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老年人力资源开发问题与对策分析人口老龄化问题已经是一个全球性问题，2010年我国也步入了人口老龄化国家行列。
在建设和谐社会的时代强音下，同时，人口老龄化程度日益加深，研究老年人力资源开发有其重要的意义，本文在着重分析了老年人力资源开发基本现状的基础上，分析老年人力资源开发存在的问题，如对老年人力资源开发存有偏见等，并从政府扶持，氛围营造，制度改革等方面提出了对策。
目录前言 11 老年人力资源与老年人力资源开发 11.1老年人力资源的含义与特征 11.1.1老年人力资源含义 11.1.2 老年人力资源的特征 11.2 老年人力资源开发的涵义与特征 21.2.1 老年人力资源开发的涵义的界定 21.2.2 老年人力资源开发的特征 21.3 老年人力资源开发的意义 21.3.1减轻社会负担和国家财政压力 21.3.2有效弥补我国人力资本缺口,缓解人才危机 21.3.3促进老年人身心健康,实现健康老龄化 32 老年人力资源开发的现状与问题 32.1 老年人力资源开发的现状 32.2 老年人力资源开发中存在的问题 42.2.1缺乏老年人力资源开发的政策 42.2.2 老年人二次就业培训还处于空白点 42.2.3 在认识上存在一些差距 42.2.4 老年人缺乏自我意识 43 老年人力资源开发对策 53．1 转变对老年人再就业的观念,走出误区 53.2 开发老年人力资源应以自愿和尽其所能为原则 53.3 政府要创造有利于老年人力资源开发的政策环境 53.4 改革退休年龄制度 63.5 政府要提供系统的老年就业服务 63.5.1 老年人才市场要为老年人提供菜单式的自主择业的机会 63.5.2 积极培育和发展老年人的公益性组织 63.6 政府鼓励老年人创业并提供帮助 63.7提供多种弹性工作方式 73.8加强老年人再就业培训和老年教育 7结语： 8前言我国已于2010年正式进入老年型社会，作为世界上的人口大国，我们的老年人口也是最多的，根据国务院人口普查办的2018最新资料显示，我国60岁以上老年人口占总人口的12%，达到15989万人，其中65岁以上人口占总人口数的8.3%。
我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究摘要众所周知，21世纪的竞争归根结底是人才的竞争。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深化和发展，市场经济迅猛突起，在国家各项扶持和鼓励性措施的牵引下，中小型企业雨后春笋般发展起来，并且对社会财富的增幅起到了举足轻重的作用，但是中小型企业人才流失却成了一个普遍的问题。
本文以我国中小型企业人才流失影响因素分析及对策研究为论题在对中小企业人力资源管理特点理论知阐述的基础上，从内外两个方面，分析出中小企业人才流失主要存在外企企业招揽贤才、中小企业管理、人力资本投入、激励机制等方面存在问题。
针对这些因素影响，结合中小企业的自身特点，本文重点从树立新理念、靠企业文化、靠激励机制、靠人情、靠平台等几个方面，提出了应对中小型企业人才流失的策略。
关键词：中小型企业；人才流失；因素；对策AbstractAs everyone knows, the twenty-first Century competition in the final analysis is the competition of talents. With the continuous deepening and development of the socialist market economic system reform, market economy fast processesin traction, national support and encourage measures like bamboo shoots after a spring rain, small and medium-sized enterprise development, and thewealth of society to play a decisive role in the role, but the loss of talents in small and medium enterprises has become a common problem.Based on the talents of small and medium sized enterprises in China erosion influence factors and Countermeasure of the subject based on the small and medium-sized enterprise human resources management theory knowledge on the exposition, from two aspects, analysis of the small and medium-sized enterprise brain drain are foreign enterprises recruit highly, in small business management, human capital, incentive mechanism etc. the problem. According to the influence of these factors, combined with small and medium-sized enterprises of their own characteristics, this paper focuses on establishing the new concept, depending on the enterprise culture, by the incentive mechanism, by human, on the platform and so on several aspects, proposed the talent to small and medium enterprises loss strategy.Key words: small and medium-sized enterprise; brain drain; factors;Countermeasures目录第1章绪论 (1)1.1 研究背景与意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (1)1.2 国内外的研究现状 (1)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)1.3 研究内容与方法 (3)1.3.1 研究内容 (3)1.3.2 研究方法 (3)第2章概念界定与相关理论综述 (4)2.1 中小型企业人才流失 (4)2.2 中小型企业人力资源管理的特点 (4)2.2.1 中小型企业拥有灵活的用人机制 (4)2.2.2 中小型企业人力资源流动频繁 (4)2.2.3 选择合适的人才是中小型企业人力资源管理的关键 (5)第3章我国中小型企业人才流失现状及影响因素分析 (6)3.1 外界环境影响 (6)3.1.1 外来企业的掠夺式招揽贤才 (6)3.1.2 国内企业人心浮动 (6)3.2 企业内部管理的问题 (6)3.2.1 缺乏科学的人力资源管理战略 (6)3.2.2 家族式管理导致人才流失 (7)3.2.3 管理机构设置不科学，管理人员素质不高 (7)3.2.4 人力资本投入严重不足 (7)3.2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)3.2.6 忽视员工职业生涯的发展 (8)第4章中小型企业人才流失的应对策略 (9)4.1 树立新理念 (9)4.1.1 人力资本比财力更重要 (9)4.1.2 用好人比选好人更重要 (9)4.1.3 物质激励与精神激励同等重要 (9)4.2 应重视五靠 (10)4.2.1 靠事业留人 (10)4.2.2 靠企业文化留人 (10)4.2.3 靠科学的管理体系和晋升体系留人 (10)4.2.4 靠提供具有市场竞争力的薪酬留人 (10)4.2.5 靠人情留人 (11)4.3 要为之提供平台 (11)4.3.1 企业公平竞争的平台 (11)4.3.2 参与企业团队合作的平台 (11)4.3.3 企业领导者的管理能力是提供这些平台的关键 (11)第5章结论与展望 (13)5.1 主要研究结论 (13)5.2 展望 (13)参考文献 (14)致谢 (15)第1章绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景随着中国加入WTO，国际市场全球化的趋势加强，中国的经济体制进行了改革，企业的经营环境发生了很大的变化，中小企业如雨后春笋般的发展起来，中小企业已经成为中国经济发展和科技创新的重要力量，在中国民经济中占有重要地位。
人力资源流动的动因与对策分析作者：周文坤来源：《成都理工大学学报·社会科学版》2013年第04期摘要：人力资本是一种基本的生产要素，人力资源流动是任何市场经济国家必须面对的基本现实。
从微观层面来看，人力资源流动受劳动力接受教育的程度、年龄、收入、成本和工作环境等因素的影响，人力资本的逐利性必然流向回报更高的地方。
从宏观层面来看，人力资源流动会增加整个社会的产出，产生正的溢出效应。
因而，人力资源流动具有自己的动力机制，并且能增加社会总福利。
因此，建立统一的人力资源流动市场将会降低人力资源流动成本，促进人力资本优化配置，有利于经济结构的调整与升级，促进社会的全面制度创新。
因此，应采取相应的人力资源流动管理对策，促进人力资源合理流动。
关键词：人力资源；人力资本；流动中图分类号： F540.55文献标志码： A 文章编号：1672-0539（2013）04-0045-05人力资源在市场价格机制作用下通过自由流动达到优化配置，实现人力资源与其他各种资源的最佳组合，完成商品或劳务的生产转换过程，发挥着人力资源独特的效能。
目前，我国正处于从计划经济向市场经济过渡的转轨时期，加入WTO以后我国经济与世界经济更加全面地融为一体，市场机制得以在更为广泛的领域里发挥作用，对人力资源流动的限制性措施将逐步减少，一套规范的、完善的人力资源管理制度将逐步建立，促进了人力资源的合理流动，优化人力资源配置。
一、人力资源配置的传统体制分析资源配置是指相对稀缺的资源在各种可能用途之间进行重新组合，以获得最佳效率的过程。
因为资源的稀缺性，导致其在多种效用中的取舍而产生机会成本；而追求自身价值的最大化则导致其在价格杠杆作用下自由流动[1，2]。
人力资源配置主要以两种方式进行：一种是计划配置，即通过行政命令或计划对人力资源进行配置；另一种是市场配置，即通过市场机制，以价格信号为引导，通过竞争满足供需关系，从而对人力资源进行配置。
2692018.6MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE不管是从宏观上国家的发展，还是从微观上企业的发展来看，说到底其发展都离不开人才的作用。
企业能否在这个竞争激烈的社会中生存下去，得到很好的发展，在一定程度上是由企业拥有人才的的数量和所拥有的人才的质量的高低所决定的。
而企业又是人力资本的载体，所有的投资的开展都要依附于企业这个载体，并且企业的发展也离不开人力资本这一基础，所以对于国有企业而言更应该对人力资本的投资进行重视。
一、人力资本投资弱化的相关因素（一）人力资本的发展会受到管理体制的影响国有企业由于其自身性质的特殊性，使其在某些方面上的经营者缺乏自主权，此种情况下，在引进人才方式、模式等方面就会存在一定的不足，公司缺少人才，即缺少劳动力，无法推进企业的良性发展。
随着改革开放的深入，现阶段我国的企业自主权已经得到了很大的提高，大部分企业的自主权都已经掌握在自己手里了。
但对于国有企业而言，由于制度的限制，企业在招聘人才和使用人才这一方面还会受到很多市场和社会因素的制约，比如：一成不变的工作日程，僵化的工作体制，均是导致人才流失、高等人才拒绝应聘的原因，如果这些问题得不到改善，国有企业的发展将会停滞不前。
（二）人力资本投资的特点对企业人力资本投资产生的影响1.是收益的不对称性：企业作为一个以盈利为目的的组织，想要进行一定的人力资本投资活动时，必然要追求一定的利益性，但是人力资本投资还是以人才为主体的，企业会充分发挥每个人的作用，来为企业赚取最大的利益，所以由于现阶段市场制度未明确建立，很可能会发生此种投资和收益完全不对等，受益的一方向企业和投资方倾斜。
2.风险性较大：在进行人力资本投资时，投资和收益很可能不会对等，所以由于人力资本投资的不平衡性、落后性和难以捉摸性，决定了人力资本投资在市场上有很大的风险性。
比如，产品不符合市场需求，人才的专业能力跟不上时代的发展，这些不确定的因素都会造成人力资本投资的风险。
现代企业人力资源管理现状存在问题与对策作者：张春燕来源：《中国学术研究》2014年第01期摘要：当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。
关键词：现代企业；人力资源管理；问题与对策新经济时代下现代企业人力资源管理职能已经从传统的人事管理转变为战略人才资源管理职能。
一、现代企业人力资源管理的现状随着国家对科研体制改革的不断深入和对人力资源作为组织发展战略性资源的深入认识，人力资源管理科学化越来越受到重视，但我国目前大多数企业的人力资源管理仍处于人事管理和人资管理之间的波动阶段，致使人力资源管理一直侧重于经验型、粗放式、非战略性资源的管理。
1、企业人力资源状况。
我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
2、社会保障现状。
社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。
需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
3、劳动用工招聘现状。
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。
从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
面试是企业录用人员必不可少的环节。
大部分企业已有能进能出用人机制。
进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。
人力资源成本分析标题：人力资源成本分析：优化企业人力资本投入与管理一、引言在如今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势，最重要的是有效管理和优化人力资源。
人力资源成本是企业运营中不可忽视的一部分，直接关系到企业的盈利能力和可持续发展。
本文将以人力资源成本分析为题，探讨如何合理配置和管理人力资源，以提高企业的效益。
二、人力资源成本的定义和分类人力资源成本是指企业为获取、培训、使用和维护人力资源而支出的一系列费用。
具体可以分为以下类别：1. 直接人力成本：包括员工的工资、福利、奖金、津贴等直接支出。
2. 间接人力成本：如员工培训、招募、离职、劳动力调整等间接产生的费用。
3. 管理人力成本：指为了管理和运营人力资源而支出的费用，包括人力资源部门的薪资、培训、办公设备等。
4. 人力资本损失：指员工离职引发的损失，包括招聘、培训和适应期间的成本损失。
三、人力资源成本分析的重要性1. 优化人力资源配置：通过对人力资源成本的分析，可以了解各项成本在企业中的占比，从而优化资源的配置，提高效率。
2. 评估员工绩效：分析人力资源成本可以了解员工绩效与成本的关系，有针对性地制定绩效激励措施，激发员工的工作热情和创造力。
3. 制定薪酬体系：通过人力资源成本分析，企业可以了解员工的薪酬现状和行业水平，科学制定薪酬体系，保证员工的工资水平有竞争力。
4. 预测未来发展：了解人力资源成本的变化趋势，利用数据为企业未来人力资源投入和发展提供参考依据。
四、人力资源成本分析的方法1. 直接成本分析：对企业的员工工资和福利进行细致的分析，确定各项成本的占比和变化趋势。
2. 间接成本分析：对员工培训、招募和离职的成本进行分析，了解各项成本对企业的影响。
3. 管理成本分析：对人力资源部门的管理成本进行评估，分析管理成本与企业绩效的关系。
4. 人力资本损失分析：通过对员工离职原因和成本的分析，评估人力资本损失对企业的影响。
五、优化人力资源成本管理的方法1. 精细化员工招聘：通过建立有效的选拔机制和培训机制，减少员工流动和离职率，降低企业的人力资本损失。
重庆市人力资本现状与对策分析一、重庆市人力资本情况概要重庆是我国最年轻的直辖市，也是西部唯一的直辖市,是我国的经济大省, 2011 年的GDP达10011.18 亿元，增长率为16.4%,增速为全国第一,其经济发展模式对整个西部来说是一种示范性的作用，因此, 重庆经济发展的好坏对整个西部来说都有着至关重要的作用。
而在现代国家的经济增长中,人力资本要素的重要性越来越明显,人力资本已然成为一个国家或地区经济发展的重要基础. 随着我国市场经济体制的完善, 经济增长方式由粗放型往集约型转变是必然的过程, 人力资本在经济增长方式的转变中有着关键性的作用, 相关研究表明, 人力资本是现代经济增长的动力.那么,目前,重庆的人力资本与经济增长之间是何种关系？人力资本在重庆的经济增长中扮演何种角色？重庆人力资本水平与重庆的经济发展是否相协调？等等这些问题都值得我们思考和分析。
二、重庆人力资本现状重庆市人口数量状况分析作为人力资本的自然载体，人的一切知识和技能等均依附于有生命的个体人，所以研究重庆市人力资本发展水平时，必须对其人口状况有一定了解。
从表3.1 可以看出，直辖十年间，重庆市的人口总量持续增长，从3059.69 万人增加到3275.61，增长了7.06%，年增长率为0.6218%，而这期间，全国的人口总数增长9176 万人，增长了7,42%，与全国相比，重庆市的人口的增长水平略低于全国。
同时重庆市的出生率、死亡率、自然增长率与全国基本持平。
将2009 年的人口数进行区域划分，一小时经济圈内的户籍人口总数1829.44 万人，占重庆市总人数的55.85%，渝东北翼1083.84万人，占总人数的33.09%，渝东南翼拥有362.33万人，占人数的11.06%。
总体而言，现目前重庆的人口总量水平高，一小时经济圈涵盖了全市大部分人口。
但同时从重庆市的常住人口数量上看，也可以看到其中的不足，在户籍人口持续上升的同时，重庆市的户籍人口却不断外流，从1998年常住人口与户籍人口188.94 万人的人口差，扩大至2009 年的416.61 万人，重庆市的人力资本外流现象比较严重。
②重庆市人口质量状况分析知识水平分析从表3.3 可以看出，文盲所占比重在逐年减少，接受高等教育的就业人口的比重在升高，接受初等与中等教育的人口所占比重仍然占绝大多数。
整体而言，重庆市劳动力的受教育水平在逐年提升，平均受教育年限由2001 年的7.44 年达到2008 年的7.93 年。
但将重庆市的数据与2008 年的全国的数据进行比较，重庆市劳动力的平均受教育年限远远低于全国平均水平，其中高等教育水平最低，2008年重庆市的研究生教育与西藏并列位于全国最末的位置，人均受教育年限的排名位于全国34 各省市自治区的第25 名。
可见虽然重庆市劳动力的知识水平虽然在逐年提升，但是与全国相比仍有不小差距，提升空间很大。
科技技能水平分析选取重庆市科技活动人员数以及专利授权数目占专利申请数目的比重作为研究指标。
从数据看，2008 年，重庆市拥有科技活动人员87965 人，每万人拥有科技活动人员27 人，全国每万人拥有科技活动人员63 人，其中专利申请数目与专利授权数分别为8324 件与4820 件，从历年来的时间序列数据看，重庆市专利授权数目占专利申请数目的比重在逐年下降，但是与整个西部以及全国平均水平相比，略有优势。
健康水平分析衡量健康水平的指标为人口平均预期寿命以及人口的死亡率，结合表3.1 可见，1990 年重庆市人口的预期寿命为67.9 岁，十年以后重庆市人口的预期寿命达到71.9 岁，增长了4 岁；同样地考察重庆市人口的死亡率，2008 年，重庆市人口的死亡率基本在8%左右，高于全国平均5.08%的死亡率。
可见，重庆市人口的平均预期寿命高于全国水平，但是其死亡率也同样高于全国水平，其人口的健康水平仍待改善。
综上所述，目前重庆市的人口质量水平仍有较大提升空间。
③重庆市人口结构状况分析人口城乡构成直辖的十年间，重庆市的城市化速度不断加快，城镇就业人口增长了183.52 万人，增长了36.32%，城镇劳动就业份额也持续增加，从直辖之初的29.53%到2008年的41.83%，上升了12.3%，年均增长速度达到3.15%。
2008 年同期，全国的城镇劳动力的就业份额达到了38.99%，低于重庆市的水平。
重庆市的人力资本的城乡结构现状基本合理。
马尔萨斯参数：(在适宜的环境条件下不受他种影响而繁殖的种群，如果在空间，食物供给量等生活必需物资（resources）方面不受限制，那么个体数目将成指数函数的增加，设初期个体数为N0，t时间后即得Nt=N0·exp（xt）。
x为瞬间增长率（instantaneous rate of increase），若环境条件固定、种群的年龄构成稳定，得固定值r，即可得出在给定的环境下种的最大可能增长率—内在的自然增长率。
这样的生长模式，最初由马尔萨斯（T．R．Malthus，1798）提出，所以亦称马尔萨斯氏生长（Malthusian growth），r称为马尔萨斯氏参数（Malthusian parameter），简单说就是人口增长参数。
)人口产业构成下面从产业结构的角度分析目前重庆市人力资本的现状。
从三次产业看，重庆市的就业人员分布由起初的第一产业占绝对数量，逐渐向第一产业份额减少，第二、三产业的就业人员份额增加，说明重庆市正从传统的劳动密集型向技术密集型进行转变。
下面对三次产业分别进行研究，10 年间，重庆市第一产业的人数减少了245.8 万人，减少了25.1%，相反，第二、三产业的人数增加了52.51 万人、151.15 万人，分别增加了17.32%、35.29%。
同时第一产业就业份额持续下降，下降了14.72%，第二、三产业就业份额明显上升，分别上升了3.6%与9.69%。
总体而言，第一产业就业人口平稳下降，第二、三产业的就业人口稳中有升，第三产业上升较快，劳动力资源城乡从第一产业向第二、三产业流动的趋势。
三、重庆人力资本现状总结综上所述，重庆市的人力资本在总量上较充裕，但其人口质量不高，其受教育程度、科学技能水平、健康程度均均处于较低的水平，在城乡结构分布上，处于城镇就业人口持续增加，农村就业人口在不断减少的局面，产业结构上，劳动力资源从第一产业向第二、三产业的流动表现突出。
四、重庆市人力资本对其经济发展作用重庆市人力资本对经济增长的影响①重庆市人力资本存量对经济增长的拉动不明显经济良性发展的主要表现体现为：衰退产业的逐步退出、主导产业的高速成长、新兴产业的引进和支撑发展以及传统产业的改造和升级。
“十二五”阶段，重庆市政府明确提出推动产业高端化、高质化、高新化发展，加快培育战略性新兴产业，改造提升传统优势产业，提高自主创新能力和培育自主品牌，提升产业整体竞争力，努力建设国家重要的先进制造业基地的目标。
作为六大老工业基地之一，又是年轻的直辖市，恰逢西部大开发的纵深推进，成渝经济区规划、国际国内产业梯度转移趋势增强、“314”总体部署的确立，统筹城乡综合配套改革试验区的设立，国发3 号文件的出台，两路—寸滩保税港区、西永综合保税区先后揭牌，中国第三个国家级开发区——重庆两江新区诞生，诸多利好政策在重庆密集实施，其在招商引资、承接现代制造业促进产业结构调整升级等方面具有突出优势。
但目前重庆市受大专以上的教育的人口比重偏低，专业技术人员的匮乏，人力资本水平不足，无法支撑重庆市产业结构升级和经济发展目标对人力资本的需求，一定程度上影响了了重庆市经济的发展速度和产业结构转化率。
在知识经济时代，这种不利影响将会愈发凸显，在新一轮产业竞争中，人才将成为束缚经济发展的最大瓶颈。
②重庆市人力资本产业配置影响产业结构演进速度。
配第——克拉克定理指出，劳动力的流动与国民人均收入水平有关。
人均收入水平的提高将会导致劳动力首先由第一产业流出，同时被第二产业吸纳。
当人均国民收入进一步提高的同时第二产业的边际收益率开始呈下降趋势时，过剩的劳动力便自发的向第三产业移动。
在劳动力转移过程，移出劳动力的产业的内部分工将会越来越细化，吸纳劳动力的产业对流入的劳动力的质量要求将越来越高。
这是因为劳动力的顺利转移总是以拥有一定的特性（如熟练的劳动技能）为前提条件的。
（比较劳动生产率，即一个部门的产值比重同在此部门就业的劳动力比重的比率，它反映该部门1％的劳动力所生产的产值在整个国民总产值中的比重。
）产业结构的调整对人力资本的需求将根据这种机制进行，并且具有不可跨越的特性。
在图4.2 中，通过对重庆市1985—2009 年比较劳动生产率变动情况观察和分析看出重庆市第一产业、第二产业和第三产业的比较劳动生产率并非表现为一般产业结构合理化与高级化过程中所呈现出的渐进缩小趋势，反而时大时小，这说明了重庆市产业结构调整过程中三次产业的合理化与高级化缺乏稳定协调的机制，人力资本的产业配置存在一定的问题。
同时第一产业比较劳动生产率一直呈波浪状的下降趋势。
这反映了重庆市的产业结构调整过程中，非农产业的发展缺乏第一产业所带来的稳定基础。
因此可以认为目前重庆市人力资本的产业配置状况尚不对称。
结合重庆市实际情况，人力资本的产业配置不对称问题主要纠结于当前过剩的劳动力特性尚不明显，表现为文化水平低下，没有通过相关培训获得一定的技能等，面对转入产业（如第二产业和第三产业）不断提高的人力资本质量要求时，无法达到相应的要求，导致劳动力流动严重受阻。
第一产业普通劳动者过剩和第二产业、第三产业技能型人才短缺共存的局面将会是重庆市产业结构调整过程中的一大障碍。
当前人力资本产业配置不平衡，严重阻碍了产业结构的演进速度。
重庆市经济增长对人力资本的影响①重庆市经济增长对人力资本在“量”上的要求产业结构的调整升级是衡量经济发展状况的重要指标之一，产业结构的升级优化将会提供更多的就业岗位。
随着重庆市经济的发展，产业结构也呈现出不断优化态势，其对人力资本存量的吸纳度不断提高，具体体现为重庆市从业人员数量已经从1985 年的1432.03 万人增加到2009 年的1668.83 万人，在量能上呈现不断上升趋势。
但作为劳务输出大省重庆市目前却遭遇了严重“用工荒”，正在建设的重庆西永微电子等产业园、开发区急需数以万计的工人，2011 年仅电子产业用工岗位需求就达10 万个。
劳务市场工作人员表示，年龄在30 岁以下、高中或技校学历成为电子产业招工难的主要原因。
同时，随着经济的进一步发展，就业结构也不断发生调整，具体表现为第一产业就业人口规模缩小，第二、三产业的就业人口不断增加。
②重庆市经济增长对人力资本在“质”上的要求目前，重庆市处于工业化阶段，经济的发展不仅需要人力资本在“量”的支撑，更需要人力资本在“质”的支撑。
