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“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析1. 引言1.1 互联网+背景下企业人力资源管理的重要性在互联网+背景下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
随着互联网技术的快速发展和应用，传统人力资源管理模式已经不能满足企业的需求，而面临着诸多挑战和变革。
在互联网+时代，企业人力资源管理需要更加注重人才的引进、培养和留用，更加关注员工的发展和福利，更加强调数据化管理和技术应用，更加重视组织架构和流程的优化。
只有通过创新人力资源管理模式，加强数字化转型，建立有效的沟通和反馈机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
互联网+背景下企业人力资源管理的重要性不容忽视，只有跟上时代的节奏，紧跟潮流，才能顺利应对各种挑战，实现长久的发展和成功。
1.2 互联网+背景下企业人力资源管理面临的挑战在互联网+背景下，企业人力资源管理面临着一系列挑战。
传统的人才招聘和留用方式已经不能适应快速变化的市场和技术环境，企业需要面对人才稀缺和竞争激烈的现实。
员工的培训和发展也成为一项重要的难题，随着技术的不断更新和变革，员工的技能和知识也需要不断更新和提升。
传统的组织架构和流程可能已经无法适应快速的互联网时代，企业需要优化组织结构和流程以提高效率和灵活性。
数据化人力资源管理也是一个新的挑战，企业需要更好地利用数据来进行人才管理和决策。
技术应用和保障也是一个重要的难题，企业需要不断更新和升级技术来支持人力资源管理工作。
面对这些挑战，企业需要创新人力资源管理模式，加强数字化转型，重视员工发展和福利，建立有效的沟通和反馈机制，以应对互联网+背景下人力资源管理的挑战。
2. 正文2.1 人才招聘和留用难题人才招聘和留用难题在互联网+背景下成为企业人力资源管理面临的重要挑战之一。
随着互联网+时代的到来，人才市场变得更加竞争激烈，各大企业都争相争夺优秀人才。
在这种情况下，企业不仅面临着招聘难、保留难的问题，还需要关注如何有效地吸引和留住优秀人才。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着市场的竞争不断加剧，企业的人力资源管理变得越来越重要。
然而，新形势下企业人力资源管理也带来了一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘难题随着互联网应用的普及，大量求职者在网上发布简历，企业在海量的简历中挑选合适的人才变得更加困难。
此外，许多企业还面临着招聘过程中的信息不对称问题，即企业难以准确了解求职者的技能、经验和素质，而求职者也难以全面了解企业的文化、福利和发展前景。
对策：企业可以优化招聘流程，增加招聘渠道和信息发布量，提高信息透明度。
重视人才引进和员工持续发展，通过完善人才储备计划，积极开展校园招聘，深度挖掘潜在人才及推荐人才等方式，积极引进和培养人才，让公司能在人才圈内形成良好的声誉和品牌效应。
同时，多途径收集、整理、分析招聘数据，为招聘工作提供科学依据。
二、员工流失由于市场竞争的激烈，许多企业为争取市场份额，不断加大员工的工作强度和压力，企业缺乏员工关怀和培训，导致大量优秀员工流失。
员工流失的影响不仅体现在企业文化的破坏上，还将导致企业经济效益的下滑。
对策：企业应该重视员工关怀和培训，注重员工的身心健康和职业发展。
通过制定有吸引力的薪酬、福利和奖励制度，建立良好的企业文化，吸引人才。
加强培训工作，建立专业化的培训机构和机制，并通过员工关怀计划、工作家庭式管理等方式强化对员工的关怀，保持员工的忠诚度和稳定性。
三、人才发展在新时代下，人才的发展是十分重要的。
人才发展直接关系到企业的未来发展和竞争力。
然而，很多企业在人才发展上存在一些问题，比如不能给予员工良好的成长平台和发展机会，不能根据员工的特点和需求进行人才发展规划等。
对策：企业应该根据员工的职业特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，为员工提供充足的自主学习和发展空间，激励员工的积极性和主动性。
同时，建立完善的绩效考核和评价体系，通过对员工的评估和激励，提高员工对企业的认同感和归属感，促进企业的良性循环发展。
中小型制造业企业在人力资源管理中面临着一系列的问题，这些问题可能涉及招聘、培训、绩效评估、员工激励等多个方面。
了解并解决这些问题对于企业的长期发展至关重要。
以下是一些中小型制造业企业在人力资源管理中常见的问题以及相应的对策：### 1. **招聘困难：**#### 问题：中小型制造业企业通常面临着吸引和留住高素质员工的挑战。
由于竞争激烈，有时候难以找到符合企业需求的人才。
#### 对策：- **建立合理的薪酬体系：** 制定具有竞争力的薪酬体系，吸引高素质的员工。
这包括基本工资、奖金、福利等。
- **提供培训机会：** 为员工提供持续的培训机会，提高其专业技能，增加留任动力。
- **建立良好的企业形象：** 通过雇主品牌建设，展示企业的良好形象，使人才愿意加入。
### 2. **员工流失高：**#### 问题：由于制造业通常对员工技能有一定的要求，员工流失可能导致企业生产力下降，成本上升。
#### 对策：- **制定员工发展计划：** 为员工提供职业发展的机会，让他们看到在企业内有稳定的职业发展路径。
- **关注员工福利：** 提供良好的员工福利，包括健康保险、弹性工作制度等，增加员工对企业的归属感。
- **定期进行员工满意度调查：** 了解员工的需求和不满意之处，及时采取改进措施。
### 3. **绩效管理不善：**#### 问题：中小型制造业企业可能缺乏完善的绩效管理机制，导致员工无法清晰地了解自己的工作目标和业绩标准。
#### 对策：- **设立明确的绩效指标：** 制定具体、可量化的绩效指标，让员工明白期望和标准。
- **定期进行绩效评估：** 建立定期的绩效评估制度，及时发现问题，为员工提供成长的机会。
- **激励措施：** 通过奖金、晋升、培训等方式激励员工，让其感受到付出和表现的直接回报。
### 4. **人才储备不足：**#### 问题：很多中小型制造业企业存在人才储备不足的问题，一旦核心员工离职，可能难以迅速填补空缺。
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策随着人力资源管理的不断深入和完善，事业单位的人力资源薪酬管理也越来越受到关注。
在实践中，事业单位的人力资源薪酬管理存在着一些问题，需要加以解决。
本文将就此展开讨论。
一、问题分析1.薪酬制度不够完善传统的事业单位薪酬制度过于单一，不够灵活，并且设计不合理。
同样的职位，不同的人员薪酬差异较大，导致了薪酬公平性问题。
2.薪酬管理不透明事业单位薪酬管理机制不够透明，员工难以了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，在薪酬分配上存在不公平的情况。
3.薪酬结构不合理事业单位薪酬结构中，基础薪酬过低，福利待遇不够丰厚，没有充分考虑到员工的实际需求。
4.绩效考核不公平绩效考核是薪酬管理的重要环节，但在实践中，绩效考核的标准不够明确，评分不够公正，导致了绩效考核的失真。
二、对策建议建立合理的薪酬制度，包括基础工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等多种薪酬形式的综合考虑，使薪酬制度更加完善，更好地体现员工的绩效和能力。
加强人力资源部门对薪酬管理的透明度，制订薪酬政策及管理制度，定期向员工通报公司薪酬政策和制度变化，让员工了解自身薪资情况，确保薪酬分配的公平性。
根据不同岗位的特点以及市场行情，调整薪酬结构，增加员工基础薪酬和福利待遇，满足员工的实际需求，并提升员工的积极性和工作热情。
4.建立合理的绩效考核制度建立绩效考核标准，保证评分标准的科学性和公正性，确定绩效评估的权威机构，确保绩效考核的透明度，增加员工的参与度和满意度。
总之，薪酬管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，公司应该正视薪酬管理中存在的问题，制订科学的对策和措施，确保薪酬管理的公平、合理和透明，提升员工的工作积极性和生产力。
人员管理存在的问题及对策分析人员管理是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的运营效率和业绩。
然而，人员管理存在一些普遍的问题，如果不及时采取对策，将会导致企业的发展受到阻碍。
一、人员流动率高的问题现代企业所面临的最大问题之一便是员工流动率高。
员工流动率不仅会对企业运营形成周期性的财务困境，同时会对企业的形象和声誉产生不良的影响。
为了降低员工流动率，企业应该采取以下对策：（1）建立良好的企业文化：企业家和管理人员应该创造一个有益于个人成长和发展的工作环境。
（2）提供良好的薪酬、福利待遇和培训机会：竞争激烈的市场中，企业想要留住优秀人才只有加强员工福利和薪酬待遇。
（3）建立有效的沟通渠道：主动关注员工情况，了解员工的工作动态，引导员工积极性，增强员工的归属感。
二、招聘效率低的问题现代企业在人才招募上常常会遇到效率低的问题。
这会导致企业在招聘过程中浪费时间和资源，并且无法及时猎取到优秀人才。
为了提高人才招募效率，企业需要采取以下对策：（1）扩大招聘渠道并及时跟进：不要只是依赖于招聘网站，多样化、个性化的招聘方式更容易吸引到候选人。
（2）对候选人进行筛选：通过自动化、算法、人工等方式，对候选人进行筛选和认证，挖掘出更适合的人才。
（3）强化面试管控：对于面试官和候选人之间的交流关系进行有效额管控，以免出现候选人自我介绍不清楚或者招聘人员出现疏漏等问题。
三、人力资源管理不规范一些企业在人力资源管理过程中，容易出现人事异动、薪酬公平、绩效考核、培训奖励等方面上的管理不规范，这样就很容易引发员工不满，影响企业的形象和财务状况。
为了规范企业的人力资源管理，企业需要采取以下对策：（1）建立健全的人力资源管理体系：加强对人员流动、岗位变更、薪酬调整等的管理流程，完善监管制度，在人力资源方面形成一个完整的管理体系。
（2）了解员工的需求和声音：针对问题够用不同的方式和方法，例如定期员工意见调查、召开员工委员会以及建立反馈机制等，让员工明确公司对其的投入和付出，为员工提供发展机会。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中至关重要的一环，对于公司的经营状况和竞争力有着重要影响。
人力资源成本控制也存在一些问题，需要制定相应的对策才能解决。
本文将分析企业人力资源成本控制存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人员成本过高人力资源成本在企业的财务结构中通常是比较高的一项，特别是在劳动密集型企业中。
这将严重影响企业的盈利能力和竞争力。
人员成本过高的原因主要有以下几个方面：（1）工资水平过高。
劳动力市场供需关系失衡，导致企业为了吸引和留住人才，不得不提高工资待遇。
（2）员工福利过于丰厚。
企业为员工提供过多的福利待遇，如高额补贴、优厚的退休金、丰富的保险福利等，增加了企业的人力资源成本。
（3）员工数量过多。
企业没有合理控制员工数量，造成冗员和人力资源浪费，增加了企业的人力成本。
2. 人力资源配置不合理企业在人力资源的配置上存在一些问题，致使企业的人力资源没有得到最优的利用，并且导致了一些人力资源浪费的问题。
（1）重合岗位较多。
由于企业内部的工作分工不够明确，一些岗位的职责和工作内容重合，造成人员的浪费。
（2）技能不匹配。
企业在招聘和人员培养上存在问题，导致企业员工的技能与企业需要的技能不匹配，不能充分发挥员工的潜力。
（3）晋升机制不完善。
企业没有建立合理的晋升机制，导致一些优秀的员工长期得不到晋升，影响员工的积极性和工作效率。
二、对策分析1. 合理控制人员成本（1）优化薪酬结构。
企业应调整薪酬水平，根据员工的工作职责和绩效进行差异化的薪酬设计，激励员工提高工作绩效。
（2）合理设定福利待遇。
企业应根据员工的需求和市场情况合理设定福利待遇，避免过多的福利开支对企业造成过大的负担。
（3）优化人员数量。
企业应进行员工数量的合理控制，避免冗员和人力浪费，同时要注重员工的培训和发展，提高员工的工作效率和竞争力。
3. 规范人力资源管理（1）科学进行人力资源规划。
企业人力资源管理中存在的问题和对策摘要：在企业管理中，人力资源管理占据着重要的地位，作为企业管理的核心工作，其工作的质量和效率对企业的发展有着不可替代的作用。
在新经济时代的发展下，通过对人力资源管理变化的了解，可以有效提高企业的行业竞争力，实现新时代下的企业发展目标。
关键词：企业人力资源；管理；对策引言就当前人力资源管理的变化情况而言，需要人力资源管理利用创新的策略和科学的方法，完成对人力资源的配置，并适当的增添人力资源管理的职位，同时，在管理中要做到以人为本，结合新时代经济发展带给企业的要求，及时改变对人才的需求方向，最大程度发挥人才的主观能动性和潜能，另外，要对人力资源管理的环境进行优化，营造积极工作的氛围，提高人力资源管理工作的价值。
1企业人力资源绩效管理优化意义1.1提升组织、员工个人绩效企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。
1.2利于实现企业战略目标企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。
2我国企业人力资源管理中的问题2.1招聘标准参差不齐，招聘渠道单一(1)缺岗缺人情况下降低招聘标准。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和科技进步的加速，企业的发展对人才队伍的需求也变得更加迫切。
然而，在现实生活中，我们也经常会遇到一些企业人才队伍存在的问题。
下面是我对这些问题的总结以及对策建议：1. 人才流失率高：目前，很多企业普遍存在人才流失现象，这严重影响了企业的稳定发展。
造成这个问题的原因可能是企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，或者缺乏发展空间和晋升机会等。
对策建议：为了降低人才流失率，企业应该注重人才的培养和发展。
提供具有竞争力的薪资待遇，建立良好的职业发展规划，为员工提供发展空间和晋升机会。
同时，通过内外部交流、培训和挑战性项目等方式，激励员工持续学习和提升专业能力。
2. 人才结构不合理：很多企业存在人才结构不合理的问题，即某些部门或岗位的人才过剩，而另外一些部门或岗位却缺乏人才。
对策建议：企业应该制定科学合理的人才结构规划。
通过定期组织人力资源需求评估和人才储备规划，预测和调整人才需求。
此外，企业还可以通过内部岗位轮岗、外部招聘和人才市场调研等方式，调整人才结构，确保各个岗位都有合适的人才填补。
3. 培养后备人才不足：随着企业发展的需要，培养和选拔后备人才变得越来越重要。
然而，很多企业存在后备人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立一套完善的后备人才培养机制和选拔体系。
通过内部培训、跨部门交流、岗位轮岗、导师制度等方式，为潜在的后备人才提供专业能力培养和职业发展机会。
另外，企业还应该注重人才选拔，通过公平公正的选拔机制，选拔出具备潜力和能力的后备人才。
4. 企业文化不健康：企业文化对于人才队伍的吸引力和凝聚力具有重要影响。
如果企业文化不健康，缺乏激励和正能量，就很难留住和吸引高素质人才。
对策建议：企业应该注重塑造健康积极的企业文化。
通过激励机制、奖励制度和团队合作等措施，增强企业内部的凝聚力和归属感。
同时，加强沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议，建立良好的工作氛围和公司价值观。
人力资源管理绩效考核存在的问题与对策研究1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理和绩效考核愈发重视。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，其管理和绩效考核直接关系到企业的发展和竞争力。
而随着人才的不断流动和市场环境的变化，人力资源管理绩效考核所面临的挑战也日益凸显。
在现代企业中，人力资源管理绩效考核旨在通过评价员工的工作表现和贡献，激励员工发挥潜力，提升团队和组织的整体绩效。
现实中存在着诸多问题，如评价体系不科学、沟通不畅、员工不参与等，这些问题影响着绩效考核的公平性和有效性，也制约了企业的发展和员工的积极性。
为了解决人力资源管理绩效考核存在的问题，需要建立科学的评价体系，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提升员工参与度和认同感。
只有通过改革和创新，才能更好地激发员工的潜力，促进企业的可持续发展。
【背景介绍】至此，我们将从研究意义和研究目的两个方面深入探讨人力资源管理绩效考核存在的问题及对策研究。
1.2 研究意义人力资源管理绩效考核是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的成长具有重要意义。
研究人力资源管理绩效考核的意义在于帮助企业建立科学、公正的绩效评价体系，提高绩效管理的效率和效果，促进员工的积极性和创造力，实现组织和个人的共赢目标。
研究人力资源管理绩效考核的意义在于帮助企业建立科学的绩效评价体系。
通过研究可以对绩效考核进行量化分析，有效衡量员工的工作表现，为企业提供科学依据，确保绩效考核的公平性和客观性。
研究人力资源管理绩效考核的意义还在于强化绩效管理的沟通与反馈。
通过研究可以找出绩效管理中存在的问题和矛盾，及时采取对策，加强沟通和反馈机制，使员工清晰了解自己的工作表现和发展方向，激发其潜力和动力。
研究人力资源管理绩效考核的意义还在于提升员工的参与度和认同感。
通过研究可以了解员工对绩效考核的期望和需求，调动员工的积极性和参与度，建立员工与企业的共同利益，提升员工的认同感和忠诚度，促进企业的稳定和发展。
人力资源管理现代化的问题和对策随着经济全球化和信息技术的飞速发展，企业亟需实现人力资源管理现代化，才能适应市场和企业的快速变化，提高企业的竞争力和生产力。
然而，实现人力资源管理现代化面临着许多问题和挑战。
本文将重点分析人力资源管理现代化的问题和对策。
一、人力资源管理现状许多企业在管理员工时仍然采用传统的管理方式，比如说人事部门的职能依旧以考勤管理、薪酬支付、员工档案管理为主要职责，并没有充分利用信息技术进行人力资源管理的数据化、网络化。
此外，一些企业在人力资源管理过程中对员工的职业规划、培训、激励不足，缺乏全面、个性化的管理方法，使得企业与员工之间的抱怨和误会不断增加。
二、人力资源管理的问题1. 数据化程度不足传统的人力资源管理方法往往使用纸质档案，管理信息仅限于人员基本信息和部分考勤数据的记录。
信息化程度较低，很难实现员工档案信息的共享和整合，产生多次不必要的数据录入和管理工作。
2. 学习和发展系统不完善许多企业在人力资源管理中使用的培训和发展手段仍然滞后于现在的社会需要。
国内企业普遍存在培训资源有限、培训内容单一和缺乏针对性等问题，难以满足员工学习和发展的需求。
3. 决策基于经验而非数据很多企业在制定人力资源计划和管理策略时，多是基于管理经验来决策，缺少量化、科学的数据支持。
因此，无法对公司的人力资源配置进行科学合理的评估和管理，影响公司人力资源管理的科学性和有效性。
4. 企业人力资源管理定位不清楚不同的企业类型和行业有着不同的人力资源管理需求，企业自身的管理定位，从面向一般员工招聘、引进到人才规划、完善薪资体系和员工职位晋升规划都需要针对自身需求来制定策略。
三、人力资源管理的对策1. 推行员工自助系统企业应建立员工自助平台，在其中营造一种以员工为中心的企业文化，实现企业与员工之间的信息交流和沟通，并借此提高员工的参与度。
通过人力资源管理信息化系统，实现员工个人信息与考勤信息管理、招聘发布、薪酬福利、培训计划、职业发展、绩效评价等管理的实时、在线化、智能化。
公司人力资源管理中存在的问题与分析对策 “人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素，企业文化建设离不开人力资源管理。 公司近年来以企业文化建设为核心，倡导以人为本、厚德载物的文化理念，大力营造和谐健康的企业文化氛围，并以此引领各项工作，努力实现：员工认真工作，为企业发展献计献策，推动企业持续稳定健康发展；企业打造员工能够发挥个人才智的平台，保障员工权益 和付出得到应有的回报，最终做到企业和员工实现双赢。 但是在具体实施过程中，存在着一定的问题，特别是在企业文化建设与人力资源管理之间，存在较为突出的矛盾。 一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化，另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避，亟需我们认真研究并加以解决。 下面，针对这一问题，结合个人工作经历提出一些浅见，请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。 7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上，张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题，公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。 一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时，难度很大，关键岗位人员迟迟难以到位，往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马”；二是公司人力资源公司专业人员储备不足，新项目成立后专业人员调配捉襟见肘，甚至一名预算员、技术员和测量工，都需要公司领导班子成员亲自过问；三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业，基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题，基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。 在日常交流中，发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会，即有不少下属员文秘杂烩网工不能胜任本职工作，一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成，同时不少员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通差，业务能力尚可却管理水平不足，能写的不能说，能说的写不了。 复合型员工普遍缺乏，成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。 随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧，逐渐形成了专业人员的市场价值，其高低取决于市场的需求。 而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼，成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。 公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响，在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。 有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距，一定程度上影响了部分专业人员的心态。 4、收入分配不能体现多劳多得。 “按劳分配、多劳多得，以业绩论薪酬”是公司一直倡导的收入分配模式，但在实际执行中有一定难度和问题。 一是基层单位存在冗员，兼顾公平往往成为国企特色的平均主义；二是公司实施定岗定薪，岗位一旦确定，收入即基本确定。 但如何评价在岗人员是否称职，缺乏相应的考核标准和管理手本文来源：文秘114 ***段；三是公司对基层单位实行工资总额审批制度，岗位绩效工资最高封顶，往往能罚不能奖，同时具体操作也比较繁琐，真正执行绩效考核的基层单位极少；四是职务成为提高个人收入的主要途径。 职务上升，岗位提高，收入自然而然的增加。 专业人员调动时，能否提升职务成为专业人员个人考虑的首要因素。 5、新分配大中专学生整体素质有下滑趋势。 近年来公司招聘的大中专学生与上世纪八十、九十年代相比，整体素质有逐渐下滑的趋势，分析原因，一是大中专院校扩招，入学门槛低，同等学历情况下，整体素质下降；二是公司为适应市场人才快速流动现状和不同岗位需求，有目的的招聘中低学历的学生；三是大中专学生就业难是目前突出的社会问题，国有企业肩负较多的社会职能，稳定员工队伍，解决员工子女就业也是公司必须面对的现实问题。 同时企业生存发展中需要协调处理好一定的社会和行业关系。 因此，部分专业不对口的学生分配到公司，岗位难以安排，个人也需要重新学习，对公司引进大中专学生的初衷带来一定程度的影响。 6、专业人员流失严重。 受建筑市场环境、企业自身环境和员工个人因素的影响，近年来公司专业人员流失比较严重，涉及行政、生产、计经、技术、质量、测量等多个专业，按照专业分析，技术和预算人员最为突出。 按照工作年限和身份分析，工作5年以内，人事代理制的大中专学生流失最为普遍。 按照所在单位分析，一级项目部和原冠名队问题突出。 7、待岗期间专业人员管理存在盲区。 分析近年来大中专学生和专业人员流失的原因，有个人主观因素，但与管理使用不当也有很大关系。 公司一级项目部问题尤为突出。 目前在项目收尾期间，员工待岗分流现象普遍存在，而项目部为临时性机构，项目结束，机构即解散，对所属人员无法承担后续管理责任，而人力资源公司从权限、职能和经济上，又无法与项目部实现及时衔接、跟踪管理，形成管理盲区，造成重点专业人员长期待岗，加剧流失。 8、冠名队技术人员管理不到位。 冠名队是公司XXXX年后推行的施工队管理模式，为企业发展做出了贡献，也锻炼了一批人才。 但实施中，对技术骨干的管理存在不足。 一是技术骨干兼职多而杂，专业工作精力受到影响；二是与其它基层单位比，冠名队技术员缺乏企业归属感；三是公司在冠名队技术人员的管理上有疏漏，造成冠名队一旦有大的变动或是没有项目，技术员很容易流失。 随着公司对冠名队体制的调整，这个问题目前应当有所好转。 二、当前条件下在人力资源管理中采取的对策和措施 以上问题涵盖了员工招聘、职业规划、技能培训、岗位技能测评、定岗定薪、绩效考核、员工内部调配、人事、行政管理制度修订和员工离职、辞职管理等多个方面。 综合分析，解决的对策主要有： 第一，严把专业岗位入口关，实施员工职业生涯规划。 专业岗位入口关是人力资源管理的重点，一是招聘大中专学生时，努力把握好就读专业与个人综合素质的关系（员工子女就业专业可适度放宽），为将来的职业规划打好基础；二是对新分配大中专学生，根据其专业、个人意愿、综合素质，安排好见习期岗位，通过实习期考察，确定其专业岗位；三是专业岗位管理权、使用权分离。 在公司各专业范围内，由公司专业部门配合人力公司，对专业人员实施准入管理，基层单位只有在专业人员范围内选人的权力，杜绝员工随意转岗和基层单位随意调配，加强岗位专业管理；四是根据员工个人综合能力，由人力资源公司和基层单位帮助员工进行基本的职业规划，使员工明确个人工作中的薄弱环节和发展方向。 第二，加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用。 员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。 员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。 同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关键途径。 因此，必须高度重视员工工作过程考评。 一是由人力资源公司统管，公司机关和各基层单位配合实施，对公司各级专业技术人员、管理人员，定期（一季度或半年）进行工作考评和岗位能力测评，建立管理档案。 具体可对每一位员工的工作，由其上级、下级、平级同事进行打分和讲评，并可以延伸至员工责任心、业绩和其它综合能力评价。 最终使每一个员工在企业工作期间，无论在任何时间、任何岗位，都有一份工作能力、业绩和综合素质考评分析类的档案材料。 为干部选拔，重要岗位人员任用和员工职业规划提供基础资料和数据；二是结合生产实际，开展岗位学习教育，提高在职教育成效。 对自愿转岗和有多掌握岗位技能需求的员工及时培训，培养一专多能型员工，拓展员工从业岗位；对业务能力不适应岗位需求的及时进行培训，或者修正职业规划进行转岗前培训；有对业务相近的岗位人员针对性的进行多业务轮训，培养一专多能型员工；三是规范员工管理和任用。 员工专业管理实施准入制度管理，人力资源公司对公司各专业人员进行登记备案（包括兼岗能力）。 未登记备案专业员工转岗、兼岗要经过公司该专业部门考试和同意方能转岗、兼岗。 基层单位只有在专业人员库中选则的权力，不得随意调配员工岗位，并杜绝员工随意转岗现象，加强岗位专业管理。 公司近年来逐步将基层单位干部任免权下放，加大了基层权力，但也有一些不足。 应对拟提拔管理人员的业务工作时间、任职经历予以明确要求，适当增加时间限制，需要特殊破格提拔的由公司审批。 以增强干部任免的严肃性，防止干部任免的随意性和过多过滥的情况。 第三，加强过程管理和考核激励，适度灵活管理模式。 一是对各级管理机构特别是一线项目部，严格执行定岗定员、竞争上岗制度。 其中，定员是关键。 在定岗定级时就严格把关，用岗位等级区别工作能力，拉开收入差距；二是加强工作能力测评，强化过程考核。 努力做到岗位能升能降，职务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员工安置在重点工作岗位上；三是重点岗位的骨干收入与市场适度接轨，减小该岗位收入与市场价值的差距。 目前公司专业人员缺乏，基层骨干基本都提职或由基层领导考虑
