组织行为学(第14版-最新)重点内容整理
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管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能.其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义.答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色.(1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色.(2)信息角色。
管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 . 整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或者传递必要的信息，以便完成工作.管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
(3)决策角色。
在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。
管理者负责做出组织的决策,让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施.管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色.答 : (1)组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。
①个体水平指个人的或者传记的特征(年龄、性别、婚姻状况等)、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。
②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。
③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
(2)这三种基本的分析水平有着密切的联系,如同建造上用的砖块，每一种水平都建立在前一种水平之上.个体—群体—组织系统答： (1)年龄。
劳动力市场正在走向老龄化。
许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者的巨大潜在群体；年龄与离职率有关。
(一方面，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革的个体时,与年龄有关的一些消极信息明显妨碍了年长员工的受聘计划，并且被裁员的机会大；另一方面，员工年龄越大,可供选择的其他工作机会就会越少，其任职时间长于是加薪的可能性越多。
)；年龄与生产率有关(研究表明,在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长)；年龄与工作满意度有关，但结论不统一。
(2)性别。
女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色的女性不受欢迎；在工作时间安排上存在差异,女性倾向于工作于生活平衡的工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多；(3)种族和族群。
在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于匡助同种族的同事;不同种族对待平权行动不同；在雇佣决策上，总体上美国黑人的状况不如美国白人；(4)残疾。
影响其就业能力的认知；答： (1)能力，这一因素会之间影响员工的绩效水平。
首先,有效的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性；其次，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平；最后 ,管理者可以对工作进行微调 ,使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性；(2)个人特征。
我们需要认识到我们或者其他管理者可能有的隐含偏见；(3)多元化管理。
我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动,以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。
针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目,比一次性的多元化培训更有效;答: (1)态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
态度的三个组成成份是：认知、情感和意向.但态度并不实在决定行为。
(2)认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或者更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致.他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态.行为决定态度；(3)调节变量， (人们发现态度方面最有力的调节变量是:态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
)重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或者是反映了一个人对于自己看重的个体或者群体的认同。
那些被个体认为很重要的态度,倾向于与行为表现出高度的相关性。
具体的态度易于预测具体的行为，然而，普通的态度倾向于最好地预示普通的行为.当社会压力在某种程度上非常强大时,态度与行为之间更可能浮现差异。
答:如下因素会带来工作满意度:工作条件、良好的人际关系、薪酬等.对于贫穷的人或者生活在贫穷国家的人来说，薪酬更重要，但是，一旦到了富裕的生活水平,工作本身以及工作满意度更重要。
答:工作满意度不是独特的美国概念。
工作满意度会因国家的不同而不同，其他文化的人们可能且确实形成为了对工作满意度的判断.有证据表明,西方文化中的员工与东方文化中的员工相比其工作满意度更高。
西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，与他们相比,东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。
答: (1)情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，是与情感有关的一个概念。
例如，飞机航班上的乘务员应该是热情愉快的；丧葬顾问应该是悲哀心痛的；医生应该是情绪中性的；(2)情绪劳动对组织行为有重要的影响：情绪劳动是工作绩效的一个关键成份,在组织工作中，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念。
例如，许多服务行业的提倡“微笑服务"时感到, 只靠制度、规范是不够的, 当员工怀着对工作、对顾客的肯定情感时，才会自然带上亲切、友善、由衷的微笑，真正提高服务质量。
答:情绪,是一种强烈的情感，它直接指向某个人或者某个物。
心境，则是一种比情绪更弱并且时常缺乏背景刺激的情感。
情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相关。
组织越来越多地选择它们认为具有高情绪智力的员工。
情绪和积极心境能够促进有效的决策和提高创造力.最近的研究表明，心境与动机有关，特殊是通过反馈,领导者依靠情绪提升他们的管理效率.情绪展示对谈判和客户服务都很重要，而且情绪体验和工作态度以及与工作态度相关的行为有密切的关系。
从实践和道德的角度来说, 固然是有限制的。
情绪和心境是构成个体的一个自然组成部份。
如果管理者了解情绪和心境的作用,则会增强对于个体行为的解释和预测能力.近十年来,人们对于工作之中情绪的理解飞速地增长。
在一定程度上可以说，现在我们可以或者近乎可以管理员工的情绪了。
例如,所有希翼建开放和友爱工作环境的公司，都在运用人员选拔过程“筛选掉”那些不够外向和热情的求职者。
并且为员工提供培训，指导他们如何表现出微笑和愉快。
一些组织走得更远,它们试图建立一种“在情绪方面人性化”的工作环境：它们不断唤起员工与顾客进行交流的日常情绪;它们选聘那些高情绪智力的求职者来控制工作团队和工作小组的情绪氛围，以及从事他一些类似的情绪管理活动.格罗格·马克斯(Groucho Marx)曾经开玩笑地说“在演艺界成功的秘诀是诚实和真诚.一旦你学会伪装出这些特点,那你就无往而不胜了。
"今天，在不少服务性组织中，格罗格的名言正在应用于实践。
例如，大量保险公司的电话推销员们,接受训练以唤起顾客的积极情感，使他们更容易说“行”。
员工们被指导避免使用带有负面意思的词汇,而代之以令人振奋的、建立自信的词汇，如“固然如此”、“绝对保证”、“立刻”和“非常棒”等等。
此外，他们还被指导以一种自然而然的方式来传递“脚本"中的内容.为了确保这些“人工的”积极情感始终被唤起,公司往往监控这些推销人员的的电话。
麦当劳、迪士尼和星巴克这样的组织会选择积极向上和热情友好的员工，并为他们设计表现出这些特点的行为程序.他们让员工毫无选择余地。
此外,这些组织向它们遍布世界各地的员工表达公司的情绪期望。
当汉堡包和奶香咖啡(1atte)走进一座城市时，无论是阴沉：的莫斯科人还是害羞的芬兰人，所接受的微笑培训都来自同门同派.答：要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪与员工的基本人格相冲突，这种做法是不道德的,是对员工人格的不尊重；同理，向别的国家输出标准化的“情绪" 规则手册”的做法也是不道德的,并且它没有考虑到不同文化具有不同的情绪。
工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理体现的是关心。
员工积极的情绪可以有效的提高效率，消极的情绪会产生一些恶性循环。
但是，对于情绪的管理应着重体现在了解员工不良情绪的来源，通过一些方法消除这些情绪。
因此,对于员工情绪的管理方法有： (1)要善于发现员工的情绪状态.员工的性格不同，学历不同，家庭背景不同,都可能产生不同的情绪变化，管理人员要结合这些方面，善于观察员工的思想情绪,特殊对于实习生、新员工，管理人员更应当主动地去了解、掌握员工的思想动态, 以便对症下药，匡助员工调节情绪。
(2)组织员工多参加集体活动，员工之间互相关爱，互相匡助，同时，管理人员在日常工作生活中，要公开欣赏，私下批评，员工今天做得好，或者这件事情是刚刚学的，应该多鼓励,肯定，如果发现员工违规违纪、有错误的地方，就要悄悄地提醒，这样员工会感动。
答： (1)大五模型中的各项因素分别为：①倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度. 外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。
内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和肃静少语.②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性.高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
③责任心：这一维度是对信誉的测量。
高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。
在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖；④情绪稳定性：这一维度刻划的是个体承受压力的能力。
