詹从淼 《组织行为学》培训提纲

组织行为学提纲1第一章：一、组织行为学研究对象、研究的基本模型（分析视角）1、研究对象：组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及组织层面行为变化的特征与规律，以提高组织绩效为目的的一门科学。

2、研究的基本模型：（1）通过定量的数量统计方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。

（2）组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：①个体水平：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；②群体水平：主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为;③组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。

个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。

自变量有时通过中间变量影响因变量。

（3）根据哈克曼对行为有效性的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作：①组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准；②从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；③组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。

而表现这种行为有效性的指标比较常见的有：（1）效果（effectiveness）；（2）效率（efficiency）；（3）缺勤（absenteeism）；（4）离职（turnover）；（5）工作满意度（job satisfaction）。

二、组织行为学研究在个体层面/群体层面/组织层面要考虑哪些基本的解释变量自变量：个体层次的变量:：年龄、性别、婚姻状况等传记特征；以及价值观与态度、知觉与情绪、能力等个性特征。

群体层次的变量：群体结构；互动过程；沟通方式；领导特点。

绪论1、组织行为学的看法综合运用与人有关的各样知识，采纳系统剖析的方法，研究必定组织中人的行为规律，进而提高各级主管人员对人的行为的展望和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

2、组织行为学的研究内容个体心理与行为研究、集体心理与行为研究、组织行为研究、领导行为研究3、组织行为学研究内容的四个模块之间的关系4、组织行为学的产生初期的科学管理理论，工业心理学，工业社会意理学，管理心理学，组织心理学，组织行为学产生5、组织行为学的发展阶段6、组织行为学的学科基础7、组织行为学的研究步骤三个基本步骤：概括综合、演绎推论，查验西拉季和华莱士的六个步骤：①弄清要研究的问题②查阅与某种行为问题有关的理论和信息资料③形成假定④选择正确的设计步骤和方法展开研究工作⑤实质察看、测试和实验⑥解说研究结论8、组织行为学的研究方法察见解、检查法、个案剖析法、实验法、心理测试法、情形模拟法。

9、组织行为学研究方法的优弊端察见解长处：简易易行，所获取的资料真切，能全面和深入地认识工作要求弊端：花销时间多，得所资料难以量化，被察看者难以接受和讨厌检查法长处：弊端：第一章个性与个体行为剖析1、人性假定的 4种基本看法“经济人”假定，“社会人”假定，“自我实现人”假定，“复杂人”假定，2、 X 理论①多半人天生懒散，躲避工作②多半人胸无弘愿，不负责任，宁愿受人指挥和领导③多半人无目标，需强迫、处罚迫使努力工作④多半人工作是知足生理需要和安全需要，要金钱奖赏⑤人可分为两类，被管理和管理者3、Y 理论①憎恶工作不是一般人的天性②外面控制和处罚不可以促进人们努力工作③一般人能够肩负责任，还会乐于追求责任④人群中有高度的想象力、智谋和解决问题的创建力⑤职工会自觉将自己的个人目标与组织目标联合一同⑥人的智力不过获取了部散发挥4、人性假定的发展脉络5、新华生主义的主要理论①学习是成立条件反射的过程②心理学研究的是能够丈量的刺激和反响③行为源于后天学习④刺激影响行为6、个体行为的基本特色①目的性②自主性③社会性④连续性⑤长久性⑥可塑性7、卢因的集体动力论研究集体中各样力量对个体的作用和影响过程的理论8、个体行为规律9、认识过程是人的心理过程的初始阶段，经过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思想等活动对事物属性及各方面的综合反应过程。

组织行为复习提纲1、组织的定义：组织是为了达到个体的和共同的目标而一起工作的人的集合。

2、组织行为的概念：在一个组织中，发生各种人际关系所产生的行为及其心理。

3、组织行为学的概念：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，从而提高主管人员对人的行为的预测、引导和控制能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

4、组织行为理论三个重要理论渊源：第一个理论渊源是古典管理理论，代表人：泰勒，提出“科学管理”思想；第二个重要的理论渊源是行为科学管理理论，代表人：梅奥等霍桑实验，提出了工人是“社会人”、企业中除了“正式组织’外，还存在着“非正式组织”等观点。

第三个理论渊源是当代西方管理理论思想。

5、组织的层次观（P10）第一个分析层次：组织中员工的个体行为，可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合，分析个体行为以及他们对不同是组织政策、实践和过程的反映。

第二个分析层次：组织内部中的群体的行为第三个分析层次：组织在环境中的行为。

这种分析力求理解组织的结构设计、如何进行沟通和信息传递、组织与环境间的关系和组织变革和发展的规律，从而提高组织有效性和效率。

6、行为主体的社会属性人所具有的而动物所没有的特点：劳动；语言；思维；理性；道德等，是人在后天通过学习获得的7、行为的主体生物属性。

人作为动物所具有的特点，人与动物所共同具有的，是人的先天本能。

如：食、性等。

附加：生物属性受社会属性支配，社会属性在人的性质中起根本性决定作用。

是人的根本性质所在。

8、环境对行为的影响。

任何行为的产生，都是由动机的驱使，动机的最终来源是人的需要，而人的需要是由于感觉器官受到环境刺激产生的。

9、人和环境的交互作用。

人的心理和行为决定于内在需要和周围环境的相互作用，当人的需要没有得到满足时，会产生内部力的张力，而周围环境起着导火线的作用。

人的行为方向取决于内部力场与情境力场的相互作用，以内部力场的张力为主。

群体活动的方向也取决于内部力场与情境力场的相互作用正式“力场”中各种力的平衡，使群体处于一种均衡状态。

组织行为学》授课提纲第一讲:概论研究对象:它是用管理学,行为学,心理学,社会学,生理学,伦理学,人类学等学科原理,以研究人的心理行为,人际关系,人的积极性来对象的一门综合性的科学,同时也是一门边缘科学.――简而言之,是研究对组织效率有影响的人的行为和态度.个体:个性与个体差异,雇员态度和行为激励;个性心理――个性,需要,期望,挫折(人性管理)群体:群体组成,群体决策;人群心理――劳动者,企业家,消费者,青年人群体心理;组织:组织结构设计,文化气氛,变革趋势;管理心理――激励,决策,领导,组织,创新行为目的:探索心理――研究行为――提高工效介绍:梅奥的"霍桑实验"(1)照明试验:(2)福利试验:(3)谈话试验:群体试验:结论:1,社会人假设;2,生产效率不旦与工作方法,工作条件有关,还与员工的士气有关;3,组织中除正式群体外还存在非正式群体;4,新型领导.第二讲个性心理一,个性个性:一系列相对恒定的影响个体行为的心理特征,从心理学角度一个人的个性是指一事物区别于他事物的特殊本质,它可由以下三个部分组成,它们是气质,性格和能力.它是择业的重要依据.(一)气质:定义:心理过程的强度:心理过程的速度,稳定性:心理活动的指向性:气质类型:胆汁质,多血质,粘液质,抑郁质.(二)性格:定义:一个人表现在态度和行为方面较稳定的心理特征性格发展的分期:埃里克森阶段年龄特点成功失败1,早婴儿期2,晚婴儿期4,中儿童期5,青春期6,早成年期7,中成年期8,晚成年期出生―1岁1―3岁4―5岁6―11岁12―20岁20―40岁40―60岁>60岁基本的信任心自主创造心勤奋自我认识合群继续成长完善不信任羞耻和困惑犯罪感自卑认识模糊孤僻停望失滞性格发展的过程:阿吉里斯不成熟成熟1,被动2,依赖3,少量的行为4,错误而浅薄5,时间知觉性短6,附属的地位7,不明白自我主动独立能产生多种行为较深较强的兴趣同等或优越的地位明白自我,控制自我(三)能力:指个体从事一定社会实践的本领.1,人员素质:(1)思想素质:德才兼备(2)知识素质:学历,资历(3)智力素质:观察力,记忆力,思考力,想像力(4)心理素质:情绪商(5)身体素质:健康,力度,健美2,人员能力:(1)决策能力,(2)人事能力, (3)技术能力,(4)创新能力影响能力发展的因素素质能力体验智力体力专门知识技能才能教育训练社会实践职能工作分配职权运用兴趣和价值智力和经验的利用二,个体差异:轨迹控制――是指个人对"人的行为是否影响结果"这个问题的看法.外在轨迹控制――外在因素影响结果;内在轨迹控制――内在因素影响结果.企业的报酬制度应强化良好的工作表现会得到应得的回报;及时奖励, 留住能人――内控者易流动企业的政策应鼓励员工参与决策,以激励他们努力工作(二)外向与内向外向行为――从周围环境获得尽可能多的社交刺激的行为.内向行为――为躲避外界刺激而喜欢独自呆着的行为.(三)阴谋型性格――为了达到目的而不择手段1,若所处环境纪律不严,对人们行为限制很少时――积极满足阴谋倾向;2,若所处环境高度组织化,对人们行为控制很严时――避免操纵别人.(四)在社交中获得需要在社交中获得需要――个人在与社会环境接触中学习的需要.从组织角度看三种最重要的需要是成就的需要,归属的需要, 权力的需要.成就的需要成就的需要需具备以下性质:冒适度的风险来追求有困难但并非不可能的目标,从接近成功而不是避免失败的角度来解释工作需要别人对自己的工作表现和进步迅速作出反应全身心投入工作直到任务完成,奖励来自工作本身,而不是来自于经济.管理者应做的是:甄选:把成就需要作为筛选某项工作申请者的一条基本标准晋升:把它当作影响提升的一个因素工作设计:工作目标至少有一定挑战性奖励:建立奖励与反馈体系时应密切联系雇员的工作表现,以便在公司内营造成一种追求成就的氛围创新:奖励雇员的创造性并在公司内把他们革新想法的作用制度化.归属的需要――是指一种愿望,即希望拥有和保持一个强有力的社会支持体系,并从中得到情感交流.具有以下特征:在强调归属感,参与感和团体道德水准的工作环境中表现积极;所有成员要参与影响团体道德和凝聚力的事,及时解决威胁团队精神的人际冲突;强调社会奖励的重要性,例如认可,表扬和公开嘉奖.对表现好并受到的社会奖励反应积极.管理者如何利用雇员归属的需要安排具有归属需要的雇员参加与工作利益一致的公共事务.当工作团体中出现争吵时,选择合适的调解员,便于给团体带来团结融洽的气氛.建立尽可能多的社会奖励形式,并确保奖励是以工作绩效为基础.具强烈归属需要的监管员可能会不正确地认为社会协调比生产率更重要.权力的需要――是指倾向于影响别人以及寻找机会获得影响力和控制力的行为,实际上,权力需要有两个方面.消极面――个人权力需要;(2)积极面――社会权力需要成就,归属和权力需要的人的工作偏好需要工作偏好举例高度成就需要个人负责挑战性目标迅速的绩效反馈为自己的新产品构思强烈的归属需要良好的人际关系增多交流的机会通过团体鼓励方式来奖励团队成员极强的权力需要控制他人频繁地引人注目通过被提升而得到认可渴望担任公司特别任务组的管理者三,人的行为模式:(一)行为模式:勒温(Kurt Lewin)假定人的行为是个体与环境的函数:B=f(P,E).SOBC模型阐述了这个思想,提供了一个系统考虑组织中人的行为的方法. S―――O―――B―――CS:刺激条件:指影响雇员行为的工作环境特征O:特征统一体:由遗传,后天学习以及生理需求决定的个体特征B:行动:人在特定情况下的行为反应C:结果:行为反应的后果(二),雇员需要和组织生产率雇员需要:工作满意,安全条件,合适薪金,额外福利.组织生产率:投入最少的资源产出产品并提供服务.在一个组织中提高生产率的途径有两种:利用新技术,新设备――提高资本密集性,减少工作机会强调雇员满意度――提高生产率第三讲:工作满意度与职业生涯设计一,工作满意度工作满意度的涵义:1,对工作本身的满意度;2,对报酬的满意度3,对同事的满意度4,对管理体制的满意度5,对提升的满意度工作满意度的决定因素及带来的后果:个体差异影响雇员满意度,决定因素如下:工龄:期望值:组织差异影响雇员满意度,决定因素如下:(1)监管:(2)工作的挑战性:(3)工作的明确度:(4)激励: 外在奖励,内在奖励.工作满意度带来的主要结果身心更加健康辞职率低,无故旷工现象少工作满意度与绩效内在奖励绩效各种奖励产生的公平感受工作满意度外在奖励(四)组织怎样衡量工作满意度工作满意度是一种不可及的个人感觉,只能推断出来.这些方法包括:1,观察雇员行为2,与雇员会谈3,对工作满意度作问卷调查使用调查问卷的前堤是假设雇员愿意并且能够精确地表达对自己工作的感受.事业管理:是指企业致力于促进个人志业,并使之与企业的成长相配合.影响事业的因素:个性,性向(特殊才能),家庭背景.依荷兰心理学家的研究表明:人所从事的职业范围可以分为实际型,研究型,艺术型, 社交型,企业型,传统型.实际型:机械能力,动手能力.研究型:观察,学习,研究,分析,评估,解决问题的能力.艺术型:直觉好,想象力强.社交型:言谈能力好.企业型:领导力,号召力强.传统型:在别人的指示下完成各项细节.(一)决定因素:1,性向,2,家庭背景,3,个性.(二)事业的阶段:舒伯:人的事业发展按照年龄可分为五个阶段:生长期0―14:发展自我观念,认识自己.探索期15―24:慎重考虑未来事业和工作.建立期25―44:建立自己力所能及的事业.试验期25―30:选定事业;稳定期31―35:确立事业;事业中期(危机期)36―44:综合评估事业成就.维持期45―64:维持现有工作和职位.衰退期:>65:退休.第一阶段:30岁前的朦胧阶段第二阶段:30――45岁易获成功阶段:第三阶段:45岁以上维护职业阶段(三)制约因素:美国人一生有几个职业是常事,中国人所从事的职业很少变化.一般而言,职业道路所受的制约因素如下:户籍制度,工作分类,传统文化, 长官意志,社会保障, 社会观念.三,职业生涯管理:企业战略实施与人才匮乏的矛盾组织无法满足员工拓展职业空间的要求职业生涯管理――是指组织和员工对员工个人的职业生涯进行设计,规划,执行,评估,反馈和修正的一个综合性的过程,通过员工和组织的共同努力与合作,使员工的发展与组织的发展相吻合.具体地它包含两个方面的内容:员工的职业生涯自我管理;(2) 组织开展职业规划.第四讲压力管理工作压力导致压力的组织因素:管理者的不公平要求合作者的相互磨擦超越员工权限和时间的工作责任组织为降低成本所做的努力:吞并收购导致的所有权变动,部门重组, 裁员,降低劳动价格,强制超时工作.(二)后果:超负荷和高度紧张的工作损害了自身健康,引致:要求更多的身体和精神健康保险赔偿生产效率低更多辞职,旷工和物料浪费工作压力及其构成1,压力源涉及到物理和社会环境中的物体,事件和情况,影响着人的生理和心理健康.2,对压力的反应就是对压力源作出心理和肉体的反应.3,汉斯.塞里的"一般适应综合症"模型.身体和大脑通过加快心跳速度和呼吸速度,增加肌肉紧张程度以及提高血糖水平面水平来准备对抗压力或适应压力源.在准备"对抗或逃跑"时,这些快速的反应通过内分泌系统放大了.例如,一位执行者,他的老板告诉他,他必须在公司年度股东会上对投资人做简要发言,而且他只有一天时间准备.人的身体尽力用更多的资源重新建立一种正常的状态以适应压力源.那位执行者通过与一位公众演讲顾问的练习来为发言做准备长期面对压力源之合,人的身体开始疲惫.可能会引起与压力有关的疾病.那位执行者在他做发言之前经历了两晚严重的失眠图1 一般适应综合症压力的产生及影响研究人员认为引起工作压力的原因有三种:环境,组织,个人.工作压力的后果存在三种症状:生理,心理和行为症状.图2 显示了该工作压力模型:图2:压力模型个人处理压力的方式锻炼,放松,限制饮食,开放自己,专家帮助.组织的健康计划和工作压力管理第五讲:群体行为一,"金字塔"式组织:1,关于管理幅度:一个管理者可直接监督管理的人数,这与个人的性格,精力,授权程度,被管理者的素质,工作制度和工作本身密切相关,弹性很大.2,关于管理层次:一个组织内部的管理阶层,在一般的团队结构中以三层居多.雇员的素质好,激励办法好,工作制度与程序健全,公司的团队结构为三层就能收到良好的效果.过多的阶层会因人多,设备多,信息失真,协调成本高而导致浪费.3,关于公司划分:依职能或产品划分或混合划分.以产品划分这一概念十分易于理解.职能划分一般是生产(工务),销售(业务)和财务三者并重,合称"三务",除此外,还加上服务公司.如再给作业部门配以人事会计等职能,作业部就成了完整的独立部门,成了易于执行利润中心制度的事业部.4,关于各公司职责的制订:要协调纵的系统与横的地位必须制定职责.因各子公司是为了达到一个共同目标而分工办事的环节,几个环节才能接成一条链子,从而带动企业整体的运作.具体职责可用工作流程法进行归纳总结.二,"金字塔"的倒塌:金字塔式的组织也存在着它的弊端,如:等级过于森严,团队过于僵化,只重效率不重情感,存在双重指挥现象.三,团队的构建:团队的意义,是把很多人集合在一起,发挥集体主义精神,以达到企业的总体目标――价值观一致.清晰描绘团队规程,领导者才能随时纠正工作中的偏差,团队才能发挥功能――制度规范.在仔细观察后,人们发现在团队中存有肉眼看不到的东西,它们不断为团队的稳定与活力提供着各种能量,同时又在吞食着侵入团队内的各种病毒,维护着团队整体的健康,员工间达到了"心有灵犀一点通"的境界――互补增值.四,团队的士气:管理学者认为,士气这个概念很难定义,就如同一团空气一样,你能感觉到它的存在,它是公司的"节奏",一种整体感,一种精神力量.在人们热情的笑脸上,在他们稳健的动作中,在快捷的工作中,你会感到它的存在,它是为他人考虑,注重实效的工作作风.整体感,和谐的节奏,工作挑战性,称赞.五,"非正式小团队"的存在及利弊:形成原因:1,感情因素, 2,知识及能力因素,3,组织结构因素,4,差异性因素.(二)存在利弊:利:1,给予社会及情感上的补偿;2,保护个人的人格及自尊;3,传递微妙信息;4,约束和控制管理行为.弊:1,滋生谣言;2,抵制变革;3,增加员工压力(小团体的规则);4,增加管理人员的精神压力和工作难度.(三)扬利弃弊的对策:1,对于冷漠的不稳定群体:2,对于保守型群体:3,对于战略性群体:第六讲:企业文化定义:简而言之,是企业内员工中所形成及共享的与企业有关的价值观. 总体描述:组织文化是被组织成员共同接受的价值观念,思维方式,工作作风,行为准则等群体意识的总称.价值观:――在个人成长过程中,经历了家庭,社会风俗与文化的影响,每个人的价值观逐渐发展成一种清晰的自我见解,即自我观念.这是个体差异的根本.Rokeach理论:价值观是一种持久的信仰,即从个人或社会角度更愿意以一种特定的方式引导事物,而不愿以相反的方式来做.中间价值观:是采取可接受的行为去得到最终结果的方式.最终价值观:是希望达到的目标和理想状态.价值观形成了商业伦理的基础.例如:跨国公司员工存在文化差异.对于日本工人来说,忠于工作比忠于家庭和政治忠诚重要得多.而在美国,对家庭和朋友的忠诚远比对雇主和上级忠诚重要得多.派往国外的管理者必须接受价值观培训,包括:有开放的思维,并且视他人的价值观为道德的,传统的和可行的.要预先认定他国的商业习惯是不道德的或腐化的.求合法的途径在他人的伦理观念允许的范围内经营,不要要求他们来适应你的价值观系统. 企业文化是长期孕育而成的.三种经营管理价值观的比较比较方面最大利润委托管理生活―质量管理一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一种手段只有第二位的重要性指导思想个人主义,竞争,野心勃勃混合的,既有个人主义,又有合作合作政府的作用越少越好有时不可避免是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段,只有经济的需要既是手段,也是目的本身就是目的领导方式专权方式开明专制,专制和民主混合民主,高度的参与式股东的作用头等重要主要的,但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要组织的成功与失败常归功于企业文化.吴士宏《逆风飞0》――介绍IBM与微软的企业文化.我喜欢IBM的企业文化,人际间讲求公平温暖,与人为善,商业道德,这与我个人的审美观和价值观主流相吻合,相比这下,不喜欢的那些成份诸如:缓慢封闭,官僚层次,繁文缛节都变得次要而可以接受.我也喜欢微软的企业文化里的很多成分:精彩求新,个性张扬,创作迅速,这些与我的个性相符,但它的自大,自我和自私与我的审美观和价值观有根本冲突,所以我离开它.我以个人的理性与感性原则决定对企业文化的选择,企业不会因个人感情好恶去改变文化,只有在企业战略改变而原有企业文化不能配合的时候,才会发生改变!二,分类:昆西的企业文化分类灵活性高品质产品策略家庭式文化发展式文化创新性产品策略内向性外向性价廉产品策略官僚式文化市场式文化稳定性官僚式文化的特点:强调规章至上,企业重视结构的正规化,稳定和恒久乃重要观念.与价廉竞争策略相对应.家族式文化的特点:强调人际关系,企业就象一个大家庭,员工彼此帮忙,忠心与传统皆为重要的价值观.与高品质产品策略相对应.发展式文化的特点:强调创新,企业组织比较松驰.与创新性产品策略相对应.市场式文化的特点:强调工作导向及目标完成,企业重视准时将产品推出和完成各类生产目标.与它对应的策略三者均可!通常是融贯于其他主导文化中,而不会有单独存在的情形.当企业制订竞争策略和选择相应的企业文化类型后,下一步是如何培养独特的企业文化以支持企业策略.三,组织文化的结构,内容与塑造组织文化的结构:潜层次的精神层:这是指组织文化中的核心和主体,是广大员工共同而潜在的意识形态,包括管理哲学,敬业精神,人本主义的价值观念,道德观念等.表层的制度系统:指体现某个具体组织文化特色的各种规章制度,道德规范和员工行为准则的总和,也包括组织体内的分工协作关系的组织结构.显现层的组织文化载体:它又称物质层,是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现,它既包括了组织整个物质的和精神的活动过程,组织行为,组织体产出等外在表现形式,也包括了组织实体性的文化设备,设施等,如带有本组织色彩的工作环境,作业方式,图书馆,俱乐部等.显现层是组织文化最直观的部份,也是人们最易于感知的部分.组织文化的内容:组织的价值观:组织内部管理层和全体员工对该组织的生产,经营,服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点.组织精神:组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的,认识和看待事物的共同心理趋势,价值取向和主导意识.伦理规范:由社会向人们提出并应当遵守的行为准则,它通过社会公众舆论规范人们的行为. 组织素养:包括组织中各层次员工的基本思想素养,科技和文化教育水平,工作能力,精力以及身体状态等.组织文化的功能:整合功能,适应功能,导向功能,发展功能,持续功能组织文化的塑造途径:导入CIS系统.选择合适的组织价值观标准:方向正确,员工接纳.强化员工的认同感:媒体宣传,典型树立,教育培训.提炼定格:精心分析,全面归纳,精炼定格.巩固落实:在发展中不断丰富和完善.四,在雇员工作态度上的研究进展组织认同感――雇员对其组织的认同程度,包括三个部分:对组织目标和价值观的信任和接受愿意为组织的利益出力渴望保持组织成员资格作用:有认同感的雇员很少离开自己的工作岗位;通常表现比效出色.(二)工作参与度及其影响――是指雇员对自己工作的认可程度,投入程度,以及认为工作对自我实现的重要程度(三)管理者怎样才能提高雇员的组织认同感和工作参与度两种工作态度的源头不同(一个是组织,另一个是工作).管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度:1,关心雇员福利,及时帮助困难职工,形成有益的工作态度;2,同雇员一起设立目标,创造实现目标的机会,雇员有更多机会获得内在奖励.五,中日美文化比较内容美国日本哲学个人主义集体主义交互主义特性专业知识团队精神看形势管理三步曲是非化,标准化,制度化专业性一致性变动性民族性竞技民族大和民族太极民族英雄主义事大主义中庸主义以个人为主派系多(服从)派系多(混乱)以理性辨是非一致对外随机应变冲突危险弹性大以输赢定是非大是非淹没小事非圆满高于是非第七讲:领导激励行为激励理论:激励维持着人们的行为.若缺乏激励知识,管理者在引导下属朝组织目标迈进过程中容易犯重大错误.是什么激励人的行为――需要和动机需要:是因缺乏而引起行为时所体验的状态.动机:则引导人们的行为向预定的目标发展.工作激励:体现在被激励者所表现出的行为方向性`努力程度`持久程度上.行为方向性:在组织中员工愿意选择什么行为去完成任务;努力程度:员工在工作中将采取多大的努力程度来完成所选择的行为;持久程度:在阻碍项目完成的障碍面前的坚韧性.激励与绩效的区别绩效:对一个人在工作中行为的评价.激励:是影响绩效的几个因素之一.影响绩效的其它因素包括:能力,个性品质,任务难度,工作资源的可获度,工作条件,工作态度结论:低激励不会必然导致低绩效.存在着不同的激励理论吗内容型激励理论――什么样的需要会引起激励过程型激励理论――解释行为是怎样被激励`引导`维持和阻止的二内容型激励理论马斯洛五层次需要论生理需要,安全与可靠需要,归属的需要,尊重的需要,自我实现需要.要点:1,满足的需要就不会再起激励作用2,人的需要得不到满足将导致不理想的工作效果3,人有发展潜能的需要,且常不会完全被满足――欲不可尽,欲不可去应用:1,尚未满足的需要比起已满足的需要有更大的激励作用2,低级需要在满意后显得不那么重要,而高级需要即使满意了其重要性却不会下降结论:随着管理者在组织中的提升,对安全和可靠性的要求在减少,而尊重和自我实现的要求在增加.赫茨伯格的双因素理论保健因素――维持因素:生理需要,安全需要,归属需要激励因素:尊重需要,自我实现需要。

组织行为学课程大纲一、课程简介本课程旨在帮助学生了解和理解组织行为学的基本概念、理论和实践应用。

通过课程学习，学生将能够深入了解组织中个体和团队的行为特征、组织结构和设计、领导力和决策等方面的重要考量。

二、课程目标1. 掌握组织行为学的核心概念和基本理论，包括个体行为、组织结构、领导力等；2. 理解和分析组织行为学的实践应用，包括人力资源管理、员工培训和发展等；3. 培养学生的团队合作能力和领导力，提高其组织行为学方面的综合素养；4. 培养学生的问题解决和批判思维能力，提高其在组织行为学领域的研究能力。

三、课程安排1. 第一模块：组织行为学导论- 组织行为学的定义和演变- 组织行为学的理论框架和基本模型2. 第二模块：个体行为分析- 个体特征和个性对组织行为的影响 - 动机理论及其应用- 情绪与情感管理- 个体决策与创新3. 第三模块：组织结构与设计- 组织设计的原则和方法- 组织文化与组织变革- 权力和政治在组织中的作用- 组织间关系与联盟策略4. 第四模块：领导力与团队管理- 领导力理论与实践- 团队动力与团队建设- 冲突管理与解决- 跨文化管理与全球团队5. 第五模块：组织行为学的实践应用 - 人力资源管理与员工激励- 组织员工培训与发展- 组织沟通与信息管理- 组织创新和知识管理四、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括但不限于讲授、案例分析、小组讨论、演示和实践等。

学生将通过课堂参与、小组项目和论文撰写等方式提高其对组织行为学的理解和应用能力。

五、评估方式1. 平时表现（包括出勤率、讨论参与等）：20%2. 个人或小组项目：30%3. 期中考试：20%4. 期末论文：30%六、参考教材1. Robbins, S. P., Judge, T. A., & Sanghi, S. (2016). Organizational Behavior. Pearson Education India.2. Kinicki, A., & Fugate, M. (2016). Organizational Behavior: A Practical, Problem-Solving Approach. McGraw-Hill Education.3. Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2019). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. McGraw-Hill Education.以上为组织行为学课程的大纲，希望通过本课程的学习，学生能够全面了解和应用组织行为学的理论和实践，提高其在组织中的个体和团队行为表现以及领导力水平。

《组织行为学》培训目的：通过本课程的学习，使学生系统地掌握组织行为学的理论基础知识，能够运用所学理论分析管理中存在的各种心理现象与行为，培养正确处理和协调人际关系的能力，同时具有良好的心理素质，逐步提高运用管理心理分析问题和解决问题的能力，最终提高管理能力。

培训对象：企业中高层管理者培训时间：2天培训提纲：一、组织行为学概述1、组织行为学概述2、组织行为学的演进与发展二、人性假设与管理1、中国传统的人性假设2、西方的人性假设理论3、Z理论与Z式管理三、个性与管理1、认识个性2、气质差异与行为3、性格差异与行为四、价值观、态度和组织承诺1、价值观与行为2、态度与行为3、工作满意度4、组织承诺与个体行为五、激励1、激励原理2、内容型激励理论3、过程型激励理论4、状态型激励理论六、群体心理与管理1、群体心理2、群体内的人际关系管理七、沟通管理1、了解沟通2、沟通的障碍与改善3、沟通原则与技巧八、领导力塑造1、什么是领导2、领导行为理论3、领导权变理论4、领导艺术九、组织文化1、组织文化概述2、组织文化的塑造詹从淼先生介绍国内著名团队管理辅导专家[键入文字]企业成长管理教练的倡导者与实践者 四力成长修炼系列课程原创讲师。

北京华奕天启管理咨询高级顾问 清华大学领导力中心特聘讲师 北美培训协会理事国家职业经理资质评价中心顾问 美国亚瑟潜能管理中心中国区核心专家 清华大学E-TTT 高级研修班培训导师 中国人力资源开发研究会认证培训导师詹老师是一位具有高管背景的实战派培训师、全国多家培训机构签约讲师、企业战略咨询师；受邀为不同类型的企业、知名学府、政府部门做过多次大型演讲及授课。

受邀在全国各地主持多种主题研讨会，全国学员近2万人。

曾经培训辅导过多家行业品牌公司，培训现场有效促使人们快速成长，获得极大反响与绩效；人才战略、领导力研究专家，参与不同类型企业集团的战略、管理、人力咨询。

担任过50多家企业的顾问。

《组织行为学》培训大纲董事长特训班陈锦石2011年5月目录第一部分组织行为学概述1一、什么是组织1二、什么是组织行为学2第二部分正确认识和对待个人行为2一、什么是个人行为3二、个人行为的差不多特点3三、个人行为的要紧表现形式3四、个人行为的阻碍因素3五、不规范个人行为的表现8六、不规范个人行为有哪些坏处10七、规范个人行为有哪些好处10八、如何规范个人行为10第三部分正确认识和对待领导行为12一、什么是领导和领导行为12二、领导行为的分类12三、不规范领导行为的表现14四、如何规范领导行为15五、优秀企业领导者应具备的十大差不多素养15第四部分正确认识和对待组织行为16一、什么是组织行为16二、组织行为的具体表现16三、组织行为的特点16四、不规范组织行为的表现17五、不规范组织行为有哪些坏处17六、规范组织行为有哪些好处17七、如何规范组织行为17第五部分我司对组织行为学的实践和应用18一、我司什么缘故要制定一系列的方针政策和经营理念18二、我司的方针政策、经营理念要紧有哪些18（一）我司要紧的方针政策。

18（二）我司的核心经营治理理念19（三）以后五年我司的核心经营治理理念和方针政策21第六部分案例分析22案例一：个性差异和治理22案例二：谁当经理更合适24案例三：索尼公司的内部人才流淌制度27案例四：哪种领导类型最有效28第一部分组织行为学概述一、什么是组织1、组织的定义（1）组织，确实是人们为了实现一定的目标，在分工、协作的基础上结合而成的集体或团体。

组织的必须具备的三个差不多条件：①组织是由人组成的。

②组织都有共同的使命和目标。

③组织通过专业分工和和谐来实现目标。

如：企业是由不同专业和能力的人组成，通过不同层级、不同职能职员的相互和谐与合作，来实现企业盈利的目标。

（2）组织无处不在。

公司是组织，政府机构、军队、学校、医院等差不多上组织。

（3）组织中必定有领导者（头头），“头头”的行为对组织目标的实现具有重要阻碍。

《组织行为学》提纲第一讲导论
第一节组织行为学的研究对象
第二节组织行为学的产生与发展
第三节组织行为学的研究方法
第二讲心理分析
第一节心理及其特征
第二节心理现象
第三节心理的认知
第四节影响心理的方法
案例一
第三讲个体行为
第一节关于人的理论
第二节需要的动机
第三节价值观与态度
第四节知觉的行为
案例二
第四讲群体行为
第一节群体
第二节群体的要素
第三节群体间的行为
案例三
第五讲激励
第一节激励及其机制
第二节激励理论
案例四
第六讲团队管理
第一节团队概述
第二节塑造高绩效团队
第三节团队建设
第四节团队管理
案例五
第七讲组织文化与组织设计
第一节组织文化
第二节组织CIS战略
第三节组织设计
案例六
第八讲沟通
第一节沟通及其价值
第二节沟通的过程
案例七
第九讲外部情境：信息技术、全球化、多样性和道德规范
一、信息技术的角色
二、工作场所中的多样性
三、伦理和组织中的伦理
案例八
第十讲组织情境：设计和文化
一、组织理论
二、现代组织设计
三、组织的文化背景
四、建立并维持一种文化
案例九
第十一讲组织情境：报酬系统
一、薪酬
二、表彰作为一种组织薪酬
三、作为组织报酬的福利
案例十
第十二讲行为绩效管理
一、学习的原则：强化和惩罚
二、组织报酬系统的作用
三、行为绩效管理或组织行为矫正
案例十一
时长：1天
编制与讲解：屠建清。

第一章组织行为学就是一门研究和应用人（包括个人和群体）在组织中的行为知识的学科。

组织行为学研究的基点是从个体的行为出发，研究个体、群体以及组织的活动方式，分析和解释各种因素对个体行为、群体行为和组织行为的影响，并对工作中的个体行为、群体行为和组织绩效之间的关系进行研究。

组织行为学有跨学科性、多层面性、情境性和科学性等学科特性。

学科基础很广泛，包括心理学、社会学、政治学、伦理学、生物学和生理学等。

一般来说，组织行为学的研究方法分类包括几种标准：研究目标：基础理论研究、应用基础研究、具体问题研究研究深度：描述性研究、关系性研究、预测性研究研究变量的可控性程度：文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究随着全球经济的快速发展，全球化、多元化、组织结构的变化、技术创新、“临时性”、员工工作与生活的冲突、以及企业伦理和社会责任等问题，都是组织及其管理者所要面对的挑战与机遇。

第二章智力是心理能力的核心。

韦克斯勒智力测验把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。

瑞文标准智力测验一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。

将智力一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。

被称为“文化公平测验”。

个体差异主要体现在传记特征、能力、价值观和人格等方面。

能力包括两大类内容：体质能力和心理能力。

价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。

价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

影响人格的重要因素包括遗传、环境和情境。

组织行为中广受关注的五种人格特质：控制点、马基雅维利主义、自控、自尊以及冒险性。

有关人格特质的研究包括卡特尔的人格特质理论、大五人格模型、梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷MBTI、约翰•霍兰德人格—工作适应性理论等。

《组织行为学》教学大纲教学目标和要求：通过本课程的学习，使学生能够较为系统地掌握组织行为学中个体行为、群体行为、领导行为、组织行为的相关理论，并通过案例分析，加深对相关理论的认识，使学生有机会探讨不同的观点，了解不同观点如何互相补充，从中获得启发。

学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题。

课程学习要求学生积极参与，认真完成作业（案例分析报告、小组作业）并且进行一定的课外阅读。

教学重点与难点:组织行为学的概念，对人性假设的认识，需要层次理论，影响人的行为的因素，群体行为的一般问题，影响群体行为的主要因素、群体决策的方式；群体冲突的来源及冲突的处理的方式，各种激励理论及其应用、有效激励的要求和方法，组织文化的涵义与特征、组织文化的结构与内容、组织文化建设，组织变革内容和过程；组织发展的内容及措施；信息沟通的常见方式和管理。

教学对象：大学本科生教学方法：课堂讲授、案例分析、讨论教学时数：54教学的具体内容和学时分配：第一章导论（4学时）教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握组织行为学的概念、组织行为学的学科性质和发展阶段，了解组织行为学的基本研究方法，了解组织行为学的发展状况，了解人性假设的主要观点。

教学的重点与难点：组织行为学的概念，对人性假设的认识教学方式：课堂讲授（4学时）、第一节组织与组织行为（2学时）一、组织的涵义二、组织行为第二节组织行为学的发展阶段（1学时）一、组织行为学的产生二、组织行为学的发展第三节组织行为学的研究方法（1学时）一、组织行为学的研究分类二、组织行为学研究中常用的技术方法三、组织行为学研究的道德问题复习与思考题：1、组织行为学的内涵？2、组织行为学研究为什么会涉及道德问题？3、组织行为学的产生与管理学的发展有什么关系？第二章个体心理与个体行为（10学时）教学目标和要求：通过本章的学习，使学生掌握影响人的需要层次理论、个性理论与人的行为、个性非倾向性心理特征与倾向性心理特征对人的行为的影响、知觉、态度、价值观与人的行为。