构
B，基于岗位价值的薪酬结构
C，基于任职者技能的薪酬结构
D，基于任职者能力的薪酬结构
22.工作评价的方法中，应用最为普遍的是（ ）
A，排序法 B，套级法 C，因素比较法 D，评分法
23,关于培训成果转化理论的说法，正确的是（ ）
A,同因素理论的使用条件是工作环境的特点可预测且稳定
B，激励推广理论认为培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力
C,认知转化理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境
D，激励推广理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境
24.适合从事导游，咨询人员。社会工作者的人格类型是（ ）
A.调研型 B.现实型 C，社会性 D，传统型
25.通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感
的职业生涯发展途径是（ ）
A.纵向的职业途径 B，横向的职业途径 C,网状的职业途径 D，对阶梯职业途径
二，多项选择题。
26.头脑风暴法实施的基本要点包括（ ）
A，确定需要，明确目标
B，选择人员，组成小组
C,讲明要求，营造气氛
D，多出点子，认真记录
E，筛选组合，寻找最优
27.在多维绩效阶段开始出现的绩效管理模型是 （ ）
A，平衡计分卡
B，杜邦系统
C,卓越模型
D，高绩效工作系统
E，智本管理
28.以考核标准类型进行分类，可将绩效考核分为 ( )
A，相对考核法 B，绝对考核法 C，特征导向考核法
D，行为导向考核法 E ,结果导向考核法
29，薪酬设计的公平性原则包括 ( )
A,外部公平 B，内部公平 C，个人公平 D，过程公平 E，结果公平
30.员工职业生涯规划的内容包括 ( )
A,自我剖析
B，目标设定
C，自我激励
D，目标实现
E,反馈与修正
00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试
三．简答题。
31，薪酬水平的影响因素有哪些?

32,简述成人学习理论。
33，平衡计分卡的主要内容有哪些？
34.简述薪酬设计的原则。
00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试
35.职业生涯的含义是什么？

四，论述题。
36.试论述薪酬对企业的功能。
00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试
五.分析说明题。
37.背景资料；
公司为实现下半年的战略目标，计划招募一批大学生作为人员储备。为此，公司分管人力的老总对人事部
提出了让这些大学生尽快融入组织，尽早职业化的要求。

问题：
如果你是人事部的经理，你眼里的处于职业生涯早期的员工有哪些特征？如何加速他们的组织化？
00147 人力资源管理（一）第七章至第十章测试
六、案例分析题
38．案例：
某公司实施绩效考核意见半年时间，目前的现状是各个部门的负责人和员工的绩效考核指标已经制定计划完
成，并且在所有部门实施。
公司在绩效考核上的主要工作是月底人力资源部发放绩效数据统计表，次月5日前回收，人力资源部根据数据
进行统计打分，并对考核结果进行汇总。从考核结果看，各部门在提供考核数据的时候，不能体现出真实的工作成
绩，除销售部门外，其它所有部门的数据都是合格，这在一定程度上表示各部门对考核工作的认识还存在差距，存
在形式主义的现象。造成这个现象的原因，可以从以下几个角度进行分析：
（1） 领导的参与程度是第一要素。绩效管理理念认为，企业老总的参与式绩效管理成功的重要保障，甚
至是关键因素，领导再绩效考核工作上的投入需要增加。
（2） 管理者的观念没有转变。管理者没有认识到所谓绩效管理其实是对过程的控制，而仅仅把它当成填
表打分，在绩效周期内（月内）并未做相关的记录，这是造成这个现象的观念层面的原因。
（3） 绩效指标设置的原因。有些指标设置的合理性值得探讨。如“参加会议。学习的及时性”这个指标，
它本身的价值在于督促员工积极参加公司会议、积极学习，但是公司的实际情况是会议比较少。这
个指标经常没有生成相关数据，所以各部门在提供数据的时候，就无法提供，只好填写“无”。
（4） 有一些工作没有开展起来，没有生成数据，导致数据无法提供。如：“招聘完成率”这个指标，因公
司无招聘计划，招聘完成率无法计算；“资金计划到位率”这个指标，因无资金计划，数据无法提供。
（5） 碍于面子，不想得罪人，害怕因提供真实的考核数据，给被考核部门造成扣分，这是人为因素的影
响。这个因素在任何企业都存在，但是不同的企业程度不同，全部都不提供数据的现象还是比较少
的。
（6） 人力资源部在专业监督和专业咨询方面的工作还需要加强。如何帮助各部门更好地执行公司的绩效
考核制度，如何帮助考核者提高考核技能是人力资源部需要重点研究的课题。
问题：
结合案例，根据所学知识，该公司绩效考核中出现了哪一现象？。

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人力资源管理(第五版)课件第10章

人力资源管理(第五版)课件第10章

人们通常将终身雇佣制、年功序列制以及合作性企业内工会 看作是日本企业员工关系管理的三大支柱。 （一）终身雇佣制。所谓的终身雇佣制是指员工在某企业内一直 工作到退休年龄。 （二）年功序列制。年功的含义是指年龄越大，企业工龄和熟练 程度就越高，功劳就越大。序列指的就是等级。 （三）合作性企业内工会。日本企业的工会代表企业内成员的利 益，支持并参与改善企业经营管理的各项活动。
（一）沟通可以引发员工的意见、力量和奋发 心，改善管理方与员工之间的关系，减少和 避免冲突的发生。
（二）沟通是体现和实现员工参与的重要形式 ，有助于发挥员工的主动性和创造性。
（三）沟通能够激励员工并提高员工的士气。
二、员工满意度管理
员工满意度是指员工对在组织中所扮演角色的感受或情感体验，是 员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它与工作卷入程度、 组织承诺和工作动机等有密切关系。主要包含： （一）工作回报和工作本身 （二）工作环境和管理环境 （三）员工个人 （四）企业形象
▪ 员工纪律管理的理论基础
（一）X、Y理论 （二）行为调适理论 （三）内外控制理论
▪ 员工奖惩
奖励
（1）嘉奖、记功、记大功 （2）奖金 （3）奖状、奖牌、奖章 （4）晋级加薪 （5）调升职务 （6）培训深造 （7）表扬
惩罚
（1）申诫、记过、记大 过 （2）降级 （3）降调职务 （4）停职 （5）免职 （6）追究刑事责任
▪ 员工申诉
申诉是指组织内的成员采用口头或者书面的 方式来表示对组织或企业有关事项的不满。通常 意义下，申诉可以分为个人申诉和集体申诉等两 种类型。
▪ 员工申诉的意义
（一）向员工提供了依照正式程序维护其合法权益的救济渠道 （二）疏解员工情绪，改善工作气氛 （三）审视人力资源管理规章制度的合理性 （四）防止不同层次的管理权使用不当 （五）与集体协议相结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制， 并用以对抗不法的争议行为 （六）提高企业内部自行解决问题的能力，避免问题的扩大化和恶化
人事管理制度 附件

人事管理制度 附件

人事管理制度附件第一章总则为了规范公司的人力资源管理工作，保护员工的合法权益，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。

第二章人事招聘1. 人事需求确定根据公司的发展战略和业务需求，各部门提出招聘需求，经过人力资源部门审批后确定人员招聘计划。

2. 岗位需求分析通过与各部门沟通，明确招聘岗位的具体要求和职责。

3. 招聘渠道招聘渠道主要包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种途径，根据招聘岗位的实际情况选择合适的渠道。

4. 招聘程序发布招聘信息、面试筛选、笔试、面试、背景调查等一系列程序。

第三章员工管理1. 入职程序新员工入职前需提供相关个人信息，并进行身份验证和签订劳动合同。

2. 员工档案管理建立完善的员工档案管理制度，包括员工个人信息、薪酬福利、绩效评价等内容，并确保档案的保密性和完整性。

3. 绩效考核根据公司的绩效考核标准和评价体系，定期对员工进行绩效评定，以激励员工的工作积极性。

4. 岗位调动根据公司的业务发展和员工个人发展需要，进行合理的岗位调动安排。

第四章薪酬福利1. 薪酬管理根据员工的工作表现和公司的薪酬政策，进行薪酬的调整和发放。

2. 福利待遇公司为员工提供基本福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假等。

第五章培训发展1. 培训需求分析根据员工的个人发展需求和岗位要求，进行培训需求分析。

2. 培训计划制定制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训、跨部门培训等多种形式。

3. 培训效果评估对培训效果进行及时的评估和反馈，以提高培训的实效性和针对性。

第六章离职管理1. 离职程序员工离职前需提前向公司提出申请，完成离职手续和交接工作。

2. 离职补偿根据员工的工作年限和公司的规定，给予合理的离职补偿。

3. 离职调查对员工离职的原因进行调查分析，以改进公司的人才留存和管理工作。

第七章人力资源管理1. 人才储备建立完善的人才储备机制，加强对高层次人才和关键岗位人才的培养和储备。

2. 人才引进根据公司的业务需求和人才结构调整，进行合理的人才引进。

HR人力资源管理手册(完整版)

HR人力资源管理手册(完整版)

人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (2)第二章人力资源部的工作职责 (3)第三章招聘工作 (4)第四章新员工入司工作流程 (8)第五章员工转正考核工作流程 (10)第六章员工内部调动工作流程 (12)第七章员工离职 (14)第八章劳动合同 (16)第九章薪资制度 (19)第十章考勤管理 (21)第十一章员工福利 (25)第十二章绩效管理 (27)第十三章奖励制度 (28)第十四章违纪处分 (28)第十五章培训与发展 (32)第十六章职业生涯发展 (34)第十七章人事档案管理 (37)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。

人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。

建筑工程公司人事管理制度

建筑工程公司人事管理制度

建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。

二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。

三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。

第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。

二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。

三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。

四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。

新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。

五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。

六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。

不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。

第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。

试用期工资分别为相应岗位工资的80%。

试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。

二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。

（二）体检健康证。

三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。

四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。

劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。