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成就动机理论
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理论提出
20世纪50年代，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，提出了成就动机理论。1963年，美国心理学家约翰·威廉·阿特金森对其理论进一步深化，提出了具有广泛影响的成就动机模型。
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主要观点
麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
1.成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
2.权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
3.亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
成就需求
（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点： ①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
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成就动机理论
（实用版）
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序言
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成就动机理论在学生学习中的应用
成就动机理论是心理学中的一个重要理论，由杰罗姆·布劳德(Nicholson)在20世纪50年代首次提出，并由心理学家阿尔弗雷德·阿德勒及其后继者发展而来。该理论强调个人在追求成功时的内在动机，且这种内在动机会影响到学习行为、学习态度及学习成就。了解成就动机理论对于教育者在课堂上激发学生的学习动机，提升学习效果具有重要的现实意义。
成就动机通常可以分为成就追求动机和害怕失败动机。前者是指个体渴望在任务中表现出色，以获得他人的认可和自我满足；后者则关乎对失败的恐惧，可能导致个体在任务中表现不佳或回避冒险。这两种动力在学生的学习过程中扮演着不同角色，因此理解并运用这两者的平衡，可以帮助教育工作者更好地激励学生。
在课堂学习中，成就动机不仅仅局限于知识的学习，更关系到学生的自我概念、目标设定和对失败的态度。这些因素互相作用，形成了学生的学习成效。通过合理的激励机制和教学策略，可以有效提升学生的成就动机，从而改善他们的学习成绩。
为了激发学生的成就动机，教育工作者应当采取多元化的评估方式，创造积极的学习环境。例如，应用形成性评价的方式，可以让学生在学习过程中获得及时反馈，了解自己的学习进展，增强对成功的期望感。与此同时，通过设定合理且具有挑战性的学习目标，使学生在追求目标的过程中获得成就感，这将有效降低害怕失败的动机，进一步优化学习效果。
情境学习理论指出，学习是个体与其环境相互作用的过程。因此，教师在设计学习环境时，应注重构建支持性和激励性的氛围。积极的课堂文化、同伴互助和教师的悉心指导，都能够增强学生的成就感。此外，展示成功案例、分享学习经验以及邀请成功学长或校友的经验交流，均能激发学生看到努力所能带来的积极结果，进而增强他们的成就动机。
在课程内容设计上，融入更多与学生生活、兴趣相关的内容，可以引发学生的内驱力。如：STEM（科学、技术、工程与数学）教育理念将各学科融合，使学生在实际应用中体会到知识的实用性和趣味性，增加他们的学习动力。同时，采用项目式学习，鼓励学生以团队合作的方式进行探索，彰显个体才华与团队成果，使每个学生都能体验到成功的满足感。
美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•C•McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。他对成就需要作出了大量调查研究，提出了“成就需要激励理论”，他把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。
权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。
麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
2. 社交需求（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。
社交需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高社交动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高社交需求者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，社交需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。社交需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
