“结构化”面试--提高招聘效果的法宝课件

和参考
面试礼仪和形象塑
05
造
着装礼仪
选择合适的服装：根据面试场合和行业特点选择合适的服装，展现专业形象 颜色搭配：选择颜色素雅、舒适的服装，避免过于鲜艳或过于暗淡的颜色 款式选择：选择简洁、大方的服装款式，避免过于花哨或过于暴露的款式 配饰搭配：选择简单、大方的配饰，避免过于夸张或过于繁琐的配饰
提问技巧
明确目的：提问前要明确目的， 避免无效或无关问题
开放式问题：多采用开放式问题， 鼓励候选人自由发挥
添加标题
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针对性强：针对岗位和候选人背 景设计问题，提高针对性
引导性提问：通过引导性提问， 帮助候选人展示自己的优势和特 长
沟通技巧
清晰表达：用简 洁明了的语言表 达自己的观点和 想法
常见问题：请描述一次你成功完成的项目或任务；请描述一次你与同事或上级发生冲突的 情况，你是如何处理的
目的：了解应聘者的实际工作经验和能力，以及他们在面对困难时的思考方式和处理方式
注意事项：面试官需要对应聘者的回答进行深入的追问和探究，以便更全面地了解其经验 和能力
情境面试题
情境模拟：模拟真实工作场景，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力 情境描述：清晰、具体地描述问题背景和情境，让应聘者更好地理解问题 情境分析：分析问题背后的原因和影响，考察应聘者的分析能力和判断力 情境应对：提出解决方案和措施，考察应聘者的思维方式和执行能力
倾听能力：认真 倾听面试官的问 题和要求，展示 自己的理解和思 考
语言组织：组织 好自己的思路， 用流畅的语言表 达出来
沟通礼仪：注意 沟通礼仪，尊重 面试官和面试者 ，营造良好的沟 通氛围
04
面试题型解析
行为面试题

结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程

责？
问题六：您对您所应聘品牌的货品专业知识了解多少(给画册，谈产品风
格)？比如鞋类皮料的辨别、打理方法、运动品牌的科技含量？
面试实施阶断
获悉内容：
1、了解应聘者对所应聘岗位的理解是否有偏差， 判断是否胜任所应聘岗位的要求。
2、判断应聘者是否有经验，销售技巧的掌握情况。 3、综合应聘者个人气质形象、性格特点、工作经
观察应聘者的性格特点及理解和 观察能力。
1、给应聘者看公司的《面试解读-应聘须知》 2、阅读《职位申请表》相关信息
面试实施
面试实施阶断：
第一步：关系建立阶断 第二步：导入阶断 第三步：核心阶断 第四步：确认阶断 第五步：结束阶断
第一阶断：
关系建立阶断
面试实施阶断
问题一：您是从哪里知道我们的公司在 招聘的？您想应聘哪个岗位？
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固 定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问 题的面试；
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形 式。
结构化面试的具体内容
面试准备
面试准备阶断：
步骤一：
1、收集应聘者个人基本信息；
2、观察应聘者的知识和礼仪， 书写能力和理解能力。
填表《职位申请表》
步骤二：
以谈话和观察为主要工具； 面试是一个双向沟通的过程； 面试具有明确的目的性； 面试是按照预先设计的程序进行的； 面试考官与应聘者在面试过程中的地位
是不平等的。
面试的类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先 确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求 做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准 的结构化；
历、对工作的适应性及我们目前的缺编等多重 因素拟定店铺入编情况。
第五阶断：
结束阶断

课前测试
❖问题：现在很多领导干部都开通了自己的 实名博客，对于这个现象你有什么看法？
面试常识
❖ 面试概述 ❖ 面试， 是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定
情境中观察， 从而对考生的知识、能力、经验、气质和 性格等基本素质进行测评的考试活动。
❖ 面试主要形式： ❖ 结构化面试 ❖ 无领导小组讨论 ❖ 情景模拟 ❖ 公文筐测验 ❖ 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，
❖ 5. 面试结束后，考生考试总成绩的计算方法各地均不同。有的按笔试、面试 成绩各占50%，总分为100分的方法计算，有的以笔试+面试/2=总成绩， 总分设为150分的方法计算，有的将笔试成绩与面试成绩按6：4的比例合 成考试总成绩。因此，考生需要具体参考当地考试政策。
❖ 五、结构化面试八大测评要素 ❖ 1. 综合分析能力（约占17％）。主要考查应试者对考官
❖ 面试指导语示例如下：
❖ 面试指导语
❖ （主考官用）
❖ 你好，首先祝贺你顺利的通过了笔试，欢迎的是想通过面试，增进对 你的进一步了解。面试一共有4道题，时间是XX分钟。回答问题的时 候你可以先思考，不要紧张，要实事求是地回答问题。好，现在我们 开始面试，计时开始。
❖ 3. 面试成绩由考官当场评判，当场向面试人员公布或上午面试全部结束后再 统一公布。
❖ 4. 在考试录用过程中，若同一拟录用职位参加面试人数较多，竞争同一职位 的应试者需在不同的面试组参加面试。为避免因这些应试者的面试成绩出现 不平衡而影响面试的公平、公正，可采用“二次平均法”对有关应试者的面 试原始成绩进行平衡，平衡后的成绩为面试成绩。
❖ 侯考
❖ 抽到第一的考生将由工作人员带到面试室进行面试， 其他考生在候考室侯考。候考室和面试室是完全隔离的， 侯考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。

候选人心理警觉期在20-30分钟 面试时间可安排连续30-40分钟以上 时间不足可安排几轮面试
面试人员的协作分工
面试场地的布置安排
座位布置、谈话距离、房间构造、摆设、装潢、 光线、噪音、整洁度；
反映企业文化 体现组织的管理水平 给应聘者以企业的初步印象 影响到应聘者对企业的接受程度
建立和谐关系 解释公司需求
提问及追问 倾听
观察非言语沟通 笔记
控制面试
回答问题 解释选拔流程 解释公司需求
后续安排
分类与评估 信息综合
整合与讨论 决策
提供反馈
结构化面试的准备
考试场地的布置安排 面试材料要准备充分
应聘者的个人资料 结构化问题表 面试评分表 面试程序表
面试时间的合理确定
主动性 顺应性
驱动 品质标准 承诺/责任心 工作动机 客户服务
商业意识 创造力
第二步：描述典型行为，确定区分效度
1. 能表明一个人能力强的典型行为是什么? 2. 表明一个人能力差的典型表现是什么? 3. 在什么情况下这种差别最容易突出出来? 4. 两种人不同行为表现的结果或效果如何?
面试类型
按测评方法分
按内容分
按组织形式/人数分
非结构化面试 半结构化面试
结构化面试
情境面试 心理/压力面试
胜任力面试 行为面试
电话面试 一对一/二对一面试
小组面试 群体面试 远程视频面试
招聘过程中面试方法选择比例
4% 4% 1%1%
10%
30%
13%
13%
24%
经验性面试 知识性面试 背景调查 结构化面试 心理测试 情景模拟 小组讨论 文件筐 其它
面试人员的协作分工

我们今天的目标是：
给大家一双慧眼，做个招聘多面手！
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
目录
一、什么叫结构化面试 二、如何开启一次成功的结构化面试 三、结构化面试的流程与技巧 四、行为面试法在结构化面试中的运用 五、面试实战演练
慧牛猎头
结构化面试的具体操作流程
1 自我介绍
2 核实
工作经验
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
时间：3-5分钟 内容： 基础信息； 学历背景； 工作经历； 离职原因； 应聘岗位的原因及胜任
条件；
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工；
条件；
2 核实
工作经验
时间：10分钟 内容 询问所在公司部门的架
构及人员分工； 询问具体的工作内容及
流程；
3 评估
工作能力
4 候选人
自我评价与提问
5
询问对方需求
注意要点： 当你对对方所在公司的规模，业务范围不了解时，一定要先了解对方的企业情况，如业务类型，业务范围、人员规模、发展现状等。
30%的时候做了正确的决定．
慧牛猎头
案例分析：
案例一: 你成功的招聘一个会计主管，发现他不仅能很好的干好自己的本质工作，还能兼职做了税务的工作；这个表现良好的主管，公司 甚至没给予他任何培训，入职不到一年时，项目公司有了该职能经理岗位的缺，这个主管居然能毫无压力的竞聘上岗； 案例二： 我曾经招聘过的景观经理，从前程无忧搜索到的简历，他的背景非常优秀，万华、万科等背景，研究生毕业，专业景观设计经理； 面试时HR和设计总监均被他 的光环背景所吸引，加上他的能言善辩，很快就促成了录用，且高薪聘用，同时冲忙中也忘记做其 背景调查； 第二周候选人入职，入职后工作表现极差，专业水平很低，在与其他部门、对外景观合作机构的合作中也表现的很不专业，导致 很多抱怨； 入职两个月，项目景观设计工作推动严重滞后，影响了现场的施工； 且该员工经常不在办公室，不知去向，公司最后勒令其离职，该员工反应极大，在办公室里与人力负责人、设计总监均发生了较 大的争执； 该员工离职后对外传播了很多对公司不利的信息！

人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展； 其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学 上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。 再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不 是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明 实际情况，保证不会再发生类似的事情。 最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面 及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义： 综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。 分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我 们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作， 另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折

客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处 理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵 的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了 另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该 怎么处理？
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
典藏PPT
A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
典藏PPT
• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
典藏PPT
典藏PPT
• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；