人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势——兼与张维迎博士商榷

读张维迎《造就真正的企业家》有感小河所有制的问题在八十年代改革开放的初期是一个热点的话题。

姓资还是姓社的问题看起来很敏感，但是在1989年前的讨论却是难得的自由。

今天来读张维迎的这篇文章，可以感觉到那个年代行文的一些特点——不重数理严密的推导，但是说理清晰，论证有力，而且结合事实，语言活泼生动，这点是现在的学术论文所不能做到的。

或许其中的原因是张维迎为兴趣而学术，而如今“皆为稻粱谋”。

虽然讨论的都是今天在我们看来“显而易见”的事实，诸如市场看不见的手、企业家精神，但是在那个思想交错的年代却是一个启蒙的炮响。

我越来越觉得解放思想这句话岂是说说就能做到的呢。

张维迎自己在《企业家与观念现代化》一文中也说：“观念的变革是一个漫长痛苦的过程。

我们好些同志，包括我自己，在感情上也无法接受。

这种感情上的折磨无法避免，我们要做好准备。

看到别人富了，难免叫人眼红。

如果我们做好准备，接受起来也轻松一些，毫无准备就会痛苦一些、无法忍受。

有些人至今尚未认识到这一点，整天松松散散的过日子，毫无节奏。

他这样想：与其远离家乡干事业，不如全家团圆拜祖先；与其吃饱喝足听音乐，不如饿着肚皮唱山；与其一手交钱一手交货，不如你给我送礼我给你请客。

变革发生以后这些人的观念就跟不上了，痛苦由此而来。

正因为面临这样的痛苦，我们的理论界、新闻界才会有这样两种人：一种人怀念过去、崇尚过去，认为我们搞大规模的改革还不如回到过去那种大家都穷的日子，田园诗般的、温情脉脉的多美啊。

你看过去的社会道德多高尚啊。

现在呢。

人人都在讲金钱，这还得了。

有些小说家已经开始描写这样的个体户了——人富了，良心却坏了，等等。

另一种人可能给大家设计一个新的乌托邦，就像旧的乌托邦一样。

”张维迎的这番话，并不是在鼓吹金钱至上论，他也不认为金钱可以代替道德。

张的话，对今天我们社会依旧存在的一种复古倾向声声震耳。

话说回来，《造就真正的企业家》就是要说明一个问题。

国有制度下不可能产生具有现代意义的企业家和产权制度。

人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势———兼与张维迎博士商榷方竹兰(中国人民大学马列所)张维迎博士在《所有制、治理结构及委托代理关系》一文(《经济研究》1996年第9期)中提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的命题。

对此,我有一些不同的看法。

鉴于企业所有权安排是我国国有制企业改革乃至整个经济体制改革深化的关键问题,本文提出一些商榷意见,以求得在企业所有权理论认识上的进一步深化和一致。

一、人力资本所有者是企业风险的真正承担者张维迎博士的“资本雇佣劳动”命题的最主要论据是非人力资本所有者是企业风险的真正承担者。

其原因在于非人力资本与其所有者在自然形态上的可分离性,使得非人力资本一旦被投入企业,便成了一种抵押品,作为非人力资本的所有者就难以任意地退出企业,所谓跑了和尚跑不了庙,自然就有了做出最优决策的积极性,成为天生的企业风险的承担者;相反,人力资本与其所有者在自然形态上的不可分离性,使人力资本所有者无后顾之忧可随意退出企业,逃避风险,不能兑现自己的承诺。

张维迎博士在此运用的显然是自然主义的分析方法。

只要我们用社会历史的分析方法观察现实生活,我们就会发现,与张维迎博士所说的恰恰相反,最有退出企业的自由,能迅速逃避企业风险的,不是人力资本所有者,而是非人力资本所有者。

首先是非人力资本社会表现形式的多样性趋势,使非人力资本所有者大大降低了企业投资风险,而且可以在各种社会表现形式之间根据风险最小化原则进行转换。

由于社会生产力发展和市场经济运行的需要,社会在创造社会物质财富的同时,也在以前所未有的速度创造着各种非人力资本的社会表现形式,从实物型非人力资本形式,到货币型非人力资本形式,又到信用型非人力资本形式。

信用型非人力资本形式的增长速度随经济发达的程度提高而加快。

非人力资本所有者投资于企业时,既可以在事前进行投资风险的比较,选择投资风险最小的非人力资本形式;也可以在事中和事后出现投资风险时,审时度势,在各种非人力资本形式之间进行转换,以最大限度和最快速度地减少最终造成的企业投资风险。

张维迎博士纵谈资本结构与国企重组
张维迎
【期刊名称】《证券市场导报》
【年(卷),期】1996()11
【摘要】企业资本结构的选择非常重要,它不仅影响到企业的融资成本和市场价值,而且与企业治理结构和宏观经济运行有关。

当前国企资本的重组与资本结构的改革己是大势所趋,它将直接规定证券市场的战略地位和发展空间。

那么,资本结构与企业治理结构到底是什么关系?中国国企资本结构的出路何在?为此,本刊记者访问了北京大学中国经济研究中心的张维迎博士。

【总页数】8页(P4-11)
【关键词】企业资本结构;债权人;中国国有企业;破产企业;经营者;企业治理结构;投资者;资本市场;股东;企业破产
【作者】张维迎
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】F271
【相关文献】
1.国有资本委托代理关系与“完全放权合约”——评张维迎博士的几个观点 [J], 李笠农
2.什么阻碍中国企业进步?——访张维迎博士和许小年博士 [J], 李甬
3.中国社会科学院工业经济研究所博士后沈坤荣先生纵谈国际资本流入与中国经济[J], 刘锴
4.从治理结构、资本结构谈国企重组 [J], 赵仲华;刘烈江
5.王小强博士纵谈世界产业重组与中国产业振兴 [J], 王小强
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余斌文章：《资本雇佣劳动的逻辑问题——与张维迎先生商榷》（资本雇佣劳动的逻辑问题——与张维迎先生商榷摘要：资本雇佣劳动只是人类社会发展的一个历史阶段中的社会形态，但资本家及其学者却妄图证明，它是一种永恒的社会形态。

本来这些观点早就在马克思的《资本论》中被批得体无完肤，但偏偏有人企图用所谓的现代数学手段来重新“证明”，资本雇佣劳动对社会来说是合意的。

但这些“证明”同样是不成立的。

关键词：资本雇佣劳动、历史逻辑、现实逻辑马克思早就指出，“正是非劳动者对这种生产资料的占有，使劳动者变成雇佣工人，使非劳动者变成资本家。

”[1]这本来是一个早已解决的问题，但是受资本支配的西方经济学却无法接受，于是，为什么是资本家雇佣劳动而不是劳动雇佣资本，这样一个完全等同于同样简单的为什么是奴隶主奴役奴隶而不是奴隶奴役奴隶主的问题，竟成了一个长期困扰西方经济学家及其他西方学者的重要问题[2]。

对于这个问题，张维迎先生终于在诺贝尔经济学奖得主的指导下找出了一个能够为西方经济学所接受的答案。

这篇牛津大学的博士论文“证明”，“资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选做企业家(/经营者)的机制；相反，如果劳动雇佣资本，则企业家(/经营者)市场上将会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。

”[3]自然地，这个答案获得了西方著名大学的最佳论文奖，成为那里未来的研究生的一个范本[4]。

然而，这是一个什么样的答案呢？这是一个严重违背历史逻辑和现实逻辑的答案。

一、关于历史逻辑的问题这个答案“由三个主要步骤组成。

第一步，证明为什么企业的委托人资格要安排给经营成员，从而解释了从经营者到企业家的逻辑演变；第二步，证明为什么当企业家的优先权及选择管理者的权力给予资本家，从而阐述了为什么在古典企业中企业家与资本家合二为一即资本雇佣劳动的问题；第三步，分析职业经理的出现及企业内不同成员之间均衡关系的变化，证明这种变化是人口中个人财产及经营能力（和风险态度）分布变化的结果。

论人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是指以人的智力和劳动能力为基础的经济资源，是企业最重要的资产之一。

在现代经济中，企业需要合理配置人力资本，并进行相应的所有权安排以实现最大化的利益。

本文将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度来探讨这一问题。

一、人力资本的产权特征人力资本具有以下产权特征：1. 非竞争性：人力资本的产权是非竞争性的，即一个人的知识和技能可以同时被多个企业所使用。

与其他生产要素（如土地、机器设备等）不同，人力资本的使用并不独占资源，而是可以在不同的企业之间进行流动和共享。

2. 非易分性：人力资本的产权是非易分的，即无法被分割和转让。

与其他有形资产不同，人力资本无法被拆分为若干个部分进行交易。

一个人的知识和技能是一个整体，只能被一个企业所拥有和使用。

3. 粘性：人力资本的产权是具有粘性的，即其所有权与个体紧密相关。

一个人的知识和技能无法被简单地剥离出来，与他个人的经验、背景和能力紧密相连。

因此，企业在拥有人力资本的同时，也拥有了这些人力资本背后的个体。

4. 依赖性：人力资本的产权具有依赖性，即企业对该人力资本的使用是基于对该个体能力的信任和依赖。

个体的知识和技能无法被简单地转移或复制，企业需要通过与个体的合作与互动来获取和利用这些知识和技能。

二、企业人力资本的所有权安排企业在配置人力资本的同时，需要进行相应的所有权安排，以实现最大化的利益。

以下是几种常见的企业人力资本所有权安排：1. 雇佣关系：企业通过与个体签订劳动合同的方式，获得对人力资本的使用权，并向个体支付相应的报酬。

在雇佣关系中，企业对个体有一定程度的指导和控制权，以确保人力资本的有效利用。

2. 专属权许可：企业通过与个体签订许可协议的方式，获得对个体知识和技能的独家使用权。

在专属权许可中，企业可以对个体的知识和技能进行有效的保护和管理，从而获得长期的竞争优势。

3. 股权激励：企业通过向个体提供股权激励计划的方式，将一部分企业所有权与人力资本相结合。

人力资本所有者分享企业所有权问题探讨作者：韩志勇来源：《现代企业》2008年第09期随着知识经济的到来，对人力资本的研究日渐深入，虽然研究内容各异，但都围绕人力资本产权与企业所有权的安排。

在不完全合约中，让最重要、最难监督的成员和哪些贡献最难估计的投入要素的所有者拥有企业所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。

在科学高度发展的今天，许多理论可以测算出非人力资本的贡献，而对人力资本的贡献却相对难以计量，加之人力资本所有者创造的无限性和监督的有限性使人力资本所有者成为最重要和最难监督的人。

因此，人力资本的产权特征要求人力资本所有者应该拥有企业所有权，成为企业剩余索取者和控制者。

一、企业所有权的概念和性质企业所有权就是企业剩余索取权和剩余控制权。

剩余索取权是指扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额（利润）的要求权，剩余控制权是指合约中没有特别规定的合同决策权。

我们所说的企业所有权实际上是指谁拥有剩余索取权和剩余控制权。

在治理结构层次上，剩余索取权主要表现为收益分配优先序列上“最后的索取权”；剩余控制权主要表现为“投票权”，即合约中没有说明的事情的决策权。

自20世纪80年代以来，研究企业理论的经济学家逐步认识到，企业所有权只是一种状态随机依存的所有权，企业所有权状态随机依存指的是企业的控制权和索取权随企业的效益变化而变化。

所有权是可以不断分解和重组的权利束，企业处在不确定的市场环境之中，由于人力资本的性质决定了企业合约的不完全性，企业的收益可以肯定不是一个常量，而是一个不确定的变量。

这个不确定的量就是企业的剩余，剩余可能为负，那就意味着投资者要以其投入来承担损失，为企业分担风险。

企业的股东、债权人、人力资本所有者，这些拥有人力资本或非人力资本的各方通过合约的方式将自己的资本投入到企业之中，企业合约中不同所有者的收益保障优先权的变化，导致了企业的控制权随企业效益的变化而在企业的合约的不同方之间转换。

人力资本与企业所有权人力资本产权理论是人力资本理论的重要分支，与人力资本财富论、人力资本增长论相对应。

在国内它最初由几位中国学者在探讨最优企业所有权安排时作了开拓性研究，其后引起了国内学术界的广泛探讨。

这些探讨主要集中在：人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系两个方面。

由于学者们对人力资本的内涵理解不同，因而对上述两个问题所给出的答案迥异，甚至对立。

本文拟从人力资本内涵、人力资本的产权特性以及人力资本产权特性与最优企业所有权安排的关系三个方面对国内现今已有的理论文献作一述评。

一、人力资本的内涵对人力资本内涵的不同界定会导致对人力资本产权特性的不同理解。

大致说来，若以是否将人力资本与人力资产或人力资源区别开来作为标准，理论界对人力资本内涵的界定可以划分为三类：第一类未将人力资本与人力资产或人力资源严格区分开来，笼统使用。

持这种观点的学者大多数接受了西方学者特别是舒尔茨、贝克尔等的界定。

他们要么是受过西方经济学严格训练的留洋博士，要么是与西方学术界有着极密切联系的国内学者。

这类界定可以用费方域对人力资本的界定加以概括：人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识、技能。

对人力资本产权理论作了开拓性研究的周其仁、张维迎等都隐含地接受这种观点。

很明显，人力资本内涵的这一界定是未将人力资本与人力资产区分开来，或者说，他们在使用人力资本这一概念时，实际上指的是人力资产。

第二类虽未明确指出人力资本与人力资产或人力资源是两个相异的概念，但在使用人力资本时隐含地把两者区分开来了。

如刘迎秋认为人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。

李忠民也认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。

杨瑞龙等、方竹兰虽然未给出类似的界定，但是他们的论述表明了他们是将人力资本与人力资产或人力资源区别开来的使用的。

欢迎共阅物质资本产权与人力资本产权在企业中的相互关系研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。

2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:25:21摘要：物质资本与人力资本作为构成企业的基本要素，它们之间的关系就是企业的所有权安排形式，也就是我们所说的企业的治理结构。

通过研究物质资本产权与人力资本产向。

?1（1定人力资本产权的治理结构。

?（2只能获得（3治理结构，而这也是我国企业改革的重要内容。

?2三种产权治理形式的比较?在现代市场经济条件下物质资本产权决定论和人力资本产权决定论把企业所有权集中地分配给某一产权主体，就意味其他产权主体的权益被剥夺。

因此，这两种理论作为企业所有权安排的理论基础不是一种最优的选择，最优的选择应是共同决定论。

?（1）企业剩余形成的物质基础是各产权所有者投入的专用性资产。

这就是说，对企业剩余的贡献既有股东投入的股权资本，还有债权人投入的债权资本、政府投入的公共环境资本（包括制定公共规则、优化信息指导、改善生态环境等公共产品)等物质资本，也有经营者和一般职工投入的人力资本。

可见，企业剩余实际上是物质资本所有者与人力资本产权所有者的合作收益。

按照谁贡献谁收益的原则，这些所有者都有权参与企业剩余的分配。

?（2）企业风险由物质资本所有者与人力资本所有者共同承担。

凡是为企业投入了专用性资产的产权所有者都会因企业亏损或倒闭而承担相应的投资损失。

而且，随着物质资本证券化程度的不断提高和人力资本专用性的日益增强，物质资本所有者可以在资本市场上通过组合投资、转让股权或债权等方式来回避其投资风险，但人力资本所有者却相对难以回避企业风险造成的损失，特别是人力资本投资相关的风险。

从这个角度看，同物质资本一样，人力资本也具有抵押性。

?（3）企业控制权由物质资本所有者与人力资本所有者共同分享。

资本雇佣劳动的逻辑问题与张维迎先生商权在经济学领域，资本雇佣劳动这一议题一直备受关注和争议。

张维迎先生曾就这一问题提出了一系列观点，引发了广泛的讨论。

在此，我们有必要深入探讨资本雇佣劳动的逻辑问题，并与张维迎先生的观点进行商榷。

资本雇佣劳动的现象在现代经济中十分常见，但这并不意味着其背后的逻辑是自然而然、无可置疑的。

从表面上看，资本似乎在经济活动中占据了主导地位，拥有了雇佣劳动的权力。

然而，当我们深入剖析，会发现其中存在着诸多值得思考的问题。

首先，资本的本质是什么？资本并非单纯的货币或物质资产，而是一种能够带来剩余价值的价值。

在资本雇佣劳动的过程中，资本所有者凭借其对资本的占有，获取了劳动者创造的剩余价值。

但这种占有是否合理、公平呢？劳动者付出了辛勤的劳动，却只能获得工资作为回报，而大部分的利润被资本所有者所攫取。

这是否意味着劳动者的价值被低估，劳动成果被不公平地分配？张维迎先生认为，资本雇佣劳动是因为资本承担了风险，所以应该获得相应的回报和控制权。

然而，这种观点存在一定的局限性。

劳动者同样面临着失业、工伤等风险，而且他们的劳动是价值创造的源泉。

如果仅仅因为资本承担了风险就赋予其绝对的控制权，那么是否忽视了劳动在经济活动中的核心作用？其次，从效率的角度来看，资本雇佣劳动也并非总是最优的选择。

在一些情况下，劳动者对生产过程的了解和创新能力可能比资本所有者更具优势。

如果仅仅是资本主导决策，可能会限制企业的创新和发展。

而且，在信息不对称的情况下，资本所有者可能无法准确判断劳动者的努力程度和贡献，从而导致激励机制的失效。

再者，我们需要思考资本雇佣劳动对社会结构和公平正义的影响。

当资本在经济中占据绝对主导地位时，容易导致贫富差距的扩大和社会阶层的固化。

富者越富，贫者越贫，社会的流动性降低，这不仅不利于社会的稳定，也违背了公平正义的原则。

此外，从长期发展的角度来看，过度强调资本雇佣劳动可能会抑制消费和内需。

关于国有企业薪酬管理的思考摘要：国有企业改革酬薪是推进企业改革的必由之路，是完善我国国有资产的管理体制的进一步体现。

有效良好的国有企业薪酬改革方案不仅可以有效的推动企业的发展，也是促进国家经济发展动力的有效措施。

本文从国有企业薪酬管理的存在问题和解决模式去分析进行了阐述，从中总结的经验可以作为企业发展的参考依据。

关键词：国有企业；薪酬管理；思考：激励中图分类号：f276.1文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0033-01一、什么是企业薪酬制度正确有效的激励机制能够让企业员工努力自己一展所长最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用方式。

它是企业对员工给企业所做的贡献，所付给的相应的回报和答谢。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

二、国有企业薪酬管理中出现的问题(一)薪酬管理缺乏有效统一的政策对于很多企业施行的现有酬薪管理办法，都是按照国家多年以前所修订的，它已经不在适应改革发展的需要。

所以，近些年很多企业都进行了年薪和绩效改革的施行管理新办法，但是由于没有统一的政策规定，因此都只是试行并没有真正的出台。

(二)企业经酬薪管理者没有秩序很多企业都存在着自己发工资的现象，这就使得各个企业内部的酬薪管理没有统一的执行标准，造成了一种无序的状态。

很多企业经营者的薪酬分别为几万到几十万不等，由于薪资不同这就会给人才的波动带来极大的影响，使得好的人才不断向着薪资高的企业奔走，致使薪资低的企业更难以适应当代社会的发展。

(三)经营者的薪酬与经营业绩不相符很多企业的主管部门对于每个部门的收入都没有进行相应的考核，大部分的主管部门都疏于管理，使得企业都是自行制定酬薪，这与各个部门的经营业绩是十分不相符的，少数与业绩挂钩的企业大多也都存在这分配不合理的情况，而经营者的酬薪却十分客观。

张维迎人才没用竞争要素张维迎认为，企业的核心竞争力有五大要素：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。

偷不去：不会被轻易模仿的核心技术、专利或商业秘密，强调政府对产权的保护。

买不来：有人说，人才是企业的竞争优势。

张维迎说，不对，人才是可以流动的，不能构成企业竞争优势；有无能力留住人才，这种能力才是竞争力。

比如，我国过去有许多大的电影制片厂，它培养出一个大红大紫的明星，这个明星并不是这个制片厂的核心竞争力，因为别的制片厂和公司可以出钱把这个明星买走，导致这些大制片厂越来越不景气。

当然，人才流动与市场透明度有关，人才的价码如果是公开的，各企业就可以在市场上寻找自己所需要的最优秀的人。

所以为什么在部分企业里，一些人得不到提拔，一旦被提拔就会被“盯”上，一盯上就有被挖走的危险。

老板宁愿让有能力的人永远默默无闻，也不让他抛头露面。

拆不开：张维迎打了个比方，一只鞋没用，一双鞋才有用，资源合在一起才值钱，能拆得开的都不值钱，这就要寻找一种互补性。

国外的企业积累了许多这样的互补性，能保证员工的合作产生1+1》2》3的效应，而国内企业常常是2+2=4，就算每个人都是一流人才，如果组织起来效率不高，也不能形成竞争优势，这就是所谓的企业人才的整合效应——一流企业：一个诸葛亮领导两个臭皮匠，两个臭皮匠合成一个诸葛亮；三流企业：一个臭皮匠领导三个诸葛亮，三个诸葛亮合成一个臭皮匠。

所以，张维迎指出，企业需要的是优秀企业家，而每一项工作都要组织得连最普通的人都能胜任，当劳动力成本大大降低、产量大大提高时，才是成功的企业。

LOcalhoST带不走：张认为目前中国企业的核心技术往往是由个人控制，外企则将核心技术保留在企业内部。

比如，他对三九集团的赵新先要用“麦当劳”的方式搞中医健康诊所就持商榷态度。

他说，可以设想，如果三九从国内空运几百个名医到国外，用不了多久，一旦这些名医在当地有了名气，有了稳定的客户，他们就会开设自己的诊所，而不是给三九打工。

硕士毕业论文开题报告关键词：产权化证券化毕业论文硕士开题报告《知识经济时代人力资本的产权化和证券化研究》硕士毕业论文开题报告一、论文选题的理由或意义知识经济时代,人力资本己成为企业的第一资源,而且是影响企业核心竞争力的关键性生产要素,因而也是企业的一种重要资本。

党的十六大报告关于“经济建设和经济体制改革”中有这样的描述：“坚持以信息化带动工业化,以工业化促进信息化,走出一条经济效益好、资源消耗低、优势得到充分发挥的新型工业化路子”，还指出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善分配制度”。

因此选择《知识经济时代人力资本的产权化和证券化研究》作为我的硕士毕业论文，具有很强的现实意义。

理由如下：人力资本的产权化，是在承认资本非同质性并强调人力资本在生产实践中重要地位的前提下，赋予劳动者人力资本相对应的产权权能、权益和权责的过程，而这一过程的实现不仅赋予了劳动者与其人力资本对等的产权，在激励与约束并重的条件下提高了劳动者的工作积极性，减少了劳动者的偷闲行为，而且从更深层次来看，人力资本的产权化过程对于整个经济体制的不断完善，提高经济运行质量更具有重要的现实意义。

人力资本证券化在实践中却已经得到了广泛的运用,它顺应了知识经济时代发展的趋势和要求。

通过人力资本的证券化,可以加快建立现代企业制度的步伐,促进资本市场的创新、稳定和发展;可以丰富企业资产的内容,实现企业的财力资本和人力资本的优化配置,使之保值增值互动双赢;可以实现普通计酬与业绩计酬相结合、即期计酬与长期计酬相结合、短期激励与永久性激励相结合, 有效消除“59现象”，从而降低直接激励成本,增强激励效果;可以将股东利益与企业生产经营者自身利益有效结合,实现生产经营者与股东之间的"激励相容",达到"持恒产者,有恒心",真正贯彻"以人为本"的原则;可以稳定企业的人才队伍,使人力资本这一最具活力和创造性的第一生产要素尽快转换成生产力。

论资本与劳动雇佣状态的决定因素——兼评张维迎等教授的观点朱富强收稿日期：2003-7-6作者简介：朱富强（1971-），中山大学岭南学院博士、硕导。

内容提要 “资本雇佣劳动”说是当前学术界占主流的观点，但实际上，这种观点是经验主义和教条主义的产物，没有用前瞻和历史的眼光来分析问题。

雇佣关系直接地反映了资本和劳动的供求状况，如果供求发生变化，那么雇佣关系也将随之改变；而供求状况的改变则主要取决于资本和劳动的特性。

随着劳动异质性的增强，劳动的优势越来越明显，那么也必然预示着劳动雇佣资本的来临。

关键词 资本 劳动 雇佣 供求 异质性资本与劳动之间的雇佣问题是一个重要的理论问题，更是一个紧迫的现实问题；弄清它就便于我们对企业产权结构的理解，便于对企业控制权政策的制定，因而也就涉及我国目前企业改革方向的大问题。

关于这一问题，学术界也曾展开了广泛的争论，但遗憾的是，至今仍然没有很有说服力的分析。

一、“资本雇佣劳动说”的几种主要观点就目前学术界而言，大多数学者认可了“资本雇佣劳动说”；实际上，自马克思起这种看法就占了支配地位，但是对这种现象的态度是迥然不同的。

在马克思时代，由于“资本雇佣劳动”确是一种普遍现象，因而马克思在研究中把它当作基本存在来研究；但是，马克思否认这种现象的合理性，认为只是由于自然因素所限，产生了资本强权。

他（马克思，1965，7）说，“一个除自己的劳动力外没有任何其他财产的人，在任何社会和文化的状态中，都不得不为占有劳动的物质条件的他人做奴隶。

他只有得到他人的允许才能劳动，因而只有得到他人的允许才能生存”，因而当时的“工人只有当他们找到工作的时候才能生存，而且只有当他们的劳动增殖资本的时候才能找到工作”（马克思、恩格斯，1964，30）。

在某种程度上说，早期资本主义以及更早时期，资本和劳动之间往往不是雇佣关系，而是占有关系。

在劳动力买卖以后，劳动的所有权和占有权就发生了分离，即劳动者属于劳动者个人所有，但劳动本身已被资本家所占有，劳动的产品也必然归资本家所有。

人力资本的内涵、属性和特点—-兼评当前一些模糊观点●饶年华内容摘要本文把人力资本作为一种生产要素，以非人力资本为参照对象，通过辨析当前一些相互矛盾的模糊观点，来阐述人力资本的内涵,并进一步指出人力资本的两重属性，即作为一种生产要素具有“物”的属性，和与其载体人的不可分离性而具有的“人”的属性。

在此基础上，再从形态、产权特点、生产、使用、交易5个方面，分析人力资本区别非人力资本的特点.关键词人力资本内涵属性特点人力资本的内涵1．在探讨人力资本内涵之前，有必要先区分一些容易混淆的概念-—人力资本、人力资源、人力资产关于人力资本与人力资源:清华大学魏杰教授（2002)认为：“两者是迥然不同的概念，人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称.具体来说，它只包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者”.对于此种区分,中国人民大学方竹兰教授（2002)指出：“其优点是抓住了在企业改革过程中，如何激励中、高级人力资本等一些重大问题，因而有着很强的针对性和实践意义。

但把一般劳动力剔除在人力资本之外，在研究方法上，是以偏概全,以静替动，也不符合人力资本理论所提示的深刻内涵和固有研究方法体系"。

我们认为：人力资源与人力资本这两个要领所定义的角度虽不同，但所表述的实际内容却一样.前者是从管理学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置;后者是从经济学角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的投资、收益和财富的增长.关于人力资本和人力资产：刘小蜡、李鸣(1998)认为：“人力资产与人力资本是两个不同的概念，资产可理解为财产，或民法上的‘物'，有时也特指企业占有的财产,它是物类产权的客体。

资本严格来说是一项产权，是投资者获取利润收入以及为确保获取利润而拥有的权利。

知识经济的幻觉：企业所有权向人力资本所有者转换
刘正才
【期刊名称】《当代财经》
【年(卷),期】2000()11
【摘要】仅凭退出障碍不能足够说明人力资本具有抵押功能,人力资本的产权特性决定了人力资本所有者是企业风险的最终逃避者.非人力资本社会表现形式的多样化以及证券化趋势只是降低投资风险和方便所有者之间转换而已,不能改变非人力资本所有者作为企业风险的真正承担者的地位.一旦非人力资本所有者转换为企业债权人,将会出现人力资本所有者和非人力资本所有者相互厮杀的场面.无论知识经济如何发展,人力资本都不可能超越非人力资本,非人力资本的产权特性决定了非人力资本所有者最有资格索取剩余和成为企业的所有者,企业所有权向人力资本所有者转换的推测仅仅是一个良好的愿望.
【总页数】5页(P20-24)
【关键词】企业;所有权;人力资本;非人力资本;债权人
【作者】刘正才
【作者单位】上海华东师范大学社科部
【正文语种】中文
【中图分类】F271;F272.92
【相关文献】
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