就业
２０１ １薪资待遇排行榜
ＪＪ ，魁指］ 资、奖金、业绩提成、现
会 利补岫等所有的现金收入。大学生
ｒ作胁，埘Ｊ｛薪都有一个期望值；而
报 ：愿的时候，是否对未来 的ｌ】｛，人仃一个人致没想呢？不同的收入
垃影响我们埘专业的选择。有
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们，…也难说鹤 鸡群；而选择某 专
、； 九『 险较大．有些毕、世生会拿到高
断，电 收人微薄。当然，还有不少专
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据统 ‘．最新一届大学毕业生
，本科生谯毕业半年后的平均月
薪为２ ３６９元．商职高专生为ｌ ８９０
元．差距比较明鼹。其中，“２ｌ１院
校”的 业ｑ．－毕业半年后的平均月
薪为２ ５４９元，一般本科类院校的
毕业生为２０３０元。本科生从事的
各职业中，船舶机械、矿山／石油、
航空机械／电子等丁学类技术职业
收入最高，但从整个专业大类而
青．工学类专业大学毕业生的平均 Ｊ＿Ｉ薪不敌经济学专业。
从本科专、 大类米看，经济和
Ｉ 学类以及管理类专业的 、 生
收入最高，其中，经济学这个々
大类以２４９８元的月薪高居榜首。
枉收入上，金融危机对大学生就业 的影响并 大，特别是此前不少媒
体担心的影响经济学专业毕业生
的就业问题也尚未发现。 从行业来看，在采矿业＿『 作的 本科和高职离专毕、 ， 毕业前的
闩收入期待都较高，而存这类行业
就业的毕业生半年后实际月收入
水平也是同类毕业生中的佼佼者。
任本科毕业尘就业的行业中，半年
后实际月收入较高的还有金融、保
险、房地产业，电信及电子信息服
务业；高职高专 业生就业的行业
中．半年后实际月收入较高的还有
金融、保险、房地产、Ｊ ，建筑业。
从性别来看．无论是本科还是
高职高号毕业生，毕业前的月收入
华润万家集团有限公司 华润万家集团薪酬体系设计
设计时间：2011/11/30
设计小组：华润万家集团广州公司薪酬小组（第二小组）
小组人员：
组长：何丽仪 副组长：叶肖明
组员：欧剑萍，易家颖，张燕莉，黄冬梅，黄鹏，王昱斐，朱敏霞，蔡泽文
设计目的：
建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；
为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：
1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（07/10/20-10/27）
2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(07/10/28-11/05)
3、调研资料整理、分析；（07/11/06-11/15）
4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理（老师）及相关人员审核；（07/11/16-11/30）
5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。（07/12/01－12/09）
6、开始试行。（07/12/10）
一、外部环境分析
华润万家集团有限公司
影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势
产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
缴费比例/金额单位缴纳个人缴纳缴费比例/金额单位缴纳个人缴纳缴费比例/金额单位缴纳个人缴纳缴费比例/金额单位缴纳个人缴纳比例28%20%8%20%12%8%20%12%8%20%12%8%金额565.04403.60161.44403.60242.16161.44403.60242.16161.44403.60242.16161.44比例3.0%2.0%1.0%2.0%2.0%3.0%2.0%1.0%2.0%2.0%金额39.0026.0013.0026.0026.0039.0026.0013.0026.0026.00比例0.85%0.85%0.85%0.85%0.85%0.85%0.85%0.85%金额23.1623.1623.1623.1623.1623.1623.1623.16比例1.0%1.0%1.0%1.0%1.0%1.0%1.0%1.0%金额13.0013.0013.0013.0013.0013.0013.0013.00比例10%8%2%10%8%2%10%8%2%10%8%2%金额272.50218.0054.50272.50218.0054.50272.50218.0054.50272.50218.0054.50比例金额11.8111.8111.8111.8111.8111.8111.8111.81924.51695.57228.94750.07534.13215.94763.07534.13228.94750.07534.13215.94养老保险失业保险生育保险工伤保险医疗保险重大疾病2018险种明细
合计(元/人•月)说明：11年度社保缴费基数，我司中心经理级以下人员按2010年度广东省职工月平均工资3363*60%比例缴交，即3363*60%=2018元，公司部分=2018*20%=403.6元。以此类推。其中本市城镇养老保险基数与工伤保险为1300元，生育保险与基本医疗的缴费基数是2725，本市农村、非本市城镇、非本市农村的医疗保险基数为4541元。缴费基数201820182018社会保险缴费基数明细执行时间：2011年7月1日起户口性质本市城镇本市农村非本市城镇非本市农村
薪酬贡献指数怎么计算公式
薪酬贡献指数（Compensation Contribution Index，CCI）是用来衡量员工在组织中对薪酬方面的贡献程度的指标。它可以帮助企业评估员工的绩效和薪酬之间的关系，从而更好地制定薪酬政策和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬贡献指数的计算公式如下：
CCI = （个人薪酬水平 岗位基准薪酬）/ 岗位基准薪酬 × 100%。
其中，个人薪酬水平指的是员工实际的薪酬收入，岗位基准薪酬是该岗位的标准薪酬水平。
薪酬贡献指数的取值范围通常在-100%到+100%之间，负值表示员工的薪酬水平低于岗位基准薪酬，正值则表示高于岗位基准薪酬。通过薪酬贡献指数的计算，企业可以更清晰地了解员工在薪酬方面的表现，有针对性地制定薪酬政策和激励措施，提高员工的工作积极性和绩效水平。
薪酬贡献指数的计算方法可以更好地帮助企业进行薪酬管理和绩效评估，从而实现薪酬与绩效的有效结合，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
薪酬贡献指数的计算公式体现了员工的薪酬水平与岗位基准薪酬之间的关系，通过对员工薪酬贡献的量化评估，企业可以更加科学地制定薪酬政策，激励员工的工作表现，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬贡献指数的计算方法还可以帮助企业识别出薪酬水平偏低或偏高的员工，及时调整薪酬水平，确保员工的薪酬收入与其工作表现相匹配，提高员工的工作积极性和忠诚度。
除了对员工个人薪酬水平的评估，薪酬贡献指数还可以帮助企业进行薪酬结构的优化和调整，确保薪酬体系的公平和合理性，提高员工的薪酬满意度和组织的整体竞争力。 在实际应用中，企业可以根据自身的情况对薪酬贡献指数的计算公式进行调整和优化，以更好地适应组织的发展需求和员工的实际情况。
总之，薪酬贡献指数是一个重要的薪酬管理工具，可以帮助企业科学地评估员工的薪酬贡献，制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，实现组织和员工的共赢。
