下载文档原格式
2024年房产行业个人述职报告样本随着____年代即将步入尾声，我加入--房地产发展有限公司已历时半年有余。
在这半年里，我通过不断的学习与实践，积累了丰富的知识与经验。
____年是房地产市场波动的一年，在这样的市场环境下，我们公司的业务能力得到了锻炼，我个人也经历了激动、喜悦与悲伤，更积累了宝贵的人生阅历。
在此，我衷心感谢公司领导和同事们的悉心指导与支持，使我能够迅速融入团队，独立承担本职工作。
以下是对今年工作的几方面总结。
一、学习成长学习是终身的过程，这是我人生中的第一份正式工作。
过去虽然有过销售兼职经验，但对房地产知识几乎一无所知。
在公司领导的引导下，我迅速熟悉了公司性质和房地产市场，通过努力学习，深入理解了置业顾问的职责，并深深喜爱上了这份工作，同时也验证了自己选择的道路是正确的。
二、心态调整初入公司时，我们接受了为期半个月的系统培训，起初感到有些枯燥，但随着时间的推移，我逐渐认识到培训内容的价值，并从中获得了成长。
在公司领导的耐心指导下，我明白了心态的重要性，学会了以平和、宽容、积极的心态面对工作与生活。
三、专业提升在专业知识与销售技巧的培训中，我虽然面临挑战，但通过努力，从最初的不知所措到现在的游刃有余，证明了这些知识的重要性。
当时的艰辛与坚持，离不开公司领导的关心与支持，这样的工作氛围是我进步的重要因素。
我还积极学习最新的房地产专业知识，以适应市场的变化。
四、细节管理从接听客户的第一个电话开始，我就注重礼仪与细节，因为这些都关系到公司的形象。
在工作的每一步，我都从生疏到熟练，这其中的进步离不开同事们的建议与帮助。
我认识到，耐心和关注细节是工作中的关键，未来我将更加注重与客户的沟通，提升服务质量。
五、未来展望____年是我个人成长与收获的一年，但过去已成为历史。
我将在提升专业知识和技能的基础上，深入了解房地产市场动态，提升客户服务质量。
在公司优越的工作环境中，我将继续努力，为公司的繁荣发展贡献自己的力量。
人力资源六大模块分工管理模式及遇到问题一、人力资源六大模块分工的人力资源管理模式人力资源六大模块的人力资源管理模式，也是通常说的基于职能分工的人力资源管理模式。
该模式用专业分工的方式，满足用人部门在人员招聘、培训发展、价值评估，薪酬分配、以及员工关系管理等方面的需求。
具体来讲，就是人力资源战略规划管理、招聘与配置、培训与职业发展、绩效管理、薪酬福利与员工关系等人力资源六大模块。
各模块内容介绍如下：(1)人力资源战略规划管理是指公司战略目标的多项内容中，将人力资源管理相关的工作内容落实到人力资源部，人力资源部以此为出发点，规划各模块的工作重点和方向，保持与公司战略目标的方向一致性。
(2)招聘与配置是指满足业务发展的人力资源需求，通过内外部招聘的方式，找到符合岗位能力需求的人员，实现人岗匹配。
这是用人部门最显性的HR需求，也是最能感觉到HR贡献产出的工作。
(3)培训与职业发展指的是员工入职到位后，需要开展基于当前岗位要求的培训和能力提升，并明确未来几年的职业发展路径，为此开展的一系列活动。
通过培训，帮助员工快速融入公司环境，上手工作，提高工作效率，同时可以帮助员工成长，促进员工追求更高要求的目标和自我实现。
(4)绩效管理这是人力资源管理的核心，也是难点，是指通过事先约定的目标，过程管控以及结果检查的方式来评价目标是否达成，同时对未达标目标进行分析，提出改进的方式。
通过绩效管理，可以明确工作方向，促进绩效的达成，同时为绩效改进与培训提供信息依据。
(5)薪酬福利指根据绩效评估的结果完成价值的分配。
薪酬福利有多种形式，包括广义薪酬和狭义薪酬，一般说的是狭义薪酬，更多基于公司的支付能力、市场竞争力以及岗位价值、绩效贡献确定薪酬福利水平和结构。
薪酬福利在结构上分为固定薪酬和变动薪酬，根据职位的绩效驱动特点，在薪酬福利结构上有所区分，销售类职位的变动薪酬占比更高，研发类职位的变动薪酬占比略低。
(6)员工关系一方面是指员工的入离职手续办理和劳动合同、人事关系等管理：另一方面是指增强员工关怀和员工沟通，创造和谐愉悦的工作环境和工作氛围，增强员工凝聚力。
超市的促销活动总结参考范文在不知不觉中，忙忙碌碌地度过了____。
但是我依然清晰的记得，当时思娇产品刚刚打入海南市场，要让思娇在海南扎根落脚，则需要一个艰辛的过程。
我感觉压力很大，要克服很多困难，需要付出更多的努力。
公司安排我在海口的海秀超市，面对激烈的竞争，我有些怀疑，自已是否有能力挑起这幅重担。
看到思娇产品包装新颖，品种齐全，心想既来之则安之。
轻装上阵，一心投入工作中，尽自已所能完成公司所交给的任务。
就这样拼搏完成了一个月，又接着挑战新的一个月。
半年后，看到越来越多的顾客认可了思娇，使我特别开心。
让我看到了思娇会有很好的发展前景，使我将信心百倍地与思娇同仁一起并肩奋战。
这一年来，经过坚持不懈地努力工作，成绩突出有两个月，在____月和____月份分别完成了一万元销量。
除____月份外，其它月份销量均在6000~____元之间。
1、勇于自信。
大学期间很多比较内向同学想找一份兼职，但由于各种原因导致相当一部分不够自信，不敢去找一份能锻炼人能力的兼职。
原因大致有以下几种：为人内向，不善言辞；相貌不好，不敢尝试；担心能力，患得患失；自尊心过强，害怕失败。
其实当我们真正的争取一份工作并用心做下去以后，你会发现很多时候自要我们自信一点，以前的种种原因根本是不存在的，很多貌似很困难的事情的可以容易的解决掉。
所以在找兼职和面试的过程中我们一定要自信(尤其是内向的同学)，我想找工作过程中也是差不多的吧！2、学会忍受。
作为后的大学生，我们中间有相当一部分同学是独生子女，在家里是“小皇帝”“小公主”，父母长辈包容了我们很多的缺点和错误；在学校，同学之间也能够有所忍让。
但在外面做事时，当你的劳动和付出用金钱进行定价后，不要指望别人还会包容你，这时候我们就要学会忍受。
尤其是做促销员的，遇到的人三六九等什么样的都有，有的顾客素质低无理取闹鸡蛋里跳骨头，甚至是骂骂咧咧的，这时我们要能承受委屈，学会忍受。
作为新手，在刚开始做促销员的时候，我们肯定会有很多东西不懂，会犯一些错误，在面对正式促销员批评我们的时候，要虚心接受，学会忍受不要一点委屈都受不了，跟正式促销员发生冲突。
新生代员工离职问题研究综述作者：郭晨郭志文来源：《人力资源管理》2016年第10期摘要：新生代员工已成为劳动力市场的主力军，但是，新生代员工的高离职给企业带来了巨大的损失。
文章通过文献研究，总结了国内外学者关于新生代员工离职的原因和降低新生代员工离职倾向的策略。
经对比分析，得出“关系”这个离职原因是中国新生代员工异于国外新生代员工离职的因素。
论文丰富了新生代员工离职研究的成果。
关键词：新生代员工离职离职倾向一、引言新生代（Generation Y，Gen Y，The Millennial Generation，New generation），被界定为出生于20世纪80年代左右的社会群体（Tulgan，B，2001）。
在中国，学者们常常把“新生代”作为“80后”的代名词。
随着“90后”逐渐步人职场，新生代被分为1980年后和1990年后出生的两个群体（洪克森，2012）。
在此，本文将新生代界定为出生于1980年到1990年的群体。
新生代员工是在特定的环境下成长起来的一代，企业运用传统的管理方法往往无法满足其需求，易导致离职行为。
员工离职（turnover）是指一段时间后，员工离开其原有的特定职位的行为（Mobley，W.H.，1977）。
员工流失是指个体中断作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久性的退出某一组织（王虹等，2001）。
从员工离职和流失的定义来看，本文将员工离职和员工流失作为同一概念。
离职倾向（turnover intention）是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿（黄培伦，2006）。
Mobley等人（1979）通过实证研究证明了离职倾向与员工实际离职行为显著相关，是预测离职行为最有效的指标。
根据前程无忧《2014应届生调研报告》中的数据显示，85后员工比例越高的企业中，员工的平均离职率也会随之升高，给企业的招聘、管理和人才保留工作带来了一定的挑战。
目前，国内外学者已用多方法、多行业、多角度分析了新生代员工离职的原因，并提出了降低员工离职的对策。
公司管理层工作作风调查问卷(完整)1. 您所在的工作部门是哪个？A. 行政B. 财务C. 销售2. 您的性别是？A. 男3. 您的年龄段是？A. 70后及以前B. 80后C. 85后4. 您的工作年限是？A. 1年以内B. 2年C. 3年D. 4年5. 您是否住在公司宿舍？A. 是6. 您对公司宿舍的满意度如何？A. 非常满意B. 满意C. 一般D. 不满意E. 非常不满意1. 您的职级是？A. 专员B. 主管C. 经理D. 总监2. 您每天上班的工作状态如何？A. 非常积极，关注工作每个细节，力求把每项工作做到最好B. 积极工作，把需要做的事情做完就好C. 岗位事情不多导致工作状态懒散、走神3. 您感觉自己每天的工作量如何？A. 超负荷，事情很多B. 饱和C. 刚好合适4. 您对自己岗位的工作有多大兴趣？A. 非常热爱B. 很有兴趣C. 兴趣不浓，心思不在工作上，只是拖延时间过日子5. 部门岗位是否能让您施展个人能力？A. 充分发挥B. 大部分发挥C. 视情况而定6. 您是否把目前职业作为您的人生职业规划目标？A. 是B. 不是7. 您是否清楚自己岗位的工作重点？A. 非常清楚现在岗位的工作重点及注意细节，能独立处理岗位异常问题B. 不是很清楚，岗位工作出现异常时只能通知领班处理8. 您对薪资福利的满意度如何？A. 很满意B. 满意C. 一般1. 您的直接上级主动找您沟通交流的次数是？A. 1次/月B. 2次/月C. 3次/月D. 4次/月2. 您对直接上级管理能力的评价如何？A. 非常胜任B. 胜任C. 一般3. 主管主动找您沟通交流的次数是？A. 1次/月B. 2次/月C. 3次/月D. 4次/月谢谢您的参与！1、是否存在拉帮结派、小团体现象？A、存在B、不存在C、不清楚2、防损部门管理层处理事情是否出现以下不公平、偏袒现象？A、偏袒老乡B、偏袒朋友C、不公平对待事情，偏袒关系较好之人D、偏袒下级管理层，忽视普通员工E、能够公平处理，对事不对人3、部门管理层对违反制度处理是否能够一视同仁、处罚到位？A、出现官僚思想，如果是老乡、朋友、关系较好之人，只是说说而不处理B、若是先前存在个人矛盾，将会受到从重处理C、对事不对人，公平处理6、本部门员工之间存在以下关系有（多选）A、男女朋友关系B、夫妻关系C、直系亲属关系7、本部门管理层、员工是否存在接受他人红包、好处、娱乐招待等现象？A、存在B、不存在C、不清楚8、本部门管理层、员工是否存在与我司合作的供应商生意来往的现象？A、存在B、不存在C、不清楚9、你是否发现本部门管理层、员工有其他腐败行为？A、是B、否1、你对本部门架构设置是否满意？A、很满意B、满意C、一般D、不满意2、你对本部门认同感如何？A、很满意B、满意C、一般D、不满意。
优秀物业公司经营分析报告（案例17篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如职场文书、公文写作、党团资料、总结报告、演讲致辞、合同协议、条据书信、心得体会、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, this store provides various types of classic sample essays for everyone, such as workplace documents, official document writing, party and youth information, summary reports, speeches, contract agreements, documentary letters, experiences, teaching materials, other sample essays, etc. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!优秀物业公司经营分析报告（案例17篇）经营是一种对企业运营活动进行总结和概括的重要工作，它可以帮助企业了解自身的经营情况。
2024年房产行业个人述职报告例文自从20--年--月加入--集团这个大家庭以来，我在忙碌而富有挑战的工作中不断成长，转眼间已近一年。
在这一年的时间里，我参加了公司销售人员的专业培训，并投身于--项目的销售工作，融入了一个充满活力和热情的销售团队，深刻感受到了公司先进且人性化的企业文化。
在过去的一年中，我经历了许多宝贵的经验，以下是对过去一年的工作总结，以期为新的一年奠定坚实基础：一、持续学习与自我提升作为一名新入职的员工，我对金石滩的房地产市场缺乏深入了解，对养老度假项目更是感到陌生。
在短短几个月的时间里，我努力学习公司及同事们的经验，同时积极探索适合自己的销售策略。
我深知自己在很多方面仍有欠缺，需要继续学习和自我完善，以便更好地融入集体，理解并传承企业文化。
二、热情团队助力自我超越作为销售部的一员，我深感肩负重任，代表着企业的形象。
自入职以来，我始终以高标准要求自己，不断提升专业知识和技能，力求成为一名具备专业素养、沟通协调能力、吃苦耐劳精神和良好团队协作精神的销售工作者。
在过去一年中，我共销售住宅____套，总销售额达--万元，占总销售套数的____%，并曾获得____个月的月度销售冠军。
尽管如此，我仍期望在新的年度中取得更大的进步和突破。
三、集团企业的支持赋予信心新环境带来了新的机遇和挑战，在公司领导的关怀和同事的协助下，我迅速掌握了项目知识和市场动态。
公司人性化的管理模式、高效的部门协作和积极的团队精神，坚定了我作为企业一员的信念，赋予了我完成销售任务的信心和动力。
企业的强大实力和坚实的资金基础，让我在与客户交流时充满自信，能够有效传递企业价值，完成销售目标。
四、销售工作的回顾与展望过去的一年对我而言是充实而有成就的。
--月的成功开盘，使--项目成为知名的高档项目，树立了品牌形象。
一期的顺利销售为二期项目增添了信心，二期的成功销售更是将我们推向新的高峰。
在参观市内其他高档项目的过程中，我们的销售团队不断提升认识，了解了高端市场的需求和政策环境，认识到--项目的独特价值和潜力。
用“6D思维”延展知识管理的“宽·高·深”作者：来源：《知识管理论坛》2016年第04期编者按：2010年以来，一位来自海峡对岸的老师开始出现在大陆企业知识管理界和培训界的视野之中：他用一双冷静的眼和一颗热情的心关注着大陆知识管理的腾飞，他带着“跨界思维”跨越海峡，为大陆知识管理研究与实践带来全新的视角，仿佛带来一缕来自太平洋的清新海风，为我们不断拓展着知识管理的“宽度”；他从智慧层面关照知识，从时代、从世代、从社会进步、从人生进化的角度认识知识管理，为我们不断提升着知识管理的“高度”；他将知识管理视作一场心灵分享工程，进而衍生出一套增进智慧与幸福的思维模式与教育方法，为我们不断挖掘着知识管理的“深度”；更为重要的是，他不仅是许多重要企业、公务机构知识管理培训教学专家，更是许多大学生的良师益友，他在多所大学开设了课程，并常常投身于各类公益讲座，为下一代、为社会不断传递着智慧和知识的“温度”。
他就是来自台湾的陈永隆博士。
陈老师拥有工程博士学位，是一位横跨工程、信息与管理的跨领域实践者，是台湾交通大学、台湾科技大学、世新大学、实践大学等校的兼职教授，也是台湾地区公务员体系知识管理讲义撰写人之一，获得过知识管理等领域的多个奖项，并且著述颇丰。
陈永隆博士长期以来在知识管理、协同创新、组织学习、云计算、社交网络、跨世代沟通领域有深入洞察和独到实践。
近年来陈永隆老师也将他的认识、探索与实践带到大陆，在更广阔的空间内发挥着影响力。
2016年5月，在陈老师受吴庆海博士（本刊副主编之一）之邀在大陆进行讲学交流之际，本刊邀约在北京采访了陈永隆博士，聆听他讲述新经济、知识经济、知识管理之路，以及翻转教学模式、跨世代相处之道。
对话人：陈永隆博士（60后）：台湾交通大学科技管理研究所、世新大学资讯管理系兼任副教授，2010年度“中国知识管理人物”，台湾地区“金书奖”（2008年）、台湾地区“中国工程师学会”“工程论文奖”（1994年）得主。
85后员工管理之惑 案例： 近年来，“管理培训生”这种校园招聘项目被越来越多的企业所追捧。以宝洁、联合利华等为代表的大型知名外企有一套非常成熟并且成功的培训生管理发展方式和体系，而对于其他的企业来说，推行“管理培训生”项目尚处于探索和实践的阶段。
我所在的公司，虽然也是世界500强的知名制药企业，但一直以来招聘方面倾向于社会招聘。但随着公司在华业务的不断扩展，涉及的领域越来越广，渠道越来越深，进而对人才数量和质量的需求也不断提高。如果全部都从外部招揽人才，一方面成本太高，另一方面增加了人才整合的难度。综合考虑，我们公司从2009年开始决定实施“管理培训生”项目，期望通过这一项目实施内部人才的培养计划，为公司业务的进一步扩展提供后备力量。
很快，公司通过校园招聘精心选拔了12位应届大学毕业生。这12位培训生都是“85后”，他们全部来自211全国重点大学，其中2/3是研究生学历，朝气蓬勃、积极向上。他们入职后，人力资源部组织了为期两周的入职培训。培训结束后，培训生们被统一安排到销售部门，进行为期半年的基层锻炼。公司希望通过这半年的磨练，让培训生们对公司的产品和生意的基本运作有一个深入的了解；更重要的一点是希望通过半年的一线实践，考察他们的综合素质并培养他们吃苦耐劳、脚踏实地的工作精神。因为公司管理层坚信一点：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”。
很快半年过去了。在这期间，有2位新人经不起磨练另谋高就了；另有5位被市场、供应链管理和商务部门选去做后备管理岗位；剩余的5位被分配到不同产品线的销售部门。
一晃又过去了半年，留下来的10人又陆陆续续地走了2人；再过了半年，8人中还剩下了5人。至此，一年半的时间培训生轮岗期内，12人变成了5人。培训生项目的前景堪忧，很多培训生的上司也跟人力资源部反馈了不少关于培训生们的问题，集中起来集中在如下三点： 问题一、85后员工急功近利，但又缺乏明确的职业规划和持之以恒的精神 如果他们就是不能达到自己的要求，很多时候他们会比较容易放弃，而且他们的理想都定得很高，却给自己一个比较短的时间去达到这样的一个理想，当他们遇到挫折的时候会感到特别失望。
总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平，工资最好多拿一点，活最好少干一点。取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果他感到他的付出和获得回报不公平，就会产生对企业的不满。
问题二、85后员工特立独行，不听指挥 85后大胆、创新、独立的个性特征，不喜欢命令式的领导风格，他们更想知道“为什么这样做？”，更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。
问题三、85后员朝秦暮楚，对企业缺乏忠诚度 “以司为家”在85后员工看来是不可理解的。在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系，当一方认为另一方是不等价交换时，一定会出现“婚变”。
结合以上的情况，笔者有如下两个问题： 1．对于基层的管理者，该如何对85后进行管理，摆脱“85后管理恐惧症”呢？ 2．管理培训生项目到底还应不应该继续进行下去呢？如果要继续，在项目的设计上有什么建议呢？ 观点一： 回答并讨论第一个问题： 因为平时也和一群80后的同仁共事，当然这里面也有90后。尽管他们整体没有像贵单位管理生的学历水平，但觉得有些东西可以值得探讨：
1、对于80后，特别要讲究沟通方式。要适时参与他们的聚餐、唱歌、电影等聚会，平时的节日问候也是不可缺少的交流。他们追求个性化的表达，自我意识相对强烈！所以平时需要注重对他们的情感交流！
2、明确标准，以身作则。对于新近加入的80后，他们有满腔的热情和对世俗的不屑。这需要在实际工作中让他们感到自身的不足，由内而外的佩服老员工的能力和水平。这也需要管理者切实做到以身作则，要有充分的耐心去带领他们，信任他们，给予机会，同时要求“成果”！
总之，需要在工作上严格要求他们，在生活上、沟通上拉近与他们的距离！
观点二：（于睿） 管理85后员工，甚至到现在的90后员工，都是让很多管理者头痛的事情。 先解答你的两个问题： 1、基层管理者首先要摆正期望： （1）工作本来就是价值的交换。一个人就一个家，你非得上来要求别人以司为家，只能造成对方抗拒。
（2）85后员工确实有能力高，但社会经验及为人处世都很落后的特点。管理者所要做的，是先民主后集中，先小人后君子。而且我想反问你，员工希望自己动手参与，遇到不懂的就问为什么，这应该是好事，应该是对自己工作负责的表现，你为什么会觉得这个是问题呢？ （3）管理者自己必须先摆正心态，对下属的不能单纯命令和控制，而是引导和鼓励为主。但同时，蘑菇法则也是要考虑的：新人就是要受到冷落，锻炼心智，得到成长。
2、管理培训生项目一定要做。 短期来说，20%的留人率已经很高，而且根据二八原则，这20%的人，才是真正的精英。 长期来讲，是公司形象在人才市场中的一种营销。对于恋爱来说，初恋最难忘。对员工来说，第一个东家记得最深刻。将来，这些人有了成绩，带着经验回来合作，岂不美哉。但前提是，他在你们公司的记忆是美好的。
所以，管培项目，以爱为主。摆正留人的目标，定位长远，而非短期利益。 最后讨论一下80、85后群体：任何年龄段，都有能力高低，心智高低，处世也各不相同。85后员工中不乏踏实肯干的。所以你遇到合作愉快的，视之为成品，留下；不愉快的，视之为未经打磨的半成品，送走，让时间完成一切。
盼探讨。谢谢。
观点三：（黄铁鹰） 谢谢英杰，你的案例引起这么多讨论。
80后90后绝对是一个中国企业管理的特殊问题。中国的企业管理者，谁能更好的管理80后，90后，谁就会胜出！
我没管过80后，更别说90后了。所以，我以下说的是班门弄斧，目的是想请出真神。
我有一亲戚，女人去年9月查出乳腺癌，男人三个月后心脏病突发去世。家有一85后男孩，他成了男子汉，不仅独自把父亲后事处理完毕，还接过照顾母亲的重担，早5点半起买菜给母亲做营养餐，下班后，回来再做晚饭。这个月银行举行全行考试，他还考了个第二，被评为优秀员工！ 这个85后男子汉，有一85后，相处2年，结婚照都照了的女友（就差领结婚证）。在未来的婆婆乳腺癌化疗期间，没去过医院一次；在这个男孩最需要帮助的时候，竟然经常同朋友一起出去玩！可是当男孩提出分手时，这个女孩竟然搬出她的家长，三番五次去我亲戚家说情，要求继续保持关系！！！
这两个85后，都让我开眼！
言归正传：我的观点是：不论白猫还是黑猫，如果能让这个男孩快速提升，让这个女孩快速淘汰，就是好猫！
然而，管理是具体的。如何能成为好猫，才是管理者要解决的问题。所以，我上面这句话没有操作性！
为此，我呼吁大家多提供一些好成为好猫的案例。我一定会把其中好的，整理出来，在我的课堂上讲给企业管理者们听！
必要时，我会请你一起来给这些头疼的老板们上课！
观点四：（张剑） 我觉得于睿讲的很客观，其实留住5人就是不错的！经过筛选，留下的才可能是符合企业需要的。
希望留住更多人，浅谈下自己的一些看法：
1、主管需要不断探索新的模式，调整自己的管理风格， 我手下也有几个85后，我平时非常注重与他们的沟通和交流，毕竟，他们刚刚进入社会，期待大于能力，大于经验， 但我非常欣赏他们：更想知道“为什么这样做？”，更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格，这就是个新的挑战！用的好了，可以借此正确的引导他们迅速进入角色，适应企业、社会。这体现了他们的事业上进心、求知欲望（也许方式和我们之前不同）。——题外话：我最头疼那些工作上屁股上踹一脚也不MOVE的人。 2、引导和心对心的交流， 和他们做老大哥、做朋友 最好要像老师带学生那样引导他们，而不是“命令”，我发现，如果管理者可以做到：令他们佩服和认同你，无论是专业能力，还是人品、行事风格，他们都会表现出对你的尊重 和 追随。进而可以转化为工作的热情和努力。
再举个例子：我有时会跟属下说：这个社会不存在绝对的公平，我们的企业也是！你不要和别人比，和自己比吧！我希望你在我这里学到的东西会让你在市场上更值钱。
作者提出的“如果他感到他的付出和获得回报不公平，就会产生对企业的不满。以及”“朝思暮楚，容易婚变”个人认为至少不是个现阶段的主要问题，要多交流，了解他们的真想法，加以引导，或许他们并不看重多出来的那点钱？！呵呵，我相信一个500强企业怎么也给到3/4线的市场线了，而新人的市场价差别并不大，现在这都是独生子女，他们从小基本就没缺过钱，或者说不会care小钱，所以，他们缺的是公司（大家）的认可！而这个企业要加以重视，也许就是key。
3、帮助员工思考自己未来的职业规划（对新人用思考更合适，还谈不上能规划） 员工对企业的忠诚度不是一开始就有的，一开始进入企业也无法体现出忠诚度，对不对？
在员工刚进入社会的时候，他更多的是新鲜感，可能还有茫然，这个时候，作为主管要主动帮员工清晰，了解并做好来发展的规划（建议），如果说管理培训要继续做下去，那是否在这个方面可以稍作加强哪？如果也回到黄老师谈恋爱的例子上，相当恋爱2人要好好聊聊人生的目的，事业发展，希望的生活方式等？尽早看看企业和员工有没有共同价值观作为基础，未来可否走得一起去。
概括来讲：问题一，是需要企业来帮助他们的！
4、其实到现在我也希望：多拿些钱，少干些活。 （说明这个不是什么问题。）
