2019劳动法第三章2-反就业歧视

《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。

就业歧视不仅侵害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与和谐发展。

因此，对反就业歧视立法进行深入研究，对于构建和谐劳动关系、推动社会公平正义具有重要意义。

本文旨在通过对反就业歧视立法的背景、现状、问题及完善措施进行研究，为相关立法提供参考。

二、就业歧视的现状及背景就业歧视是指在就业过程中，因种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况、国籍、地域等因素而受到的不公平对待。

这种现象在现实生活中屡见不鲜，严重侵害了劳动者的合法权益，破坏了公平竞争的就业环境。

当前，我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成果，但仍然存在诸多问题。

一方面，部分企业对劳动者存在歧视现象，如性别歧视、年龄歧视等；另一方面，相关法律法规还不够完善，执法力度有待加强。

因此，反就业歧视立法研究具有重要的现实意义。

三、反就业歧视立法的必要性与重要性反就业歧视立法是保障劳动者合法权益的重要手段。

通过立法，可以明确规定禁止就业歧视的原则和具体内容，为劳动者提供法律保障。

同时，反就业歧视立法有助于构建和谐劳动关系，推动社会公平正义。

此外，反就业歧视立法还有利于提高国家的法治水平，推动社会的文明进步。

四、反就业歧视立法的现状及问题目前，我国已经出台了一系列反就业歧视的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。

然而，在实施过程中仍存在一些问题。

首先，部分法律法规的内容过于笼统，缺乏具体操作性；其次，执法力度不够，部分企业存在侥幸心理，继续实施歧视行为；最后，劳动者的法律意识有待提高，需要加强普法宣传和教育。

五、完善反就业歧视立法的措施1. 完善法律法规：制定更加具体、操作性强的反就业歧视法律法规，明确禁止各种形式的就业歧视行为。

2. 加强执法力度：加大对违法企业的处罚力度，提高违法成本，让企业不敢实施歧视行为。

3. 普及法律知识：加强普法宣传和教育，提高劳动者的法律意识，让他们知道自己的权利和如何维护自己的权益。

第1篇一、引言就业平等权是公民享有的一项基本权利，是宪法赋予每个公民的权利。

就业平等权法律规定了公民在就业过程中享有的平等权利，旨在消除就业歧视，促进社会公平正义。

本文将从就业平等权的概念、法律依据、具体规定、实施与保障等方面进行详细阐述。

二、就业平等权的概念就业平等权是指公民在就业过程中，不受种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等因素的影响，享有平等的就业机会、平等的工作条件和平等的发展机会的权利。

三、就业平等权的法律依据1. 宪法《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。

”这是我国宪法对就业平等权的基本规定。

2. 劳动法《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

”3. 雇佣与劳动合同法《中华人民共和国雇佣与劳动合同法》第五条规定：“用人单位招用劳动者，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得实施就业歧视。

”4. 其他相关法律法规《中华人民共和国反就业歧视法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规也对就业平等权进行了规定。

四、就业平等权的规定1. 招聘与录用（1）用人单位在招聘过程中，不得设置性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、婚姻家庭状况等歧视性条件。

（2）用人单位应当公开、公平、公正地招聘，对符合条件的劳动者，应当一视同仁。

（3）用人单位应当对残疾、妇女等特殊群体给予适当照顾。

2. 工作条件（1）用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。

（2）用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得侮辱、体罚、殴打劳动者。

（3）用人单位应当保障劳动者的休息、休假权利。

3. 工资福利（1）用人单位应当根据劳动者的工作性质、岗位、技能等因素，合理确定劳动者的工资。

劳动者就业中的年龄歧视及其法律消解1. 劳动者就业中的年龄歧视概述随着社会的发展和人口老龄化的加剧，劳动者就业中的年龄歧视问题日益突出。

年龄歧视是指在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面，因年龄原因对不同年龄段的劳动者进行不公平对待的现象。

这种现象不仅侵犯了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规的规定，禁止用人单位在招聘过程中对求职者的年龄进行歧视。

在现实生活中，仍然存在一些用人单位为了降低用工成本、提高工作效率等目的，对劳动者的年龄进行歧视的现象。

这些歧视行为不仅损害了劳动者的权益，也破坏了市场的公平竞争环境。

为了消解劳动者就业中的年龄歧视现象，需要从立法、执法、司法等多个层面入手，加强对年龄歧视问题的关注和治理。

完善相关法律法规，明确禁止用人单位在招聘过程中对劳动者的年龄进行歧视，并规定相应的法律责任。

加大执法力度，对违法行为进行严厉打击，形成有效的震慑。

加强法律宣传和教育，提高劳动者的法律意识，使他们能够维护自身合法权益。

社会各界也应该关注劳动者就业中的年龄歧视问题，共同努力营造一个公平、公正、和谐的就业环境。

1.1 年龄歧视的定义年龄歧视是指在劳动者就业过程中，因年龄原因而产生的对某一年龄段劳动者的不公平对待。

这种不公平对待主要体现在招聘、录用、晋升、培训、待遇等方面。

年龄歧视不仅侵犯了劳动者的合法权益，也破坏了社会的公平正义，影响了社会和谐稳定。

为了消除年龄歧视，各国都制定了相应的法律法规，以保障劳动者的平等就业权利。

1.2 年龄歧视的表现形式招聘过程中的年龄歧视：企业在招聘过程中，对求职者的年龄进行限制，如要求应聘者必须达到一定的年龄才能参加面试或者录用。

这种做法违反了《中华人民共和国劳动法》关于禁止用人单位因年龄等原因歧视劳动者的规定。

职位晋升中的年龄歧视：企业在选拔和晋升员工时，对不同年龄段的员工进行不公平对待，如优先提拔年轻员工，而忽视年长员工的能力和贡献。

关于就业歧视问题的法律思考摘要：近年来，随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。

在我国，就业歧视现象普遍存在，已成为构建和谐社会的制约因素。

消除就业歧视，是构建和谐社会的需要。

本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法律学分析，提出了立法建议。

关键词：就业歧视；劳动力；反就业歧视法一、就业歧视的内涵就业歧视，简言之，就是一种不公平对待，诸如年龄歧视、性别歧视、地域歧视、户籍歧视以及对身体或生理状况的歧视等等。

国际劳工组织第111号公约对于“歧视”下了一个定义：“所谓歧视就是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。

”但我们应当注意用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，才构成了歧视。

比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力来改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能乃至工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变，用人单位将这些设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作招聘歧视，除非这些招聘条件不合理的高于用人单位的实际岗位需要，对于工作性质而言并非必要。

二、就业歧视的表现目前我国劳动者在就业过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：（一）户籍制度与城乡就业歧视。

农民工问题可以说是我国现在就业领域存在的最突出的歧视问题。

其产生原因复杂而后又与我国严密的户籍制度紧密联系，再加上地方保护观念的推动，使得占据我国就业市场相当比例的农民工群体的权利没有得到应有的保障，反而在法律制度层面设置了重重障碍侵害了农民工的就业平等权（二）年龄歧视。

许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。

中华人民共和国反就业歧视法(2011年12月5日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)目录第一章总则第二章反就业歧视措施第一节一般规定第二节身份歧视第三节性别歧视第四节残疾人歧视第五节健康歧视第六节其他方面就业歧视第三章救济机制第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条为了消除就业歧视，保护劳动者平等就业的权利，规范我国用人市场，推进社会主义市场经济发展，促进就业,根据宪法，制定本法。

第二条就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）基于劳动者与个人职业能力和职业的内在客观需要之外的其他因素，故意在就业机会或职业待遇上有区别对待、排斥、优惠等，按照该用人单位设置的条件进行招聘已经发生或必然发生取消或损害部分劳动者的平等就业的权利的行为。

就业歧视具体包括下列情形：（一）直接歧视用人单位基于地域、民族、户籍、性别、年龄、身份、种族、宗教、信仰、体貌特征、健康状况、婚姻状况和生育、性取向、基因缺陷等因素，对劳动者采取的区别、排斥、优惠等，取消或损害劳动者平等就业的权利的行为。

（二）间接歧视指用人单位虽然没有明显做出与上述因素有关的区别对待行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。

所做出的行为对劳动者实际上产生不平等的不利后果。

第三条不认为是就业歧视的情形：（一）用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必须提出的合理的标准和要求。

（二）根据劳动者的资历，工作性质，及业绩考核结果所给与的优惠对待。

（三）对怀孕、生育和哺乳期的妇女所给予的特别待遇。

（四）为实现少数民族、残疾人和妇女在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施，不应视为歧视。

（五）基于国家安全的考虑以及特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求。

（六）宗教组织、协会、团体中确实需要雇佣具有宗教信仰的劳动者在其中工作的。

第四条中华人民共和国境内所有劳动法中规定的用人单位在就业和职业活动中适用本法。

第三章劳动就业第一节劳动就业概述一、劳动就业的概念和特征就业作为一个十分复杂的社会经济问题，从实现的途径看，可以分为劳动就业和自己从事经营活动。

劳动法领域内的就业，即劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬的社会劳动。

劳动就业作为一项法律制度，有以下主要法律特征：第一，劳动就业具有特定性。

劳动就业的主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。

第二，劳动就业必须是出自公民的自愿。

公民在主观上必须具有求职的愿望。

劳动就业是公民的一种权利，行使或放弃这种权利，完全取决于公民自己的意愿；但是，劳动者劳动就业权利的实现依赖于其主观上有求职的愿望。

第三，劳动就业，必须是—种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动。

劳动就业要求劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动，这是劳动者的劳动是否得到社会承认和法律保护的客观依据。

第四，劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬。

劳动就业的这一法律特征表明：劳动就业的目的是通过劳动获得一定的物质利益；劳动能够获得一定的报酬，这是劳动者实现自己再生产的物质保障。

二、政府对劳动就业的职责促进劳动就业是国家的一项职责。

《劳动法》第5条明确规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业……99《就业促进法》更是将促进就业规定为各级政府的法定职责。

具体而言，国家和政府应当在以下几个方面履行其职责：第一，国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

一方面，国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业；另一方面，国家支持劳动者自愿组织起来就业。

第二，政府要采取各种措施，发展多种类型的职业介绍机构，为劳动者提供就业服务。

第三，国家保障劳动者平等就业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

为保障妇女、残疾人、传染病病原携带者、少数民族人员、退出现役的军人等特殊群体的平等就业权利，对其就业采取特殊措施进行保障。

第1篇一、案例背景随着社会的发展和人口老龄化趋势的加剧，就业市场对年龄的偏好日益明显，年龄歧视现象在招聘过程中时有发生。

以下是一起典型的就业年龄歧视法律案例，通过对该案例的分析，旨在揭示就业年龄歧视的严重性，以及法律对此类问题的应对措施。

二、案例简介（案例名称：《李某某诉某科技公司年龄歧视案》）原告：李某某，男，45岁，大学本科毕业，曾担任某知名企业项目经理。

被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事互联网技术研发和咨询服务。

案情简介：李某某在2019年10月向某科技公司投递简历，应聘公司项目经理职位。

经过初步筛选，李某某通过了笔试和面试，进入了公司考察阶段。

然而，在考察过程中，公司以李某某年龄过大为由，拒绝与其签订劳动合同。

李某某认为，某科技公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业歧视的规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了李某某的仲裁申请，并依法进行了审理。

在审理过程中，双方当事人提交了以下证据：1. 李某某的身份证、学历证书、工作经历证明等；2. 某科技公司的营业执照、招聘广告、面试记录等；3. 李某某与某科技公司之间的沟通记录等。

仲裁庭认为，某科技公司以李某某年龄过大为由拒绝与其签订劳动合同，属于就业年龄歧视行为。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁庭判决某科技公司向李某某支付赔偿金，并要求公司承担本案的仲裁费用。

四、案例分析本案中，李某某因年龄歧视问题未能与某科技公司签订劳动合同，其合法权益受到了侵害。

以下是本案的几个关键点：1. 年龄歧视的定义：年龄歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者年龄过大或过小而进行的歧视性对待。

2. 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用。

第1篇一、案情简介原告（甲）与被告（乙公司）于2019年1月签订了一份劳动合同，约定原告担任乙公司某部门经理一职，月薪为人民币1万元。

合同期限为三年，自2019年1月1日起至2022年1月1日止。

然而，在原告工作期间，被告乙公司因经营不善，决定裁员，并拟将原告辞退。

原告认为，被告乙公司辞退其理由不充分，且存在性别歧视行为，遂向某市某区人民法院提起诉讼，要求被告乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

被告乙公司辩称，原告甲在工作期间存在严重违纪行为，根据公司规章制度，应当予以辞退。

且公司裁员是基于经营需要，不存在性别歧视行为。

二、争议焦点1. 被告乙公司是否违法解除劳动合同？2. 被告乙公司是否存在性别歧视行为？三、法院判决某市某区人民法院经审理认为：1. 关于被告乙公司是否违法解除劳动合同的问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”本案中，被告乙公司并未提供证据证明原告甲存在上述法定解除劳动合同的情形，故其辞退原告甲的行为违法。

2. 关于被告乙公司是否存在性别歧视行为的问题。

根据《中华人民共和国劳动法》第十二条第一款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”本案中，原告甲在乙公司工作期间，被告乙公司并无证据证明原告甲存在严重违纪行为。

相反，原告甲在乙公司工作期间表现良好，业绩突出。

而被告乙公司在裁员过程中，未考虑原告甲的性别因素，存在性别歧视行为。

综上所述，某市某区人民法院依法判决如下：1. 被告乙公司支付原告甲违法解除劳动合同赔偿金人民币xx万元；2. 被告乙公司停止性别歧视行为，并公开向原告甲道歉。

第1篇一、案情简介张华，男，25岁，大学本科毕业，主修计算机科学与技术。

毕业后，张华通过招聘会了解到某科技公司正在招聘软件开发工程师。

张华对该职位非常感兴趣，于是向该公司提交了简历。

经过初步筛选，张华顺利通过了笔试和面试，但在最终体检环节，张华被告知因患有轻微的近视而被拒绝录用。

张华对此感到非常失望和愤怒，认为自己符合公司的招聘要求，且近视并不影响其工作能力。

于是，张华向当地劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请，要求该公司赔偿其因歧视性拒绝录用而遭受的损失。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否构成就业歧视？2. 张华的近视是否属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾？3. 公司是否有权根据体检结果拒绝录用张华？三、法院判决劳动仲裁委员会受理了张华的仲裁申请，并依法进行了审理。

在审理过程中，双方当事人提供了以下证据：1. 张华的简历、笔试和面试成绩单；2. 公司的招聘公告和面试通知；3. 张华的体检报告；4. 公司的相关规章制度。

经审理，劳动仲裁委员会认为：1. 公司在招聘过程中明确表示招聘软件开发工程师，张华的学历、专业和面试成绩均符合招聘要求；2. 张华的近视为轻度，不属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾；3. 公司在招聘过程中并未明确要求应聘者无近视，且张华的近视并不会对其工作能力造成实质性影响。

综合以上情况，劳动仲裁委员会认为公司拒绝录用张华的行为构成就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，遂判决公司赔偿张华因歧视性拒绝录用而遭受的损失。

公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持原裁决。

四、案例分析本案涉及就业歧视问题，具体分析如下：1. 就业歧视的定义：就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬等方面，因应聘者的性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等不符合用人单位设定的不合理条件，而对其进行的区别对待。

目录一、就业歧视的法律界定及其表现形式 (1)二、我国就业歧视的原因分析 (2)（一）非制度方面的原因 (2)（二）制度方面的原因 (2)三、我国就业歧视法律保障之现状 (3)（一）立法不完善 (3)（二）执法和司法不力 (4)四、反就业歧视法律构建及其保障机制 (5)（一）制定反就业歧视法、明确就业歧视定义 (6)（二）拓宽反就业歧视法律适用范围 (6)（三）设立反就业歧视的专门管理机构 (7)（四）建立相应的反就业歧视诉讼制度 (7)（五）明确规定举证责任与法律责任 (8)（六）建立违宪审查制度 (8)五、结语 (9)反就业歧视及其法律构建摘要：近年来，随着人才市场中供大于求的矛盾越来越突出，形形色色的就业歧视愈演愈烈，受到了越来越多的关注，已经演变成为一种严重的社会弊病。

就业歧视不仅损害了求职者的合法权益，也使人们的平等、法治的观念受到冲击，易引发社会矛盾。

结合我国就业歧视问题与法律保障之现状，我们看到，我国就业歧视问题的日益严重，究其原因有许多方面，但禁止就业歧视的法律规范欠缺是重要根源之一。

因此，迫切需要制定《反就业歧视法》并构建反就业歧视法律保障机制，完善救济体系，为劳动者提供有力的权利保障，有效快捷地解决就业歧视问题，切实保护劳动者的平等就业权，促进公平就业。

关键词：就业歧视反就业歧视法平等就业权法律保障一、就业歧视的法律界定及其表现形式何谓就业歧视，一般认为，就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素，在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠，从而剥夺损害就业或职业上的平等。

①国际上1 958 年国际劳工组织通过了《就业及职业歧视公约》，②它作为八个核心劳工标准公约之一，对就业歧视做出了明确的界定，其内容涉及到要求雇主在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信仰、民族血统或社会出身等各种歧视。

根据《就业及职业歧视公约》和其例外规定我们可以得出就业歧视具备四个特征，这四个基本特征可用于界定就业歧视：一是就业歧视是一种区别对待，对部分劳动者的不当排斥或者优惠对待都构成歧视, 因为它侵犯了其他劳动者的平等就业权；二是就业歧视对劳动者广义就业权侵害, 不仅存在员工招聘过程中，也可能存在于对内部员工的管理中；三是就业歧视是以与维持公共秩序和职业内在需要无关的因素为条件，对劳动者平等就业权实施的剥夺或限制；四是就①王全兴：《劳动法学》，[ M ]，法律出版社，2008，第三版。