第二章人员招聘与配置2017.11.2
第一节员工招聘活动的实施
第一单元人员招募方法的选择
第二单元对应聘者进行初步筛选
第三单元面试的组织与实施
第四单元人员选拔的其他方法
第五单元员工录用决策
第二节员工招聘活动的评估
第一单元招聘评估指标的统计分析
第二单元招聘活动过程的评估
第三节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
第二单元人力资源的时间配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元人员招募方法的选择
【知识要求】
一、内部招募的特点P69
二、外部招募的特点P71
内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动力；□-
冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素；
内部招募，在培训上不经济，因为要培训两类员工：被提拔的员工和填补员工留下空缺的员工。外部招聘尤其能招募带一些稀缺的复合型人才。
三、实施内部招募与外部招募的原则P72
1.高级管理人才选拔应遵循内部优先的原则；
2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方法；
3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤P72□-
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。根据对成本收益的计算来选择。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序P72（—简—）
(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都
应做好充分的准备。对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。协作方包括招聘会的组织者、负责后
勤事务的单位，学校的负责部门。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。
三、内部招募的主要方法P73
四、外部招募的主要方法P77
【注意事项】
一、采用校园上门招聘方式应关注的问题（—简—）△-
1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；应该明确双方的责任，留有备选名单，以便替换；
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。注意纠正他们的错误认识；
4.对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题上口径一致。
二、洽谈会方式注意的问题（—简—）
1.通过收集信息，了解招聘会的档次；
2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；
3.注意招聘会的组织者；
4.注意招聘会的信息宣传。
第二单元对应聘者进行初步筛选
【知识要求】
一、笔试的适用范围P78
1．笔试的适用范围
笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性□-。
对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。◇-
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。□-
二、笔试的特点
一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。
【能力要求】P79
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出后续选拔的人员。□-
最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
一、筛选简历的方法（—简—）
1.分析简历结构
简历结构反映应聘者的组织和沟通能力。一般不超过两页，重点突出内容按照从现在到过去的时间顺序排列。
2.审查简历的客观内容
简历在内容大体上，可分为客观内容和主观内容(应聘者对自己的描述，评价性与描述性内容)。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为1.个人信息、2.受教育经历、3.工作经历、4.个人成绩4个方面。
3.判断是否符合岗位技术和经验要求。
要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意
应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。
4.审查简历中的逻辑性。
如果能判定简历中有虚假成分存在，就可有直接将这类应聘者淘汰掉。
5.对简历的整体印象。
标出简历中感觉不可信的地方已经感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。
二、筛选申请表的方法（—简—）
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下：
1.判断应聘者的态度。
关注填写是否认真等。
2.关注与职业相关的问题。
审查时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系。
在筛选时，要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。
3.注明可疑之处。
要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。
初选工作在费用和时间允许的情况下，应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。
三、笔试方法的应用◇-
提高笔试的有效性应注意以下问题：
1.命题是否恰当
2.确定评阅计分规则
3.阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。
第三单元面试的组织与实施
【知识要求】P81
一、面试的概念
面试时单位最常用的、也是必不可少的测试手段。□-
根据应聘者对所提问问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力。
根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。
面试可以使用人单位全面了解①应聘者的社会背景，②以及语言表达能力、③反应能力、④个人修养、○5逻辑思维能力等方面的综合素质状况。◇-
二、面试的内容
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助形式。
了解应聘者业务①知识水平、②外貌风度、③工作经验、④求职动机、○5表达能力、○6反应能力、○7个人修养、○8逻辑性思维
精心设计、特定场景、由表及里。
广义的面试已经由一般素质评测发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情景模拟的内容。
三、面试的目标
【能力要求】
一、面试的基本程序P83（—设计—）
(一)面试前的准备阶段
本阶段包括①确定面试的目的、②科学地设计面试问题、③选择合适的面试类型、④确定面试的时间和地点。
面试考官应事先准备：①确定需要面试的事项和范围，写出提纲；②面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及工作的态度，是否具有发展潜力等。
(二)面试开始阶段
面试时，应从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除紧张情绪。□-
(三)正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。营造和谐和自然的环境。
(四)结束面试阶段
询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。
不管录用或不录用，均应在友好的气氛结束面试。如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
(五)面试评价阶段：
评估可采用评语式评估（可对应聘者不同侧面进行深入的评价，能反应出应聘者的特征，但不能横向比较）□-可采用评分式评估（可对每个应聘者相同方面进行比较，可横向比较，但不能侧面评价，特征）。
二、面试环境的布置P84 （—案例—）
面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。
A：圆桌会议形式，适合多个面试官对一个应聘者
B：一对一形式，相对而坐距离较近；心理压力，不能自如发挥。特意考察应聘者心理压力时采用。
C：一对一形式，相对而坐距离较远；不利于从对方表情、言语中获取信息，心理的远距离，不利于合作。
D：一对一形式，桌子有斜度相对而坐距离较++近；采取D的排列形式，可以缓和紧张气氛，避免心理冲突。
应采用A、D这两种位置排列，有利于更好地面试。
三、面试的方法P85
四、面试问题的设计P86
五、面试提问的技巧P87
主要提问方式有：
【注意事项】
进行面试提问时，应注意以下几个问题：P89（—简—）
(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题。
(2)有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答。
(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，再与其他问题联系起来综合加以判断。
(4)所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
(5)面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。
第四单元人员选拔的其他方法
【知识要求】P89
心理测试是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
心理测试主要包括以下类型：
【能力要求】P92
情境模拟测试方法（—简—）
情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。
情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。
其中最常用的情境模拟方法主要有3种：
【注意事项】 P93 △-
心理测试是值通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。
在应用各种心理测试方法时，应注意达到以下几点要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护；②要有严格的程序；③心理测试结果不能作为唯一的评定依据。
第五单元员工录用决策
【能力要求】P94
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。
人员录用的主要决策模式有：◇2
一、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试都达到一定水平，方能及格。
二、补偿式*：不同测试的成绩可以互为补充，关键看不同项目的权重系数。
三、结合式。
【能力要求】P94
在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：
1.尽量使用全面衡量的方法。
2.减少作出录用决策的人员。坚持少而精的原则。
3.不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估
第一单元招聘评估指标的统计分析
【知识要求】
一. 招聘成本及相关概念 P95
1.招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。
2.主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用。
3.招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
如果招聘实际费用少、录用人数多，则意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
4.招聘成本主要形式有：◇-
1.招募成本；
2.选拔成本；
3.录用成本；
4.安置成本；
5.离职成本；
6.重置成本。
二. 招聘成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。□-
三. 人员招聘数量与质量评估
人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。
【能力要求】
一、成本效益评估P97
二、数量与质量评估P97
人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。
人员录用评价主要从录用比、录用合格比、应聘比三个方面进行。
第二单元招聘活动过程的评估
【知识要求】
招聘活动过程评估的相关概念P98
效度是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才有效。
【能力要求】P100
企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。
一. 招募环节的评估
主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估
（一）招募渠道的吸引力
（二）招募渠道有效性的评估
招募渠道有效性的评估可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。
某招募渠道收益成本比=（某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用）×100%
二. 甄选环节的评估
甄选环节的评估，主要采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。
企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。
信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验。
(一)面试方法的评估
1.提问的有效性；是否得出有效结论，结论是否对录用决策有参考价值。
2.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现；
3.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。
(二)无领导小组讨论
1.无领导小组讨论题目的有效性；
2.对考官表现的综合评价。
三. 录用环节的评估
主要是对职位填补的及时性的评估、对录用员工的评估.
1.录用员工的质量（业绩、出勤率等）。
2.职位填补的及时性。
3.用人单位或部门对招聘工作的满意度。
4.新员工对所在岗位的满意度。
对应聘者进行抽样调查，了解他们对企业招聘有效性和科学性的看法，主要从：
1.招聘工作的有效性
2.选拔程序的合理性。
第三节人力资源的有效配置
第一单元人力资源的空间配置
【知识要求】
一. 人力资源配置的基本概念P104
企业人力资源空间配置主要包括:
①组织结构的设计、②劳动分工协作的选择、②工作地的组织和④劳动环境优化等。
企业人力资源的时间配置主要是:
①建立工时工作制度、②工作轮班的组织等管理活动。
企业人力资源配置是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程。
二. 人力资源配置的基本原理P105
三、企业劳动分工P107
（一）企业劳动分工的概念与作用
劳动分工有三个主要层次，即：一般分工、特殊分工和个别分工。◇-
一般分工是按社会生产的大类划分的，如农业、商业、工业等。
特殊分工是一般分工的再分解、细化。如农业可分为种植、林业、渔业等。
个别分工是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。
企业的劳动分工，正是建立在社会分工基础上的个别分工。
劳动分工的作用具体表现：
1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化，这有利于劳动者提高劳动效率；
2.能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化；
3.利于配备员工，发挥每个劳动者的专长；
4.扩展了劳动空间，缩短产品的生产周期，加快生产进度；
5.防止劳动者经常变换工作岗位而造成工时浪费。
(一)企业劳动分工的形式
（三）企业劳动分工的原则
1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。
2.把不同的工艺阶段和工种分开。
3.把准备性工作和执行性工作分开。
4.把基本工作和辅助工作分开。
5.把技术高低不同的工作分开。
6.防止技术分工过细带来的消极影响。
四、企业劳动协作P109
企业劳动协作是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
(一)企业劳动协作的形式
劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。
企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。
从协作的范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。
(二)内部劳动协作的基本要求
(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法，以
及审批权限等内容作出严格的规定。
(2)实行经济合同制。
(3)加强计划、财务、劳动人事等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
(三)作业组
1.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。□-
作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关员工组织起来的集体劳动。
是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。
2.组织作业组时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联
系的工人凑合在一起。
3.以下几种情况需要组成作业组：◇-
①.生产作业需要员工共同完成；
②.看管大型复杂的机器设备；
③.员工的工作彼此密切相关；
④.为了便于管理和相互交流；
⑤.为了加强工作联系；
○6.在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务情况下，需要便于调动和分配他们的工作时。
4.
5.作业组组织工作的主要内容是：
①搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度；
②为作业组正确地配备人员；
③选择一个好的组长；
④合理确定作业组的规模，一般10～20人为宜。
6.车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
实现企业内劳动协作，必须借助经济杠杆。
工作地组织是劳动空间组织的重要内容。
工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。
【能力要求】P112
一、改过细劳动分工的方法（—简—）
1.扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工；
2.充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工；□-
3.工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。
4.轮换工作法。将若干不同内容的工作交给若干个人去完成，每人轮换一次，实行工作轮换法；
5.小组工作法。把若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担；
6.安排生产员工负担力所能及的维修工作；
7.个人包干负责。
二、企业员工配置的基本方法* ○-
(1)以人员为标准进行配置，即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。
这样做可能出现多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。
(2)以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。
这样做效率最高。□-但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。
(3)以双向选择为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。□-
三、员工任务的指派方法
1.在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用一种方法——匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。
2.在应用匈牙利法，解决员工任务合理派选问题时，应具备的2个条件：
（1）员工数目与任务数目相等；
（2）求解的是最小化问题。如工作时间最小化。费用最小化等。
3.匈牙利法的应用方法：P115应用实例。
四、加强现场管理的5S活动P120
（一）5S活动的具体介绍
5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法；
（二）5S的内在联系（P122图2-4）
五个S间有着内在的逻辑关系，前三个S直接针对现场。其要点分别是：
整理：将不需要的物品清理出现场；整顿，将有用物品定置存放；清扫，对现场清扫检查，保持清洁。
后两个S则是从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。
（三）5S活动的目标（—简—）
1.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零；
2.整顿现场时，不良品为零；
3.努力降低成本，减少消耗，浪费为零；
4.缩短生产时间，交货延期为零；
5.无泄露危害，安全整齐，事故为零；
6.各员工积极工作，彼此团结友爱，不良行为零。
（四）6S活动
即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security）”，
即重视员工的安全教育，目的是建立安全生产环境。
五、劳动环境优化的内容P122
(1)照明与色彩；
工作环境的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光。□-
一般以人眼观察物体舒适度为标准，在劳动环境中选用适当色彩不仅可调节人的恶情绪还降低疲劳。
在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。最忌讳蓝色、紫色、红色、橙色。宜采用黄绿色或蓝绿色。
(2)噪声；
(3)温度和湿度；夏季当工作地点的温度经常高于35度时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5度时，应采取防寒保温措施。
(4)绿化。
绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。□2
第二单元人力资源的时间配置
【知识要求】
一. 人力资源时间配置的内容P124
二. 工作轮班制度的概念和种类
工作轮班制是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地进行生产的劳动协作形式。
是企业工作时间组织的基本形式，体现了员工在时间上的分工与协作关系。
实行单班制还是多班制，取决于自身的生产经营活动的性质和特点。
【能力要求】P126
工作轮班的组织形式有：两班制、三班制和四班制。
一、两班制
两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。每隔一周轮换一下即可。
对班制是每工作一天休息1天，每天工作不超过12小时。
推行对班制的企业主要是值守型、窗口性的后勤、保障供应、服务等岗位，如仓库保管员、消防安全员、车站售票员、银行营业员、短途乘务员等。
二、三班制
三班制是每天分早、中、晚三班组织生产。根据公休日是否进行生产,又可分为间接性三班制和连续性三班制。（1）间断性三班制
间断性三班制是指固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。
其倒班方式分为正倒班（早-中-夜）和反倒班（早-夜-中）。
（2）连续性三班制
连续性三班制是每天必须连续组织生产，公休日也不间断、员工不能一起休息，只能组织轮休。
四班轮休制即四班三运转，也称四三制。是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、晚三班轮流生产。四班三运转的组织方法，除上面介绍的每天三个班生产，一个班轮休，2天1倒班，工作6天休息2天外，还可以安排3天休息1天，或者工作9天休息3天。
从循环期上看，可分4天，8天，12天等形式。
企业采用本轮班方法时，每个月还需要安排员工轮休，以补付员工每周工作平均超出的工作工时。
三、多班制
多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。
主要有：四八交叉、四六工作制、五班轮休制。
(一)四八交叉
四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个班生产。每班工作8个小时，前后两班之间的工作时间相互交叉，交叉时间一般为24小时。
（二）四六工作制
四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产改为四班生产，每班生产由8小时工作制改成6小时工作制。□-
实行四六班工作制是解决企业富余人员问题，增加一线岗位吸引力的一条有益途径。
（三）五班轮休制
五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、晚三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务型工作。
它保证了企业员工某月平均工作时间不超过166.64小时（20.83X8）的规定。
该轮班制度适合大中型连续生产的企业采用。
【注意事项】
组织工作轮班应注意的问题△-
(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
(2)要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。
(3)建立健全的交接班制度。
(4)适当组织各班员工交叉上班。
(5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。
为了解决夜班疲劳、员工心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法：
①适当增加夜班前后的休息时间；
②缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班办法。
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。（二）组织现有的人力资源状况:如 果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场 的建立于完善状况、行业薪资 水平、就业政策与保障法规、 区域人才供给状况、人才信用 状况等。这些环境因素决定了 组织能够从外部招聘到合适 的人选。若组织所处区域的人 才市场发达、政策与法规健 全、有充足的人才供给、人才 信用良好，在不考虑其他因素 的情况下，外部招聘不仅能获 得理想的人选，且方便快捷。 反之，则宜从内部选拔培养， 这样既可以节约招聘成本，又 可以避免招聘风险。3试述面 试的全过程：在做好所有准备 工作后，就要考试正式的面试 了。面试的过程可以分为以下 五个阶段：建立融洽关系阶 段，、相互介绍阶段、核心提 问阶段、确认阶段与结束阶 段。每一个阶段面试人员都有 各自不同的任务，也应提出不 同的问题。（一）建立融洽关 系的阶段：面试的主要目的是 寻找和发现应聘者与招聘职 位有关的特质，为了达成这一 目标，首先应该在考场中建立 一种宽松、和谐的面试气氛。 通常来说，在刚刚开始面试 时，应聘者都会不由自主的感 觉紧张，在强大的心里压力 下，很难充分的发挥、自由的 表达。这会失去面试的真正意 义，对企业而言，也可能意味 着会错失以为优秀人才。而亲 切、自然的面试气氛会使应聘 者在心理上产生一种信任感， 保持平和稳定的情绪，畅所欲 言，和面试人员更好的沟通， 正常的发挥出自己的真实水 平和能力。可以说，这个阶段 虽然短暂，确实非常重要的， 基本可以确定整个面试过程 的基调。因此，在面试的最初 几分钟，面试人员可以谈一些 比较轻松的话题，和应聘者建 立一种融洽的关系。让应聘者 能够放松心情，公开的谈论， 而面试人员也可以借此对应 聘者的适应能力做出判断。在 这个阶段，没有必要提出相对 而言比较难以回答的行为性 问题，只要提出一些随意的和 工作本身没有太大关联的封 闭式问题就可以达到目的。 但是需要注意的是，进行闲聊 虽然有助于使应聘者放松下 来，但是，面试人员还是应该 将闲聊限制在面试过程的初 期，因为过多的闲聊会限制对 应聘者其他能力进行评估的 时间。而且过多的闲聊会误导 应聘者，使他认为轻松的谈话、 宽松的氛围意味着面试人员倾 向于决定录用他。（二）在这个 阶段，面试人员首先要向应聘 者介绍本组织的自然情况，有 关工作时间、工作地点、劳动 报酬的方式以及其他应聘者可 能感兴趣或希望了解的事项。 此外，面试人员要向应聘者介 绍整个面试过程。事先介绍面 试过程可以使应聘者心里有 数，可以更好地与面试人员进 行沟通。在介绍的过程中，面 试人员可以说明这样几点内 容：第一，已经仔细看过应聘 者的简历，因此面试的重点将 房子啊对他工作能力的考核 上。第二，告诉应聘者在面试 过程中，面试人员要进行必要 记录;记录本身并不是对应聘者 回答内容的肯定或否定性判 断，仅仅是记录要点，避免遗 忘。第三，为了更多、更好地 收集信息，在应聘者的回答过 程中，面试人员可能会打断他 的回答，或者进行追问，这并 不意味着原来的回答一定就是 错误的。第四，如果需要录音， 应事先征得应聘者的同意。在 相互介绍阶段，为了进一步缓 解应聘者的紧张情绪，面试人 员可以再提出两三个开放性的 问题。通常来说，这个阶段所 提出来的问题，都是和应聘者 提交的材料直接相关的，或者 是常规性、应聘者事先可以料 想到的问题。由于有了充足的 准备，并且都是自己比较熟悉 的问题，应聘者通常可以做出 较长的回答。（三）核心提问阶 段：是整个面试中的最重要的、 也是最具有实质性的阶段。在 这个阶段，面试者将根据工作 分析和职位要求，测评应聘者 的有关能力即知识水平、技术 能力、应变能力和人际交往能 力等全部有关信息。核心提问 阶段应该占整个面试过程的 85%左右，主要采用行为性的 问题和情境性的问题，当然也 可以穿插其他的提问方法。事 实证明，将开放性问题、封闭 性问题、行为性问题、情境性 问题和假设性问题有机结合起 来，灵活运用的话，可以大量 地获得应聘者的有效信息，对 应聘者能够作出最真实的判 断。（四）确认阶段：在这个阶 段，面试人员要对前几个阶段 所获取的应聘者信息进行再次 确认。为了避免对应聘者的回 答产生诱导，尽可能多使用开 放性问题，也可以适当提出几 个封闭性问题。但是无论怎 样，在确认阶段都不应该再引 入任何新的话题，严格来说， 是对上一个阶段问题的重复 提问和总结性提问。（五）结 束阶段：面试人员应该回顾面 试记录，检查自己是否还有遗 漏的问题没有提问，如果确有 遗漏，要在这个最后关头提出 追问。同时对应聘者而言，这 个阶段也是整个面试的“最后 机会”阶段。因此，面试人员 也应该给应聘者一个最后展 示自己的机会。这是可以再提 出几个行为性问题或开放性 问题。最后一个问题非常重 要。面试是一种双向交流，不 应该让应聘者带着任何疑问 离去，可以再这里简要回答应 聘者的提问，除非他的问题涉 及到了面试的结果问题或对 本人的评价问题。同时，可以 在即将结束面试时以诚恳的 态度告诉应聘者，大约在什么 时间会得到面试结果的通知。 由于面试人员的任务是收集 应聘者的信息而不是在进行 一次一般性的谈话，因此，在 整个面试的考核阶段都不应 该发表任何个人的看法。
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
人力资源部人力编制及配置总结报告 2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括，公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。
学历结构分析： 公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。 司龄结构分析：
我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析： 公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。
（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
人力资源招聘与配置复习题 一、单项选择题 1、最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是（D） A、自然资源 B、资本资源 C、信息资源 D、人力资源 2、与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（B） A、自然资源 B、人力资源 C、信息资源 D、资本资源 3、招聘工作的主要场所是（D） A、资本市场 B、生产要素市场 C、服务市场 D、劳动力市场 4、专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（D） A、管理人员判断法 B、生间函数预测法 C、回归分析法 D、德尔菲法 5、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（C） A、目的 B、基础 C、主要环节 D、方法 6、工作分析中最常用的方法是（D） A、观察分析法 B、访谈分析法 C、工作日志法 D、问卷调查法 7、员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（C） A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 8、整个工作分析流程的核心部分是（C） A、准备阶段 B、报告描述阶段 C、分析阶段 D、实施反馈阶段 9、招聘中的成本不包拓（D） A、招聘费用支出 B、新员工培训费用 C、空岗带来的成本 D、轮岗培训费用 10、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、员工借用 B、加班加点 C、员工租赁 D、应急工 11、信息收集和整理最为普遍采用的方法是（D） A、特征评分法 B、完全价值评判法 C、完全客观法 D、价值评判合成法 12、面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（B） A、真实 B、公平 C、适用 D、客观 13、用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（A） A、内部晋升 B、岗位调换 C、岗位轮换 D、反聘 14、几乎对所有的人员都适用的招聘方法是（D） A、上门招聘 B、熟人推荐 C、猎头公司 D、发布广告 15、挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（D） A、人才测评 B、人员评价 C、素质测评 D、人员选拔 16、效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其（C） A、稳定性 B、可靠性 C、正确性 D、标准性 17、人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有（B） A、可能性 B、相对性 C、相关性 D、适应性 18、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D） A、70%以上 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下 19、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（A） A、30%以下 B、40%以下 C、30%以上 D、40%以下 20、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（B） A、首因效应 B、晕轮效应 C、对比较应 D、相似效应
第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
人力二第二章选择题 第二章单选： 1、以下不属于员工素质测评的基本原理是() (A)个体差异原理 (B)同素异构原理 (C)工作差异原理 (D)人岗匹配原理 2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是()。 (A)等距量化 (B)当量量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是()。 (A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法 4、报告测评指导语的时间应控制在()以内。 (A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟 5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于()。
(A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试 (D)半结构化面试 6、在()阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。 (A)确认阶段 (B)结束阶段 (C)核心阶段 (D)导入阶段 7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于() (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是()。 (A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论 (C)情境性讨论 (D)指定角色的讨论 9、答案范围广且不固定的面试题目类型是() (A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题
10、()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是() (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为() (A)几何平均数和中位数 (B)算术平均数和中位数 (C)几何平均数和标准差 (D)算术平均数和标准差 13、以下不属于岗位知识的测评的是() (A)基础知识测验 (B)专业知识测验 (C)职业素养知识 (D)外语考试 14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是() (A)关系建立阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段
第二章人员招聘与配置计算题-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
计算题： 1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。 答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元 应聘人数=38+18+35=91人 总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈% 2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。 响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。 3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。请运用匈牙利法求出员工与任 答：计算步骤如下： ⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一 矩阵一 105918（-5） 1318612（-6） 3244（-2） 1891016（-9） ⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二 矩阵二 50413 71206