司处科三级公务员胜任力调查

行政人事部
（人力资源部)
各岗位胜任素质重要程度调查表
（二）
2013-8
一、人力资源部胜任素质项目汇总
二、美晨胜任素质分为四个级别，并根据以下原则进行层级划分及评分：
三、美晨核心胜任素质
美晨核心能力基于企业远景、使命、价值观及精神,包括客户导向、精诚协作、积极
四、美晨通用能力
美晨通用能力要求可以分为基本素质、人际关系、分析思考及管理者领导力管理素质四方面能力。

4.2、通用管理者能力素质（领导力）共分为“计划篇、组织篇、领导篇、控制篇”等四个部分，即如下图所示:
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注：
对本调查问卷如有任何建议和意见,请您在下面空白里写出来,以便于后续的人力资源部胜任素质词典的诞生和完善提供有力的保障,谢谢！
10。

L e gal Sys t em A nd So c溏Ⅳf叁墨I』查塾垒．三呈!!堡!里型．：：震鍪翌翟篓置基于胜恁力模型的民政系统公务员肯岜力测汗实验——以H省N市民政系统为例白梦柳摘要转型期中国，民政部门承担着重要的职能，这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。

民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。

本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题，也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况．关键词胜任力模型民政公务员能力测评中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．153．02一、引言十一五期间，政府把解决民生问题摆到了突出位置，更加注重公平正义和民生民利。

民生民利问题关系到社会的顺利发展，社会发展的首要基础是安定和谐，构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。

民政工作是保障国民生活的基础工作，“以民为本，为民解困”是民政系统的职责所在。

因此，为了更好更有效的解决我国民生民利问题，必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。

笔者基于胜任力理论，用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况，指出其中存在的问题，并探讨缘由，以期能够提出些许改进建议。

二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统，现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面：(一)考评双方观念的错位评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够，被考核人员将考评作为形式，更多关注的的是职位的晋升：其次，职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功，但求无过”的不良风气。

<二)测评标准过于笼统，缺乏具体化与针对性我国的公务员队伍庞大、部门繁多，机构多元化，因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化，需要备部门根据自己的工作性质、工作特点，出台具有部I']fP对性的测评标准。

胜任力视角下的公务员培训探究摘要公务员能力素质对于公务员工作绩效有直接的影响，而培训是提高公务员素质的重要途径。

针对我国公务员培训理念落后，内容缺乏针对性，方式单一，考核评估机制不完善的现状，以胜任力理论为基础，提出要树立科学的培训理念，结合公务员的实际能力水平，合理设计培训内容，运用多元化培训方式，重视培训考核评估结果的运用，才能增强公务员培训的效果，进而提升公务员的胜任力水平。

关键词胜任力公务员培训作者简介：张艳，红河学院政治学与国际关系学院助教，行政管理专业硕士研究生，研究方向：政府人力资源开发。

中图分类号：d922.1文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）04-225-02一、胜任力理论与公务员培训哈佛大学教授mcclelland首先正式提出胜任力的概念，并将胜任力定义为能区分工作成就卓越者和表现一般者，可以被可靠测量或计数的个体特征，比如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。

胜任力不仅包括相对表面的知识、技能等特征，而且包括人格结构深处的动机、特质，在特定的工作情景中体现出来，直接影响公务员的工作表现和工作绩效。

培训是提高公务员岗位胜任力的十分有效的途径。

以胜任力模型为基础，对公务员从事特定职位和工作所需要的知识、技能、能力及其他特征进行测量，了解公务员已有胜任力、素质，分析高胜任力公务员的特征，确定公务员的培训需求，结合他们的优势和劣势，选择合适的课程、形式进行培训，对于培养公务员的关键胜任特征和增强公务员取得高绩效的能力具有重要的意义。

二、我国公务员培训现状分析培训对于提升公务员的能力素质，进而提高政府的管理水平具有重要的意义。

随着经济社会的快速发展，对公务员素质的要求也越来越高。

为了适应新形势和政府工作的实际需要，各种类型的公务员培训经常在全国各地开展。

尽管如此，由于受到培训机构不健全、培训理念落后等因素的制约，目前我国公务员培训工作仍然存在许多问题。

岗位胜任素质调查表企业HR 培训主管必备工具厦门XX有限公司岗位胜任素质调查问卷――填写说明――您好！为了深入了解我司ABC主任岗位的胜任素质要求，并在此基础上展开分析，建立真正能全面适应企业文化和岗位实际需要的“岗位胜任素质模型”，我们选择ABC主任及其上下级关联岗位进行调查，来建立ABC主任的胜任素质模型及辞典。

您作为本岗位任职人或本岗位工作的相关人员，对本岗位的素质要求最熟悉，也最有体验，特邀请你参加本次岗位基本素质调查。

您的理解和意见，对公司ABC主任岗位的基本素质定位是至关重要的，请您在认真阅读填写注意事项的基础上，根据您日常工作体验认真填写这个岗位的岗位素质调查表。

填写注意事项：1．本调查不是针对岗位现有任职人的能力素质高低的评估，而是针对具体岗位工作展开的，但日常与岗位任职人的工作关联行为可以作为理解和判断本岗位素质的重要参照；2．在确定各项能力素质与岗位的关联性之前，您必须先通过岗位说明书了解岗位的基本职责，仔细阅读各项素质的解释（定义），并确信已经全面理解了该项素质的内涵，然后在自己认为的关联程度标尺上打“√”，做明确的标识；3．在确定各项能力素质与岗位的关联程度（等级）时，我们更重要的是尽可能地把握其总体情况，并不是要求绝对精准。

4．在各项素质确定关联程度后，请不要忘记在对应的“主要关联事件、职责概述”栏概括性地描述这项素质能力与岗位关联的具体行为（这些行为描述可以是这个岗位的职责、具体任务或事件等），即说明本项素质主要体现在哪些职责、任务或关键行为上，每项素质至少填写一项。

5．为了下次进一步访谈的需要，本次问卷调查采用记名的方式，因为这是针对岗位而不是具体的任职人的调查，调查的数据仅供本岗位素质提炼使用，您不必有任何的顾虑。

6．什么是能力素质模型？能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

销售经理岗位胜任力调查问卷您好！公司模型构建小组将构建本公司销售经理岗位的胜任力模型。

所谓胜任力就是指胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，这些可以被准确测量或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。

本调查问卷旨在……，而非对填写人员的考核评价，也不。

请根据您的理解填写或勾选，谢谢。

以下是本构建小组经过归纳总结得出的20项销售经理的胜任力，请根据您的理解对以下20项胜任力按照其重要程度由高到低进行排列具体20项胜任力如下表所示。

（胜任力名词释义对照请参见附文）-1-请在相应的分数方格中为这20个项目评分打“√”，最高分为20分，最低分为1分，同一分数亦可进行多项选择。

-2-附：20项胜任力名词释义对照1、成就导向：是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。

2、演绎归纳意识：个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列活动的认知能力。

3、顾客服务能力：即为了满足客户的要求具有帮助或服务他们的愿望，即专注于如何发现并满足客户的需求。

4、培养人才：是指激发与影响他人的特殊能力，能够指导或协助一个或几个人的发展。

5、监控能力：以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或地位使他人的行为与自己的愿望相符。

包括“让他人做某事"的内容或严厉、直截了当、苛求、甚至威逼等说话声调。

6、影响力：采用让他人信服、影响他人的方式方法使他人能够自愿支持或赞成自己的观点或判断事物准确性的能力。

7、人际理解力：暗示着一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过他人的语言、语态、动作等理解并分享他人的观点，抓住他人未表达的疑惑与情感，把握他人的需求，并采用恰如其分的语言帮助自己与他人表达情感。

-3-8、人格魅力(诚信、正直)：主要是指人的品德，是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和尊重的品质。

9、收集信息：由于潜在的好奇想对某些事、人或问题有更多的了解，并通过各种方式与渠道获取所需要的信息。

岗位胜任力测评的各种基本方法和手段课程背景胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。

胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

课程对象企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法课程大纲第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇BEI行为事件访谈法概述◇BEI行为事件访谈法的实施流程◇BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇STAR提问时的注意问题◇BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系讲师介绍严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。