结构化面试 ppt课件

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结构化面试课件PPT80页

• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系：与领导关系与同事关系
与亲朋好友关系与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大类五大种：正面现象、负面现象（腐败类现象、社会消极类现象）、政府新政类、新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于正面现象，首先要肯定，然后从古今中外等角度肯定其意义，或从正反两方面产生其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可

结构化面试简介及流程ppt

穿着、走姿、站姿、发型、化妆
举止仪表
普通话、语言表达、语言存货
语言表达能力
职业认知
你对教师职业的认识、态度、取向
教育理论
自我认知
自己的优缺点、为何适合做教师
专业知识
书写能力
板书
程
• 面试采用百分制计分。 • 面试成绩由面试考官当场评判，采取每个
测评要素合计综合计算平均成绩的办法确定报考人员面试成绩。面试成绩在面试结束后向报考人员宣布。
中标准
差
要素得分
考官评语
08－10 04－07 00－03
15－20 07－14 00－06
15－20 07－14 00－06
15－20 07－14 00－06
15－20 07－14 00－06
考官签名：
08－10 04－07 00－03
说课评分标准
说课选手编号
说课课题
评价项目
权重
设计思路 10%
为此我们需要做以下准备
• 1、良好的仪表。（本机构低价出租工装） • 2、优秀的表达能力。（积累、练习） • 3、丰富的知识储备。 • 4、随机应变的能力。 • 5、扎实、沉稳的说课或讲课能力。 • 6、够硬的普通话水平。 • 7、漂亮的书写。
如何应对结构化面试
• 1、题海战术。多方面、分层次练习。 • 2、把握方向，掌握答题结构和技巧。 • 3、多多练习，仿真模拟。
三、我认为这句话的意义在于提醒老师：不轻易对任何学生丧失信心。让我们对每一个孩子都要有信心，对自己的教学工作要有信心。
参考答案
四、我也始终认为，学校教育、教师的教学不是万能的。在一个人的成长过程中，学校教育的作用最多占三分之一，另外两个三分之一分别是学生所受到的非学校教育（包括家庭教育、社会教育）以及学生自己的自我教育。我们不能做超出我们能力和责任的事，我们只能在我们力所能及的范围内，尽可能地把我们的教学工作做好--这样，即使个别学生最终也没有被“教好”，我们也问心无愧！

结构化面试技巧培训PPT课件

第24页/共46页
目录
一、什么叫结构化面试二、如何开启一次成功的结构化面试三、结构化面试的流程与技巧四、行为面试法在结构化面试中的运用五、面试实战演练
第25页/共46页
书工作上花费的时间 • 制服成本 • 评估新员工的工作成效
第5页/共46页
时薪 x
2080小时 x
30%
希望今天的分享，能帮到大家：
1、即使面对未曾招聘过的岗位也能尽快着手招聘、开展面试！ 2、面对应聘者简历书写简单或者混乱时，也能很快理清思路顺利面试！ 3、即使哪天接触新的行业，也能得心应手开展新行业的招聘工作！ 4、即使面试者口若悬河夸夸其谈，我们也能辨别其所言是否真实！ 5、对于公司的“第一品牌形象代言人”的称号，我们当之无愧！我们今天的目标是：
• 欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失，如劳动效率、人员流失； • 低质的对客服务水准； • 严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力； • 任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主品牌造成负面影响!
第4页/共46页
错误招聘导致的人员流失的成本大概是多少？
要考虑到哪些？ • 撰写和刊登广告所花的时间
• 猎头费 • 广告发布成本 • 简历筛选的时间和成本 • 面试时间 • 背景调查和做聘用决定 • 在介绍新员工、安排培训计划、预订制服、完成新员工相关文
面试礼仪——肢体语言
坐姿：身体微微前倾，不翘二郎腿，不倚靠座椅；手势：不要有过多手势，不用手指指对方，不要揉腻折叠简历；眼神：目光关注对方肩部三角区，不要刻意观察对方敏感部位（如胎记、残疾部位等）；
第13页/共46页
现场面试注意事项
寒暄：路上是否堵车、希望未能影响您的工作；询问对方所在单位或家庭到我司的距离远近，如何抵达等！开场：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将用XX分钟做个简单交流，我们的面试流程是….. 提问：请问我能了解….,您能分享下…… 打断对方：非常感谢您的分享，我基本了解您的意思了，不好意思介于我们的时间关系，我们能否先进入下一个话题？结束：非常感谢您能应聘我们的岗位，我们将在XX个工作日给您回复！

结构化面试技巧(完整版)PPT课件

•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目，简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离（包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！

结构化面试综述及准备工作(ppt79张)

ห้องสมุดไป่ตู้
考查综合分析能力的要点对事物能从宏观方面进行总体考虑十七大报告、十七届三中全会、行业背景对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑；能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合能把握事物发展的历史、现状和产生的影响在纷繁复杂的事物中，能透过现象看本质，积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议
达到座位后，要向考官鞠躬问好。得到许可后落座。此时，要双手搬动座椅到合适位置。这样做可以避免拉动座椅而发出刺耳声音，也可以调节和桌子的位置，为坐到座位留下合适空间。入座后，要微笑与每位考官有眼神交流，最终将目光落到主考官身上。 4. 互动交流：考官念导语的时候，点头示意。
3
主考官导语

考生你好！欢迎你来参加今天的面试，请你来是希望通过面谈增进对你的直接了解，我们会问你一些问题，请你认真和实事求是的回答我们提的问题，回答时请注意语言的简洁和流畅，在回答每道问题前，你可以思考一下，考生请听题。
测评要素三、应变能力

在公务员结构化面试中，应变能力和情绪控制能力两种能力有时各自单独进行测试，有时则揉合在一起进行测试。无论采取什么方式，这两种能力都是必考的能力。考查应变能力要点（1）善于控制自己的情绪。面对突发情况和压力，情绪稳定，表情自然，不手忙脚乱。（2）善于控制自己的行为。在不同的场合、不同的情况下，能保持始终如一，举止有度。（3）善于解决问题。面对突发情况，能迅速找到解决办法，考虑周到细致，方法合理有效。你是老师，带一班小学生去外地玩，突然有几个人发烧，有可能是 H1N1，你怎么处理？（2010年国家公务员考试真题）
领导经常在你下班时候给你紧急任务，使你总是加班加点，影响生活，你该怎么做？

结构化面试技巧培训讲义课件ppt

详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发情况。通过提前准备，可以避免在面试中出现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题制定一个回答思路。在制定回答思路时，要突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相关的经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能力和经验有更深入的了解。对于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次你曾经……”开头，要求应聘者描述具体的工作经历、项目经验或处理问题的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头，给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评估候选人的能力、技能和经验是否符合招聘岗位的要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现，了解员工在工作中存在的问题和不足。

结构化招聘与面试技巧教材(PPT 51张)

开放式
假设式（理论式）
STAR是什么？
定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。三要素： 1、为什么做？ 2、怎样做？ 3、结果如何？
考核要素专业知识
探测方法 · 看简历、登记表 · 询问 · 笔试
关键点 ·专业是否对口 ·对业务知识的了解 ·实际承担的工作内容 ·解决过哪些实际问题 ·解决问题的方法与技巧 ·对问题分析和判断能力 ·成果的作用 ·成果的实用情况 ·成果的难度
● 监控能力
人际理解能力
亲和力
思维能力：
0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最有效的解决复杂问题的方法。
由专业人员组成分析小组对每项素质进行分析与排序
素质考核的提问设计
怎样了解素质？
● 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 ● 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 ● 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
成就导向：
0、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。
2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。

结构化面试讲义(PPT 42页)

询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历积极的聆听技巧，并适时发问鼓励应聘者多说话有机会点时，及时深入询问利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段：核实及总结在正题阶段得到的信息针对资料和面试中的细节再确认分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况）回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）：打破僵局建立和谐气氛从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪介绍所应聘的职位以大范围的问题开始准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工

结构化面试精品PPT课件

结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考官发问的各种问题
综合分析语言表达应变能力计划组织协调人际交往情绪控制求职动机举止仪表
考生的回答语言（包括形体语言）所透露
抑制自己当前配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官评语
考官签字：
年月日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括：观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程

结构化面试概述PPT39页

课前测试
❖问题：现在很多领导干部都开通了自己的实名博客，对于这个现象你有什么看法？
面试常识
❖ 面试概述 ❖ 面试，是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定
情境中观察，从而对考生的知识、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评的考试活动。
❖ 面试主要形式： ❖ 结构化面试 ❖ 无领导小组讨论 ❖ 情景模拟 ❖ 公文筐测验 ❖ 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，
❖ 5. 面试结束后，考生考试总成绩的计算方法各地均不同。有的按笔试、面试成绩各占50%，总分为100分的方法计算，有的以笔试+面试/2=总成绩，总分设为150分的方法计算，有的将笔试成绩与面试成绩按6：4的比例合成考试总成绩。因此，考生需要具体参考当地考试政策。
❖ 五、结构化面试八大测评要素 ❖ 1. 综合分析能力（约占17％）。主要考查应试者对考官
❖ 面试指导语示例如下：
❖ 面试指导语
❖ （主考官用）
❖ 你好，首先祝贺你顺利的通过了笔试，欢迎的是想通过面试，增进对你的进一步了解。面试一共有4道题，时间是XX分钟。回答问题的时候你可以先思考，不要紧张，要实事求是地回答问题。好，现在我们开始面试，计时开始。
❖ 3. 面试成绩由考官当场评判，当场向面试人员公布或上午面试全部结束后再统一公布。
❖ 4. 在考试录用过程中，若同一拟录用职位参加面试人数较多，竞争同一职位的应试者需在不同的面试组参加面试。为避免因这些应试者的面试成绩出现不平衡而影响面试的公平、公正，可采用“二次平均法”对有关应试者的面试原始成绩进行平衡，平衡后的成绩为面试成绩。
❖ 侯考
❖ 抽到第一的考生将由工作人员带到面试室进行面试，其他考生在候考室侯考。候考室和面试室是完全隔离的，侯考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。

如何进行结构化面试(PPT 60页)

第五步将问题分类，在面谈时逐题发问
为了更好组织问题，管理者可用下列四个方式来将问题分类。
一、近期的直接工作经验二、与工作有关工作经验三、教育经验四、与工作有关的人际关系经验
第五步将问题分类，在面谈时逐题发问
管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。管理者要特别留意，他必须给予每名应徵者，相同的正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他曾如何处理一次最丢脸的事（负面），如何和一名最难相处的同事周旋（也是负面），及最近一次给上司褒奖的原因（正面），便也向李四提问时，保持这二对一的负正比例，才能保证管理者对应徵者的评价，不受题目的类型影响。
面谈前
回顾职位说明书
是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？
面谈前应注意的细节1
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应徵者放松
第五步将问题分类，在面谈时逐题发问
管理者询问甲君下列问题：一、最近曾如何处理一名刁难客户？二、如何排解最近一次同事间的纠纷？三、上次工作危机发生的前因后果？管理者询问乙君下列问题：一、昨日发生了什么？二、上周三如何会见第一名客户？
显而易见，甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大得多，若两人能力相差不远，乙君大有可能取得较高分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以轻易地避免这个人为的错误。
第三步
草拟发问范围及刺探问题
刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类问题的性质，可让管理者作为参考。开放式封闭式寻求事实寻求感觉

结构化行为面试培训课件(PPT 93张)

领导能力
技术能力
1. 正直
2. 伙伴意识 3. 责任感 4. 企业家精神 5. 主动性
1. 计划，组织 2. 授权，控制
1. 客户管理 2. 书面表达能力 3. 语言沟通能力
3. 资源管理
4. 决策 5. 发展他人
4 .项目管理能力
5. 设备维护能力
Mercer
2
就能力要项进行行为描述
能力要项：客户导向
2
三类能力的区别
核心能力
与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现
领导能力
具备管理和领导职责的人应有的行为素质
技术能力
为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为
工作群体内要求的相似能力体现在经验，达到的技巧和
适用于组织内全部员工体现于信仰和价值观描述为”行为中的价值“ 举例
能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法行为描述： 1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求； 2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略； 3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求； 4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户； 5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理； 6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。
做出招聘决策
•开场白
•设计问题
•准备评估表格
•介绍面试流程
•介绍相关注意事项
•STAR方法应用
•判别 STAR真假性完整性 •追问以判断行为事件真伪 •面试记录

结构化面试技巧教材(PPT 54页)

4. 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？
5. 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人的流言蜚语？你的反应是什么？
你的身体会说话
说谎所引起的生理参量异常变化主要有：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。
倾听陷井

“ 处理 ” 信息
忽略整个全景
只看细节、事
忽略非语言性
只挑想听的听
显得太忙
打断谈话
不实信
当，号
做完整的关于行为表现的记录
在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论
»ÒÐ© ºÃ µÄ ºò Ñ¡ ÈË
¸ß ¼¶ ¾ Àí Ãæ ÊÔ È·¨¶ ¨Í ý¹ »ò »Ø ¾ø
2, serialized interview Ïµ ÁÐ »¯ Ãæ ÊÔ
HR¸ù ¾Ý ÌØ ¶¨Äµ ¹æ ¶¨¸É Ñ¡
ÈÝ Ò×²¸ ¸Ç ²» Í¬ µÄ ·½ Ãæ ¹ó ÇÒ »¨Ñ·Ê±ä¼
建议的面试记录
准备性面试
20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等

结构化面试培训课件PPT

人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展；其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明实际情况，保证不会再发生类似的事情。最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义：综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作，另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折

结构化面试PPT课件

10
❖ （二）领导能力 ❖ 1. 计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规
划，并制定实施方案的能力。 ❖ 2. 决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出
科学决断的能力。 ❖ 3. 组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时
控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。 ❖ 4. 人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。 ❖ 5. 创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 ❖ 6. 应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力 ❖ 7. 选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
20
2.形象设计与装扮
对于准备参加面试的考生来说，面试时应该怎样做好自我形象设计，才能达到一种良好的效果呢？
仪表、仪容和服饰：良好的心态（自信、从容、大方）得体的妆扮（着装正式、略作修饰）
21
3.面试材料准备
（1）个人简历及职业生涯规划设计（自我介绍、未来工作打算）
（2）收集报考单位及相关职位的信息资料
专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。
7
❖ 5、面试程序及时间安排结构化。 ❖ 结构化面试应按照严格的程序进行，时间一
般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
8
三、结构化面试的测评要素
放松心情审清题意静心思考沉稳应答
26
3.面试结束阶段的应对策略
（1）配合考官自然地结束面试（2）对考场工作人员表示感谢（3）礼貌地向考官告辞

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本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班，是否家庭富裕只是谋求一个事而不是一份职业，是否有责任心等等
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主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式
是开放性问题，约占面试的8%
工作履历
挖
掘
语言表达
信
息
行为礼仪
导入阶段
1、请简介一下你的工作履历吧！ 2、以上几家单位你学到了什么？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？
岗位分析能力
结
KPI提取能力
构性思维能
力
分
分
析判
解
断能
能
力
力
面试流程
组
沟
织计
通
划能
能
力
力
人力资源管理者就是
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创立自然、轻松、友好的氛围；
一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%
家庭情况
挖
掘
交通工具
信
息
信息来源
关系建立阶段
1、你好，我是面试官XXX，是人力资源经理 2、离得远么？怎么过来的？ 3、自己的房子还是租的？跟家人一起住么？孩子多大了？
不把公司的真实情况告诉应聘者
凭自己的性格与喜好，对应聘者有偏见
边问边记录或只问不记录
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成本分析
选错人：成本上升、绩效下滑、士气低落
入职者
开始基本工资五险（最低）一金（最低）
第一个月 5000
500
140
不合格第二个月
5000
500
140
第三个月
5000
500
140
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核心阶段—岗位说明书
部门发起、HR审核（是否在编制内）、审核工作饱和度、审核工作重要性（是否能暂时不招聘，分配给其他人）
岗位名称所属部门
任职资格：基本素质：
岗位编码岗位级别
直接上级直接下级
工作职责：
工作流程：
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岗位
职责
岗位名称
所属部门
客观公正
题型
开放式两难式情景式专业能力
名词解释
结构化面试
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面试的五个阶段
建立关系
导入阶段
核心阶段
确认阶段
面试流程结束阶段
岗位说明书关键指标核心能力能力分析能力表现问题设计权重设计评分表设计过程控制意见讨论反馈优化
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面试的五个阶段
你还这样招聘么？
呦！你过来了！把简历给我吧，应聘什么？咱们开始吧面试准确率：28%
应聘者入场标准题目问答灵活题目问答
应聘者离场面试得分统计下一位应聘者入场
面试准确率：90%
现状分析
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名词解释
特点
用标准化的面试问题来考察应聘者的面试
方法
对所有应聘者使用同样的问题，或以同样的问题为基础进行适当引申的相关问题，对应聘者的评价，可以做到
1、积极聆听团队成员的意见，鼓励别人发言、对他人的正确观点表示欣赏和赞同
正
面
2、摆好个人与团队的利益关系，能照顾到别人的意见，尊重集体的意见和决策
表
现 3、注意角色定位，不以自我为中心，友好待人，共同完成团队的目标
1、以自我为中心，只认可自己的观点，行事固执
负
面
2、在团队中保持沉默，不参与团队活动，一个人静静的思考问题
貌。
介绍专业课程或培训经历（求学专业与岗位的匹配度，根据
2、教育背习景能/专力业技能/学趣经谈的历一课、下程英你、语在学和学习计习成算中绩机遇、水到技平的能、最特感大长兴困、运应业用聘知知岗识专位的业进深识行度解提和决问广实，度际考，问察能题专否，
难是如何解决的。）
任职资格：基本素质：
岗位编码岗位级别
工作职责：
直接上级
直接下级
工作流程：
学历专业职称经验外语技能技巧个人素质
任职资格
公司内部获得
简历中获得
关键能力
外显性
潜在的
核心阶段—岗位说明书
知识技能价值观特质动机
面试中获得
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应聘者姓名
应聘岗位
面试考官
面试项目
面试问题参考
答题要点参考
优秀 9-10分
聆听：语言流畅，条理清晰，
1、语言表达/形象谈吐自优我势介劣绍势（、经性成历格长等特或。征工）、作兴中趣难爱忘好的、主具坐沉次有姿着分说端稳明服正重，力，大自度穿方我；着，认观整谈识察齐吐深：得文刻走体雅，路，礼
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反测试能力增强
面试标准和意见不统一
面试测评不充分入职有风险
题目陈旧有待改进
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近因
晕轮
面试误区
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当场对应聘者说你明天上班吧或不适合这个岗位
对应聘者的回答予以直接回应是对还是错
面试误区
承诺应聘者一些事项的时间或结果
以能力为导向的结构化面试
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现状分析
面试问题模式化
统一评判标准缺失
面试官经常向应聘者提问的问题有“你为什么愿意来我们公司？”应聘者对此早有准备：“贵企业太好了！发展前途很光明！贵企业。。。”此类题目通常在网上能找到数种“标准答案”，仅依招聘职位不同有微弱的变化
从表面上看，是因为面试官可采用的面试方法太少，但深究原因，是统一评判标准的缺失所导致，即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点所在。由于缺乏专业的训练，通常面试官给应聘者评分时会仅基于个人经验而行。
表
现 3、一个人独占大部分发言时间，不考虑别人，不愿意听取别人的观点
4、对于小组讨论中的分歧不是不闻不问，就是盲目反对
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核心阶段—评价维度
最终企业要建立自己的能力表现库
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核心阶段—问题设计
最终企业要建立自己的能力问题库
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第一个月
5000
500
140
合格
第二个月
5000
500
140
第三个月 5000
500
140
办公类
80 80 80 80 80 80
出差费用
1800 1800 1800 1800 1800 1800
销售业绩公司付出
公司获得
0
0
22560元
0元
0
0
0
22560元 80000元
0
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是否具备较能的学习能力。
良好 7-8分
3、工作经历/岗位认知介工经势绍作营和之职业不前失责务足的败、和、工及主应分作如要聘享经何事岗工历面务位作、对，的中离。对理的职我解成原公、功因司优和、考位忠察的诚理之匹度问前配，题工度面的作，对态经对成度历之功能与前失力应企败。聘业和的岗处