富士康12跳看企业文化的时代性-80、90后
2021年富士康公司接连发生员工跳楼事件，使这一世界五百强之一的企业深陷“跳楼门〞。一夜之间，富士康成为各界人士讨论的话题。随着外界对富士康员工的生活工作以及富士康办理模式的深入报道阐发，造成此次富士康“跳楼事件〞重要原因之一的企业文化建设问题逐渐引起人们的存眷。本文主要结合富士康的12跳事件来探讨从企业文化的时代性。
企业文化是指在必然的社会大文化的环境影响下颠末企业带领者的持久倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值不雅念、崇奉追求、道德尺度行为准那么、经营特色、办理风格以及传统和习惯的总和[。也就是说，企业文化不是短期形成的，是在必然的历史布景下，企业及其成员在日常出产经营活动中，逐渐形成并共同承认的文化不雅念、价值趋向和行为尺度。随着经济全球化的日渐增强，企业的竞争不再是各国经济实力之间的简单较量，而更多地表达在综合实力的竞争上。因此，企业文化在竞争中所扮演的角色越来越突出。企业文化是一个企业的灵魂，没有灵魂的企业是没有竞争力的企业。企业文化建设已经成为现代企业办理的重要内容，成为提高员工本质、提升企业办理程度、树立良好形象、增强企业核心竞争力的重要途径。
一、富士康简介及它知名的12跳
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C财产的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台湾肇基，出格是1988年在深圳地域建厂以来，富士康迅速开展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子财产专业制造商。2021年富士康依然保持强劲开展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的％，持续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居 财富 2021年全球企业500强第109位。 作为全球最大的代工工厂，富士康公司缔造了许多奇迹，令人钦佩。然而在中国，它让人印象最深的是它在不到半年时间里持续发生12起员工坠楼事件：
Management经管空间
1362012年8月 基于中年危机视角下对知识型员工的管理研究
南京工业大学经济与管理学院 薛驹 摘 要：随着80后逐渐成为职场的主力军，中年知识型员工处于职业生涯的中期，面临许多中年危机。危机影响中年知识型员工的心理和行为，进而也影响工作绩效和职业发展。所以本文的研究目的是分析不同危机以及危机产生的原因，提出应对危机的策略，从而企业可以帮助中年知识型员工解决危机，疏通职业发展通道，开拓新的职业发展方向和树立新的目标，进一步提高中年知识型员工的竞争力和归属感，促进员工和企业的共同可持续发展。关键词：知识型员工 危机 策略 职业发展中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(a)-136-02
在经济全球化的时代背景下，竞争日趋激烈，企业之间的竞争
更多地表现为核心能力的竞争，而企业核心竞争能力的源泉是由
知识型员工的知识和能力以及组织资本构成的智力资本[1]。过去
几十年，国内外学者对知识型员工展开了广泛深入的研究，界定了
知识型员工的定义，分析了知识型员工的特点，探讨了针对知识型
员工的激励机制和管理模式。60后的知识型员工正在步入中年，也
处在职业生涯的中期，很多人还担任管理职位，中年知识型员工拥
有丰富的工作经验和扎实的专业技能。他们对企业的可持续发展
非常重要。但由于工作、家庭、社会等多方面的压力，他们面临着潜
在的一些危机。这些危机是职业晋升危机、人际关系危机、家庭危
机、竞争力下滑危机和健康危机。危机影响中年知识型员工的心理
和行为，对其工作绩效和组织承诺产生负向影响。因此，企业应该
重视对中年知识型员工的关怀，帮助他们及时正确处理危机。本文
基于危机视角阐述中年知识型员工面临的危机以及危机产生的原
因，为企业提供管理策略，从而帮助中年知识型员工处理危机，提
升工作绩效和自身的竞争力，从而他们也能够继续为企业贡献不
可缺少的力量。
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读懂80后员工
作者：太和顾问
来源：《职业》2012年第08期
职场80后表现出了与以往职工明显的不同，他们不受传统观念的束缚，有强烈的创新和进取精神，而且敢为人先，不怕失败。这群活跃的新生力量必将接过70后、60后管理公司的大旗，成为公司业务发展的骨干力量。因此，管理者必须思考，究竟运用哪种管理手段才能更加有效地吸引、保留和激励80后员工群体。
80后员工群体的成长是具有时代特征的。
他们许多人生下来就是家里的独苗，他们许多人不善与人分享和合作，更喜欢以自我为中心。
生活在信息大爆炸的时代，他们的视野不再局限于生活，通过网络、电视他们可以了解到世界每一个角落正在发生的事情。丰厚的工作报酬、天堂般的工作环境、毫无压力的工作内容，往往使他们愿意放弃现已拥有的事业。
“扩招”使80后成为高等教育普及率最高的一代。他们对某个公司不再抱有“从一而终”的态度，所以虽然他们拥有高学历，但也习惯失业。自主创业和自由职业能够被多数应届毕业生接受，在他们看来打工绝不是让他们过上好生活的唯一途径。
太和顾问结合多年成功的项目经验为多家企业提供了80后员工管理咨询服务，引导客户采用更加人性化的管理举措，从而有效吸引、保留和激励80后员工。在若干服务客户中，我们挑选了两家比较典型的公司，向大家介绍他们的80后员工管理之道。
案例一
A公司是东北一家大型集团公司旗下的财务公司。五年前，公司仅有50多人，经营传统集团的金融业务。随着集团产业结构的调整，该公司的主营业务增加了产品金融业务，此业务快速带动了集团主营业务产品的销售。在短短的五年内，公司员工扩大到200多人，由原来的一地办公扩展到全国八个营业网点，员工中85％以上是80后，员工主动离职率小于5％。
面临公司业务的转型，企业当务之急是招人。由于该金融业务在国内尚处于试点业务阶段，想寻找该业务的成熟人才是不可能的。因此，在国内高校中吸纳应届本科生和研究生是A公司解决人才危机的唯一出路。但是A公司的管理者很惊讶地发现，国内经济院校的金融专业人才非常抢手，优秀的学子们愿意留在北京、上海这样的大城市的银行、证券行业工作。在他们看来A企业是老牌国企，且集团的主营业务并不是金融，较之其他金融行业并没有太大的发展空间。而且，银行和证券等行业提供的薪酬似乎更具吸引力。A公司在首轮校园招聘中龙源期刊网
0引言2022年末，我国人口总量同比减少85万，人口总量呈现60余年来首次负增长，人口总量的时代红利正在逐渐退却。随着社会的发展，人口老龄化和人口负增长是正常的历史过程，充分提高人力资源质量、挖掘人力资源结构潜力就显得尤为重要。特别是年轻员工群体，其成长和教育阶段均更加丰富和多元化，该群体拥有明显的时代烙印和群体特性，他们更加注重心理体验，因此对该群体的科学管理还有诸多需要探讨的地方，其中工作幸福感是影响该群体人力资源潜力的重要影响因素。一个企业的高效运转和不断发展壮大，需要年轻员工这一富有创造力的群体积极投身于企业发展中。因此，对影响年轻员工工作幸福感的各种因素加以总结分析，对现代化企业科学管理和运用人才、激发年轻员工的工作积极性和创造性，对实现企业高质量发展和员工共同进步成长有着重要意义。1年轻员工与工作幸福感的相关理论1.1年轻员工从年龄上划分，本文将年轻员工限定为20世纪90年代和21世纪出生且达到法定最低工作年龄的职场员工，“90后”和“00后”员工的年龄多集中在20～35岁，相较于“70后”“80后”，受益于社会物质文明的繁荣发展，该群体的成长和学习环境与老一辈明显不同，具体体现在以下方面：一是物质生活较为充沛，缺少老一辈人节衣缩食的生活体会，较少人在“吃不饱、穿不暖”的条件下成长。二是由于计划生育政策的效果显现，独生子女群体大幅增加，使其在成长过程中缺乏“亲兄弟姐妹”的感受。三是互联网浪潮的普及，让人们打破地域空间的限制，不同价值观和多样化的生活方式在互联网上碰撞交流，让人们不再拘泥于世辈生活的地域和环境。因此，年轻员工具有鲜明的时代烙印和群体特征，并相较传统一代员工更加注重个体价值的追求［1］。他们更加富有创造性和开拓性，勇于尝试和接受新鲜事物，拥有较高的受教育程度和丰沛的知识储备，更加注重对心灵的感受和自我的追求。相对于“70后”“80后”老一辈员工，年轻员工工作经验积累少，缺乏人生阅历和社会磨炼，工作抗压能力较弱，较容易发生离职倾向和职业倦怠。1.2工作幸福感随着心理学的发展，从哲学角度把幸福感研究分为享乐主义和理性主义，幸福感被分为两种取向类型，即主观幸福感取向和心理幸福感取向［2］。1987年，WARR［3］首次将幸福感相关研究与工作领域相结合，提出工作幸福感的概念，主要指员工对工作经历及其职能的整体质量评价，包括工作满意程度、工作倦怠感和工作紧张程度等。而通过梳理现有文献，工作幸福感主要从3个角度进行内涵概括，分别是享乐主义的主观工作幸福感、理性主义的心理工作幸福感。从享乐主义视角出发，主观工作幸福感注重的是员工在当下工作场景中舒适愉快的心理状态，即
